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QCM, catégorie (163 questions):

Question
n°1

Un article du Code du travail permet aux salariés de quitter l'entreprise dès lors que la température extérieure atteint :
(une seule réponse correcte)
34 degrés
35 degrés
36 degrés
37 degrés
Le Code du travail ne fixe pas de température précise

Explication :

Le Code du travail ne prévoit pas de niveau précis de température permettant aux salariés de quitter l'entreprise en cas de températures extérieures élevées. En revanche, certaines dispositions du Code du travail, concernant les conditions générales de travail, notamment en matière de sécurité et plus particulièrement de ventilation, peuvent s’appliquer aux situations de températures élevées.

L'obligation générale de sécurité

D’une manière générale, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés (1). Cela implique qu'il évalue les risques professionnels et en informe les salariés. Il doit également adapter ses mesures en fonction des changements de circonstances.

Des obligations spécifiques : ventilation et désaltération

Au niveau de la climatisation, le Code du travail ne donne pas de précisions en ce qui concerne le traitement des fortes températures. L’employeur doit veiller à ce que l’air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température (2).
Par ailleurs, quelle que soit la température, l’employeur a l’obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à la disposition des salariés (3).

Dans le cas où les conditions de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l'employeur doit prévoir, en plus de l'eau potable, une autre boisson non alcoolisée, en accès gratuit (4).

A noter : suite aux vagues de chaleurs particulièrement intenses en 2003 et 2005, l'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) propose un dossier pratique, disponible sur Internet, intitulé "Travailler par de fortes chaleurs en été".

En pratique, l'INRS propose la mise en place de mesures telles que notamment le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt), une limite de la cadence de travail, un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas indispensables...

Le droit de retrait

Si un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs, il peut se retirer de cette situation. L’employeur ne peut pas le contraindre à reprendre son poste (5).

Une température excessive dans un local de travail, liée aux fortes températures extérieures et à l’absence de climatisation et de ventilation peut éventuellement constituer une situation de danger, par exemple être source de malaises, notamment si le rythme de travail est intense.
Cependant, en cas de litige, seul le juge pourra estimer la légitimité de l'exercice du droit de retrait.

Références des articles du Code du travail :

(1) Article L. 4121-1
(2) Article R. 4222-1
(3) Article R. 4225-2
(4) Article R. 4225-3
(5) Article L. 4131-1

Question
n°2

Un article du Code du travail m'autorise à quitter mon travail si la température extérieure atteint :
(une seule réponse correcte)
34 degrés
35 degrés
36 degrés
37 degrés
Le Code du travail ne fixe pas de température précise

Explication :

Le Code du travail ne prévoit pas de niveau précis de température vous permettant de quitter l'entreprise en cas de températures extérieures élevées. En revanche, certaines dispositions du Code du travail, concernant les conditions générales de travail, notamment en matière de sécurité et plus particulièrement de ventilation, peuvent s’appliquer aux situations de températures élevées.

L'obligation générale de sécurité

D’une manière générale, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés (1). Cela implique qu'il évalue les risques professionnels, informe les salariés de ces risques et aménage les postes de travail en conséquence, y compris en fonction des changements de circonstances.

Des obligations spécifiques : ventilation et désaltération

Au niveau de la climatisation, le Code du travail ne donne pas de précisions en ce qui concerne le traitement des fortes températures. L’employeur doit veiller à ce que l’air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température (2).

Par ailleurs, quelle que soit la température, l’employeur a l’obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à la disposition des salariés (3).

Dans le cas où les conditions de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l'employeur doit prévoir, en plus de l'eau potable, une autre boisson non alcoolisée, en accès gratuit (4).

A noter : suite aux vagues de chaleurs particulièrement intenses en 2003 et 2005, l' Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) propose un dossier pratique, disponible sur Internet, intitulé "Travailler par de fortes chaleurs en été".

En pratique, l'INRS propose la mise en place de mesures telles que notamment le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt), une limite de la cadence de travail, un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas indispensables...

Le droit de retrait

Si un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs, il peut se retirer de cette situation. L’employeur ne peut pas le contraindre à reprendre son poste (5).

Une température excessive dans un local de travail, liée aux fortes températures extérieures et à l’absence de climatisation et de ventilation, peut éventuellement constituer une situation de danger, par exemple être source de malaises, notamment si le rythme de travail est intense.
Cependant, en cas de litige, seul le juge pourra estimer la légitimité de l'exercice du droit de retrait.

