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Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

aperçu du sommaire du dossier Emploi de salariés handicapés : connaître les alternatives

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 02 Août 2019

Descriptif du dossier

Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés présents dans leurs effectif. Néanmoins, seuls ceux ayant plus de 20 salariés resteront soumis à l'obligation d’emploi. Ceci n’est qu’un avant goût des transformations de l’OETH.

Ce dossier explique comment vous pouvez encore satisfaire aujourd’hui à cette obligation d’emploi, sans avoir recours à l’embauche directe (conclusion d’un accord collectif, recours au stage ou à la formation, contribution à l’Agefiph, etc.). Il vous présente également les évolutions législatives et les mesures auxquelles vous serez soumis dès janvier 2020.


Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent...

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Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel


Descriptif du dossier

Jusqu’au 1er janvier 2020, tout employeur du secteur privé ou du secteur public, qui emploi plus de 20 salariés, est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). A compter de cette date, les choses changent. En effet, les nouvelles mesures issues de la Loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” entrent en vigueur. Par exemple, tous les employeurs, y compris ceux ayant moins de 20 salariés devront déclarer les travailleurs handicapés présents dans leurs effectif. Néanmoins, seuls ceux ayant plus de 20 salariés resteront soumis à l'obligation d’emploi. Ceci n’est qu’un avant goût des transformations de l’OETH.

Ce dossier explique comment vous pouvez encore satisfaire aujourd’hui à cette obligation d’emploi, sans avoir recours à l’embauche directe (conclusion d’un accord collectif, recours au stage ou à la formation, contribution à l’Agefiph, etc.). Il vous présente également les évolutions législatives et les mesures auxquelles vous serez soumis dès janvier 2020.



Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Obligation d'embauche partielle

  • Convention de stage

  • Formation

  • Sous-traitance

  • Conclusion d'un accord collectif

  • Contribution annuelle

  • Sur-contribution à l'Agefiph

  • Travailleur handicapé

  • Obligation d'emploi

  • Alternatives

  • Sanctions


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

20 Questions Essentielles

  • I - L'accueil de travailleurs handicapés en stage ou en formation

  • Existe-t-il pour l’employeur des alternatives à l’emploi direct de travailleurs handicapés ?

  • Comment se décomptent les travailleurs handicapés accueillis en stage dans l’entreprise ?

  • II - La conclusion de contrats de sous-traitance

  • Quels sont les entreprises et les organismes du secteur protégé me permettant de remplir mes obligations ?

  • Mon entreprise sous-traite avec des entreprises du secteur protégé : est-ce-que cela peut être pris en compte ?

  • III - La conclusion d'un accord collectif

  • Dans quelles conditions doivent être conlus les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • Quelles sont les exigences s’agissant du contenu de ces accords collectifs ?

  • Comment obtenir l’agrément des accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés ?

  • IV - La contribution à l'Agefiph

  • Quels sont les employeurs concernés par la contribution financière à l’Agefiph ?

  • Comment calculer la contribution financière due à l'Agefiph ?

  • Comment déterminer le nombre initial de bénéficiaires manquants ?

  • Quand doit être effectué le versement de la contribution financière à l'Agefiph ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct ?

  • Quel est le coefficient de minoration prévu en faveur des employeurs qui occupent des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) ?

  • Quelles sont les dépenses déductibles qui permettent de réduire la contribution Agefiph ?

  • V - Les sanctions en cas de non-respect de l'obligation d'emploi pendant plus de 3 ans

  • Que risque une entreprise qui n'a pris aucune mesure pour satisfaire au moins partiellement à l'obligation d'emploi ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

1 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Les alternatives à l'obligation d'embauche des travailleurs handicapés


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et souhaitez savoir s’il existe des alternatives à l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés ? Vous savez que des réformes sont proches mais n’en connaissez pas la teneur ni l’ampleur ? 

