Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

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Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 02 Août 2019

Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés présents dans leurs effectif. Néanmoins, seuls ceux ayant plus de 20 salariés resteront soumis à l'obligation d’emploi. Ceci n’est qu’un avant goût des transformations de l’OETH.

Ce dossier explique comment vous pouvez encore satisfaire aujourd’hui à cette obligation d’emploi, sans avoir recours à l’embauche directe (conclusion d’un accord collectif, recours au stage ou à la formation, contribution à l’Agefiph, etc.). Il vous présente également les évolutions législatives et les mesures auxquelles vous serez soumis dès janvier 2020.



Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Obligation d'embauche partielle
  • Convention de stage
  • Formation
  • Sous-traitance
  • Conclusion d'un accord collectif
  • Contribution annuelle
  • Sur-contribution à l'Agefiph
  • Travailleur handicapé
  • Obligation d'emploi
  • Alternatives
  • Sanctions

Plan détaillé du dossier

20 Questions Essentielles

  • I - L'accueil de travailleurs handicapés en stage ou en formation

  • Existe-t-il pour l’employeur des alternatives à l’emploi direct de travailleurs handicapés ?

  • Comment se décomptent les travailleurs handicapés accueillis en stage dans l’entreprise ?

  • II - La conclusion de contrats de sous-traitance

  • Quels sont les entreprises et les organismes du secteur protégé me permettant de remplir mes obligations ?

  • Mon entreprise sous-traite avec des entreprises du secteur protégé : est-ce-que cela peut être pris en compte ?

  • III - La conclusion d'un accord collectif

  • Dans quelles conditions doivent être conlus les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • Quelles sont les exigences s’agissant du contenu de ces accords collectifs ?

  • Comment obtenir l’agrément des accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • IV - La contribution à l'Agefiph

  • Quels sont les employeurs concernés par la contribution financière à l’Agefiph ?

  • Comment calculer la contribution financière due à l'Agefiph ?

  • Comment déterminer le nombre initial de bénéficiaires manquants ?

  • Quand doit être effectué le versement de la contribution financière à l'Agefiph ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en faveur des employeurs qui occupent des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) ?

  • Quelles sont les dépenses déductibles qui permettent de réduire la contribution Agefiph ?

  • V - Les sanctions en cas de non-respect de l'obligation d'emploi pendant plus de 3 ans

  • Que risque une entreprise qui n'a pris aucune mesure pour satisfaire au moins partiellement à l'obligation d'emploi ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Les alternatives à l'obligation d'embauche des travailleurs handicapés

4 Avis des juges

  • La dissimulation de l'état de santé ou de l'handicap du candidat à l'embauche.

  • L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.

  • La prise en compte du handicap d’un salarié.

  • Le licenciement d'un salarié handicapé


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez savoir s’il existe des alternatives à l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés ? Vous savez que des réformes sont proches mais n’en connaissez pas la teneur ni l’ampleur ? 

Ce dossier vous éclaire sur les manières de satisfaire partiellement à la réglementation, sans devoir recourir à l’embauche directe et sur les alternatives qui resteront possibles à compter du 1er janvier 2020.

Nous vous expliquons aussi comment accueillir, actuellement et après la réforme, des travailleurs handicapés. Stage, formation, décompte, contrat de sous-traitance, accord collectif, contribution à l’Agefiph… Nous vous proposons un tour d’horizon de l’OETH aujourd’hui et demain.

Enfin, nous vous alertons sur le paiement d’une sur-contribution en cas de non-conformité à l’obligation d’emploi pendant plus de 3 ans.


Contenu du dossier :

Vous trouverez dans ce dossier, toutes les informations de nature à permettre l’emploi ou la mise en place d’alternatives à l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés ainsi que les risques liés à la non-conformité pendant plus de 3 ans. Nous aborderons les sujets suivants :

  • l’accueil des travailleurs handicapés en stage ou en formation ;

  • les conditions liées à la convention de stage ;

  • le décompte des stagiaires et des travailleurs en formation ;

  • la conclusion de contrats de sous-traitance ;

  • la conclusion d’un accord collectif ;

  • la contribution à l’Agefiph ;

  • les conséquences de la non-conformité à l’obligation pendant plus de 3 ans ; 

  • etc.

 


 

 


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La question du moment

Mon entreprise sous-traite avec des entreprises du secteur protégé : est-ce-que cela peut être pris en compte ?

Jusqu'au 1er janvier 2020, la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services ne donne lieu à l'exonération partielle de l'obligation d'emploi que si ces contrats ont été conclus (1) :

  • soit avec des entreprises adaptées (EA) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ;
  • soit avec des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
  • soit avec des travailleurs indépendants qui ont le statut de travailleur handicapé.

L'acquittement partiel à l'obligation d'embauche de travailleurs handicapés est proportionnel au volume fourni à ces ateliers, centres, établissements, services ou travailleurs indépendants (2).

La dispense partielle à l'obligation d'embauche ne peut être supérieure à 3 % de l'effectif total des salariés au sein de l'entreprise (3).

Le nombre de travailleurs handicapés que l'employeur est dispensé d'embaucher est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et frais de vente, par 2.000 fois le salaire horaire minimum de croissance en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi (4).

Quand les contrats de prestations de services mettent à disposition des travailleurs handicapés par des EA ou ESAT, ce nombre est ramené à 1.600 fois le SMIC (salaire minimum de croissance) horaire. Dans ce cas l'employeur ne peut alors pas prendre en compte ces travailleurs dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (5).

Concernant les travailleurs indépendants, cet acquittement partiel est déterminé :

  • en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte des travailleurs indépendants ;
  • ou de façon forfaitaire pour les travailleurs indépendants exerçant des professions artisanales, industrielles et commerciales, libérales ou agricoles (6).
A compter du 1er janvier 2020, l'employeur de remplir partiellement son obligation d'emploi par la conclusion de ce type de contrats. Y avoir recours sera cependant valorisé puisque les dépenses afférentes seront déduites du montant de la contribution annuelle. 
En effet, les contrat de sous-traitance seront pris en compte sous la forme d'une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l'application d'un taux unique, quel que soit le type d'achat (30% du coût de la main-d'oeuvre). Plus l'entreprise emploie de travailleur handicapés, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance est élevé, afin de favoriser la complémentarité entre ces formes d'emploi de travailleurs handicapés. Le recours à la sous-traitance restera incitatif pour les entreprises clientes avec un nouveau mode de valorisation, toujours basée sur le coût de la main-d'oeuvre. 

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