Références des articles du Code du travail :

(1) Article L. 4121-1
(2) Article R. 4222-1
(3) Article R. 4225-2
(4) Article R. 4225-3
(5) Article L. 4131-1

Question
n°3

Un salarié travaille à temps partiel. Il n'a pas le le droit d'avoir un mandat de représentant du personnel :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux : le salarié à temps partiel ne doit pas être privé des droits accordés aux travailleurs à temps plein, dont celui d'avoir un mandat de représentant du personnel (2).

1 / Les droits du salarié à temps partiel en matière de représentation du personnel

Le salarié à temps partiel ne doit pas être privé de ses droits à participer à la vie de l'entreprise et à la représentation du personnel, sous réserve de remplir les conditions requises, notamment en matière d'âge et d'ancienneté.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est la même que s'il avait travaillé à temps complet (2).

A noter : les travailleurs à temps partiel ont parfois plusieurs employeurs. Ils sont électeurs dans toutes les entreprises où ils travaillent, mais dans ce cas, ne peuvent être éligibles que dans une seule entreprise, celle de leur choix (3).

2 / Les heures de délégation du salarié à temps partiel

Le nombre d'heure de délégation est le même que pour les salariés à plein temps (4), mais le temps partiel a une incidence sur l'utilisation du nombre d'heures de délégation pendant le temps de travail .
Le représentant du personnel à temps partiel peut prendre les heures de délégation auxquelles il a droit, sous réserve que ces heures ne représentent pas plus du tiers de son temps de travail (5). S'il y a un excédent d'heures de délégation, le salarié peut les prendre en dehors de ses horaires normaux de travail. Ces heures doivent être rémunérées (6).

Exemple :
Un salarié est désigné comme délégué syndical dans une entreprise de plus de 1000 salariés. Il a donc droit à un crédit d'heures de 20 h par mois. Mais il travaille 54 heures dans le mois. Il ne peut donc pas déduire de ses heures de travail plus de 18h (54 / 3 = 18h) en tant qu'heures de délégation. Les 2 heures restantes devront être utilisées en dehors de ses heures de travail.

Références des articles du Code du travail et des textes de loi:

(1) Article L. 3123-11
(2) Article L. 3123-12
(3) Article L. 2314-16
(4) Circulaire n°4 du 21 avril 1994
(5) Article L. 3123-29
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mars 2002. N° de pourvoi : 99-45516

Question
n°4

Je travaille à temps partiel. Je n'ai pas le droit d'avoir un mandat de représentant du personnel :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux : si vous êtes employé à temps partiel, vous n'êtes pas privé des droits accordés aux travailleurs à temps plein, dont celui d'avoir un mandat de représentant du personnel (2).

1 / Les droits du salarié à temps partiel en matière de représentation du personnel

Le salarié à temps partiel ne doit pas être privé de ses droits à participer à la vie de l'entreprise et à la représentation du personnel, sous réserve de remplir les conditions requises, notamment en matière d'âge et d'ancienneté.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est la même que s'il avait travaillé à temps complet (2).
A noter : les travailleurs à temps partiel ont parfois plusieurs employeurs. Ils sont électeurs dans toutes les entreprises où ils travaillent, mais dans ce cas, ne peuvent être éligibles que dans une seule entreprise, celle de leur choix (3).

2 / Les heures de délégation du salarié à temps partiel

Le nombre d'heure de délégation est le même que pour les salariés à plein temps (4), mais le temps partiel a une incidence sur l'utilisation du nombre d'heures de délégation pendant le temps de travail.
Le représentant du personnel à temps partiel peut prendre les heures de délégation auxquelles il a droit, sous réserve que ces heures ne représentent pas plus du tiers de son temps de travail (5). S'il y a un excédent d'heures de délégation, le salarié peut les prendre en dehors des ses horaires normaux de travail. Ces heures doivent être rémunérées (6).

Exemple :
Un salarié est désigné comme délégué syndical dans une entreprise de plus de 1000 salariés. Il a donc droit à un crédit d'heures de 20 h par mois. Mais il travaille 54 heures dans le mois. Il ne peut donc pas déduire de ses heures de travail plus de 18h (54 / 3 = 18h) en tant qu'heures de délégation. Les 2 heures restantes devront être utilisées en dehors de ses heures de travail.