Ce dossier vous éclaire sur les manières de satisfaire partiellement à la réglementation, sans devoir recourir à l’embauche directe et sur les alternatives qui resteront possibles à compter du 1er janvier 2020.

Nous vous expliquons aussi comment accueillir, actuellement et après la réforme, des travailleurs handicapés. Stage, formation, décompte, contrat de sous-traitance, accord collectif, contribution à l’Agefiph… Nous vous proposons un tour d’horizon de l’OETH aujourd’hui et demain.

Enfin, nous vous alertons sur le paiement d’une sur-contribution en cas de non-conformité à l’obligation d’emploi pendant plus de 3 ans.


Contenu du dossier :

Vous trouverez dans ce dossier, toutes les informations de nature à permettre l’emploi ou la mise en place d’alternatives à l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés ainsi que les risques liés à la non-conformité pendant plus de 3 ans. Nous aborderons les sujets suivants :

  • l’accueil des travailleurs handicapés en stage ou en formation ;

  • les conditions liées à la convention de stage ;

  • le décompte des stagiaires et des travailleurs en formation ;

  • la conclusion de contrats de sous-traitance ;

  • la conclusion d’un accord collectif ;

  • la contribution à l’Agefiph ;

  • les conséquences de la non-conformité à l’obligation pendant plus de 3 ans ; 

  • etc.

 


 

 


La question du moment

Comment calculer la contribution financière due à l'Agefiph ?

Jusqu'au 1er janvier 2020, le montant de la contribution se calcule en plusieurs étapes (1):

Le montant de cette contribution est égal  :
  • au nombre de bénéficiaires manquants dans l'établissement, déduction faite, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
  • multiplié par le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières occupés par des salariés de l'établissement ;
  • multiplié par 400 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 20 à 199 salariés, 500 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 200 à 749 salariés, 600 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 750 salariés et plus.
Le nombre de bénéficiaires manquants (2) correspond à la différence entre le nombre de travailleurs handicapés que l'employeur est tenu d'embaucher et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté le nombre de bénéficiaires embauchés suite à la conclusion d'un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé.

Le nombre de bénéficiaires manquants peut être modulé (3). 
Le montant de la contribution varie en fonction de l'effectif de l'entreprise. Plus l'effectif de l'entreprise est important, plus la contribution sera importante. Le calcul s'effectue en fonction du Smic (Salaire minimum de croissance) horaire applicable au moment du versement de la contribution. Le montant de la contribution correspond à (4) :
  • 400 fois le Smic pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;
  • 500 fois le Smic pour celles de 200 à 749 salariés ;
  • 600 fois le Smic pour celles de 750 salariés et plus.
A compter du 1er janvier 2020, la contribution annuelle, avant déductions (5), est à (6) :
  • le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaire de l'obligation d'emploi manquants. Ce nombre résulte de l'écart entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés ;
  • multiplié par les montants suivants, déterminés en fonction de l'effectif d'assujettissement de l'entreprise :
    - 400 fois le Smic brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
    - 500 fois le Smic brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
    - 600 fois le Smic brut pour les entreprises de 750 salariés et plus.
Pour les employeurs n'ayant employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou n'ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services, ou n'ayant pas conclu d'accord pendant une période supérieure à 3 ans, un des montants vus précédemment est augmenté (6). En effet, pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés, le montant à prendre en compte n'est plus de 500 fois le Smic mais de 1.500 fois le Smic, et ce quel que soit le nombre de salariés employés (7).
Le montant du pris hors taxes payé des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, doit être supérieur, sur 4 ans, à 600 fois le Smic brut.
Le nombre de bénéficiaires manquants pourra également être modulé (8) :
En effet, le coefficient de minoration, au titre des emplois exigeants des conditions d'aptitude particulières, est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l'effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories exigeant des conditions d'aptitudes particulières.
Ce pourcentage est calculé par rapport à l'effectif total des salariés de l'établissement.

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