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Ce dossier : 

Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 02 Août 2019

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés présents dans leurs effectif. Néanmoins, seuls ceux ayant plus de 20 salariés resteront soumis à l'obligation d’emploi. Ceci n’est qu’un avant goût des transformations de l’OETH.

Ce dossier explique comment vous pouvez encore satisfaire aujourd’hui à cette obligation d’emploi, sans avoir recours à l’embauche directe (conclusion d’un accord collectif, recours au stage ou à la formation, contribution à l’Agefiph, etc.). Il vous présente également les évolutions législatives et les mesures auxquelles vous serez soumis dès janvier 2020.


*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Obligation d'embauche partielle
  • Convention de stage
  • Formation
  • Sous-traitance
  • Conclusion d'un accord collectif
  • Contribution annuelle
  • Sur-contribution à l'Agefiph
  • Travailleur handicapé
  • Obligation d'emploi
  • Alternatives
  • Sanctions

Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

20 Questions Essentielles

  • I - L'accueil de travailleurs handicapés en stage ou en formation

  • Existe-t-il pour l’employeur des alternatives à l’emploi direct de travailleurs handicapés ?

  • Comment se décomptent les travailleurs handicapés accueillis en stage dans l’entreprise ?

  • II - La conclusion de contrats de sous-traitance

  • Quels sont les entreprises et les organismes du secteur protégé me permettant de remplir mes obligations ?

  • Mon entreprise sous-traite avec des entreprises du secteur protégé : est-ce-que cela peut être pris en compte ?

  • III - La conclusion d'un accord collectif

  • Dans quelles conditions doivent être conlus les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • Quelles sont les exigences s’agissant du contenu de ces accords collectifs ?

  • Comment obtenir l’agrément des accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • IV - La contribution à l'Agefiph

  • Quels sont les employeurs concernés par la contribution financière à l’Agefiph ?

  • Comment calculer la contribution financière due à l'Agefiph ?

  • Comment déterminer le nombre initial de bénéficiaires manquants ?

  • Quand doit être effectué le versement de la contribution financière à l'Agefiph ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en faveur des employeurs qui occupent des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) ?

  • Quelles sont les dépenses déductibles qui permettent de réduire la contribution Agefiph ?

  • V - Les sanctions en cas de non-respect de l'obligation d'emploi pendant plus de 3 ans

  • Que risque une entreprise qui n'a pris aucune mesure pour satisfaire au moins partiellement à l'obligation d'emploi ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

1 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Les alternatives à l'obligation d'embauche des travailleurs handicapés


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez savoir s’il existe des alternatives à l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés ? Vous savez que des réformes sont proches mais n’en connaissez pas la teneur ni l’ampleur ? 

Ce dossier vous éclaire sur les manières de satisfaire partiellement à la réglementation, sans devoir recourir à l’embauche directe et sur les alternatives qui resteront possibles à compter du 1er janvier 2020.

Nous vous expliquons aussi comment accueillir, actuellement et après la réforme, des travailleurs handicapés. Stage, formation, décompte, contrat de sous-traitance, accord collectif, contribution à l’Agefiph… Nous vous proposons un tour d’horizon de l’OETH aujourd’hui et demain.

Enfin, nous vous alertons sur le paiement d’une sur-contribution en cas de non-conformité à l’obligation d’emploi pendant plus de 3 ans.


Contenu du dossier :

Vous trouverez dans ce dossier, toutes les informations de nature à permettre l’emploi ou la mise en place d’alternatives à l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés ainsi que les risques liés à la non-conformité pendant plus de 3 ans. Nous aborderons les sujets suivants :

  • l’accueil des travailleurs handicapés en stage ou en formation ;

  • les conditions liées à la convention de stage ;

  • le décompte des stagiaires et des travailleurs en formation ;

  • la conclusion de contrats de sous-traitance ;

  • la conclusion d’un accord collectif ;

  • la contribution à l’Agefiph ;

  • les conséquences de la non-conformité à l’obligation pendant plus de 3 ans ; 

  • etc.

 


 

 


La question du moment

Existe-t-il pour l’employeur des alternatives à l’emploi direct de travailleurs handicapés ?

L'employeur bénéficie de plusieurs possibilités afin de s'exonérer totalement ou partiellement de son obligation d'employer des travailleurs handicapés.

Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel  prévoit le maintien du . Ce taux serait révisé tous les cinq ans, en référence notamment à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active. 

L'employeur peut s'exonérer de cette obligation en :

  • passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service (1) avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi. L'exonération est proportionnelle au volume de travail fournis à ces établissements. La dispense partielle à l'obligation d'embauche ne peut être supérieure à 3 % de l'effectif total des salariés au sein de l'entreprise (2). Leur recours serait toutefois valorisé puisque les dépenses afférentes seraient déduites du montant de la contribution annuelle ;
  • accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle (3). Ces personnes ne peuvent couvrir que 2% de l'effectif total ;
  • appliquant un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement (4) prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Ce programme doit comporter un plan d'embauche accompagné d'un plan d'insertion et de formation, ou d'un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou d'un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement ;
  • versant une contribution annuelle (5) à l'association de gestion des fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) pour chacune des personnes handicapées, mutilées de guerre ou assimilées qu'il aurait dû employer.
A compter du 1er janvier 2020taux de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, établi à 6% de l'effectif total des établissements assujettis, comme taux-plancher de l'obligation d'emploi est maintenu.
La loi conserve des alternatives pour s'exonérer de cette obligation (7) :
  • en accueillant en stage des personnes handicapées, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
  • en accueillant les bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
  • en employant les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs.
L'employeur peut aussi s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée de trois ans, renouvelable une fois (8).
Il peut aussi verser une contribution annuelle au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employeur (9).

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