Références des articles du Code du travail et des textes de loi :

(1) Article L. 3123-11
(2) Article L. 3123-12
(3) Article L. 2314-16
(4) Circulaire n°4 du 21 avril 1994
(5) Article L. 3123-29
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mars 2002. N° de pourvoi : 99-45516

Question
n°5

Un salarié a fait une erreur de caisse. Je peux déduire le montant de l'erreur de son salaire :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux. Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour compenser le montant d'une erreur de caisse, car cela constituerait une sanction pécuniaire interdite.

1. Les sanctions pécuniaires sont interdites

Le Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure (à l'exception d'une observation verbale) prise pour sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).
Par ailleurs, le Code du travail dispose également que toute sanction pécuniaire ou amende est prohibée (2).

En cas d'erreur de caisse, un employeur ne peut donc pas retenir sur le salaire la somme manquante, car cette retenue serait considérée comme une sanction pécuniaire.
Il ne peut pas non plus insérer une clause permettant une retenue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, car elle serait considérée comme nulle (2).

Constitue par exemple une sanction pécuniaire interdite le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en raison d'un licenciement pour faute grave (3).
De même, une retenue sur salaire en raison de communications téléphoniques personnelles abusives est considérée comme une sanction pécuniaire (4).

2. Les sanctions possibles

Cependant, en cas d'erreurs répétées du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner. Il peut par exemple :

- lui adresser un avertissement écrit ou un blâme ;
- muter ou rétrograder le salarié ;
- procéder à une mise à pied disciplinaire ;
- envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le fait que la sanction (par exemple la rétrogradation) entraine éventuellement une baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire, car la baisse de salaire n'est alors que la conséquence de la sanction (5).

Références des articles du Code du travail et des jurisprudences :

(1) Article L. 1331-1
(2) Article L. 1331-2
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2003. N° de pourvoi : 00-45931.
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, n° de pourvoi : 02-44476 ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. N° de pourvoi : 02-44476.

Question
n°6

J'ai fait une erreur de caisse. L'employeur peut déduire le montant de l'erreur de mon salaire :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux. Un employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire pour compenser le montant d'une erreur de caisse, car cela constituerait une sanction pécuniaire interdite.

1. Les sanctions pécuniaires sont interdites

Le Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure (à l'exception d'une observation verbale) prise pour sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).
Par ailleurs, le Code du travail dispose également que toute sanction pécuniaire ou amende est prohibée (2).

En cas d'erreur de caisse, un employeur ne peut donc pas retenir sur le salaire la somme manquante, car cette retenue serait considérée comme une sanction pécuniaire.
Il ne peut pas non plus insérer une clause permettant une retenue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, car elle serait considérée comme nulle (2).

Constitue par exemple une sanction pécuniaire interdite le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en raison d'un licenciement pour faute grave (3).
De même, une retenue sur salaire en raison de communications téléphoniques personnelles abusives est considérée comme une sanction pécuniaire (4).

2. Les sanctions possibles

Cependant, en cas d'erreurs répétées du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner. Il peut par exemple :

- lui adresser un avertissement écrit ou un blâme ;
- muter ou rétrograder le salarié ;
- procéder à une mise à pied disciplinaire ;
- envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le fait que la sanction (par exemple la rétrogradation) entraine éventuellement une baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire, car la baisse de salaire n'est alors que la conséquence de la sanction (5).

Références des articles du Code du travail et des jurisprudences :

(1) Article L. 1331-1
(2) Article L. 1331-2
(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584.
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 février 2003. N° de pourvoi : 00-45931.
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, N° de pourvoi : 02-44476 ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004. N° de pourvoi : 02-44476.

Question
n°7

Un salarié en CDD a acquis 10 jours de congés payés. Il n'a pas pris ses congés, ils sont perdus :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Les congés payés acquis par le salarié en CDD ne peuvent en aucun cas être perdus s'ils ne sont pas pris.
Ainsi en vertu de l'article L. 1242-16 du Code du travail, "le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement."

Le droit à congés payés pour les salariés en CDD

Le salarié en CDD a les mêmes droits qu'un salarié en CDI concernant l'acquisition des jours de congés payés.

La prise des congés payés

On distingue trois hypothèses. Le salarié :

- a pu prendre ses jours de congés payés, avec l'accord de son employeur et selon le régime habituel des congés payés applicable dans l'entreprise.

- n'a pas pris ses congés. Son employeur devra obligatoirement lui verser, au terme de son CDD, une indemnité compensatrice de congés payés.

- a pris seulement une partie de ses congés payés. Son employeur devra compenser le reste des congés non pris par le versement, au terme de son contrat, de l'indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les règles applicables et en fonction des congés déjà pris.

Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée selon la durée totale du contrat. Le Code du travail prévoit qu'elle doit correspondre au minimum au dixième de la rémunération totale brute due au salarié en CDD. Cette rémunération doit comprendre l'indemnité de précarité. L'indemnité de congés payés ne peut, en tout état de cause, être inférieure à la rémunération qu'aurait reçue le salarié s'il avait pris ses congés payés - règle dite du "maintien de salaire". Le mode de calcul le plus avantageux doit donc être retenu.

A noter : si le CDD est renouvelé en CDI, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas versée, car le salarié est supposé pouvoir prendre ses congés payés par la suite, du fait de son maintien dans l'entreprise.

Question
n°8

J'ai travaillé en CDD et acquis 10 jours de congés payés. Je n'ai pas pris ces congés, ils sont perdus :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Les congés payés acquis par le salarié en CDD ne peuvent en aucun cas être perdus s'ils ne sont pas pris.
Ainsi en vertu de l'article L. 1242-16 du Code du travail "le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement."

Le droit à congés payés pour les salariés en CDD

Le salarié en CDD a les mêmes droits qu'un salarié en CDI concernant l'acquisition des jours de congés payés.

Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée selon la durée totale du contrat. Le Code du travail prévoit qu'elle doit correspondre au minimum au dixième de la rémunération totale brute due au salarié en CDD. Cette rémunération doit comprendre l'indemnité de précarité. L'indemnité compensatrice de congés payés, ne peut, en tout état de cause, être inférieure à la rémunération qu'aurait reçue le salarié s'il avait pris ses congés - règle dite du "maintien de salaire". Le mode de calcul le plus avantageux doit donc être retenu.

A noter : si le CDD est renouvelé en CDI, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas versée, car le salarié est supposé pouvoir prendre ses congés payés par la suite, du fait de son maintien dans l'entreprise.

Question
n°9

Un salarié démissionne et décide de ne pas effectuer son préavis sans mon accord. Je peux réclamer le paiement :
(une seule réponse correcte)
Du montant du SMIC
D'une amende de 1000 euros
D'une indemnité correspondant au montant du préavis non réalisé
Il ne me doit rien car son contrat est rompu

Explication :

En cas de démission, le salarié doit normalement réaliser un préavis (1). Si le salarié, sans l'accord de l'employeur, décide de ne pas l'effectuer, ce dernier peut réclamer le paiement du montant de l'indemnité compensatrice du préavis non réalisé.

1. Démission et préavis

Le délai de préavis commence à partir du jour d'envoi de la lettre de démission. Le Code du travail ne fixe pas une durée de préavis particulière, à l'exception des journalistes et des VRP (2)(3). C'est donc la convention collective applicable, le contrat de travail, ou à défaut l'usage dans la profession concernée, qui fixe la durée du préavis.

2. La non-exécution du préavis sans l'autorisation de l'employeur

En cas de refus d'exécution d'une partie ou de la totalité du préavis par le salarié, l'employeur est fondé à demander au salarié une indemnité compensatrice, même si le départ du salarié ne lui cause pas de préjudice (4).
En revanche, l'employeur ne peut compenser lui-même, par exemple en effectuant une retenue sur salaire ou en diminuant l'indemnité de congés payés. Il doit obtenir l'accord du salarié (5). Si celui-ci refuse, il revient à l'employeur de saisir le juge, qui décidera seul du versement par le salarié d'une indemnité compensatrice de préavis.
L'indemnité compensatrice est égale au salaire normalement versé au salarié durant le préavis.

L'intention de nuire : une démission suivie d'un refus du salarié d'exécuter son préavis, en dépit de la volonté de l'employeur, peut également ouvrir droit à des dommages et intérêts si elle est caractéristique d'un abus manifeste ou d'une intention de nuire à l'employeur(7).

Références :

(1) article L.1237-1 du Code du travail.
(2) article L. 7313-9 du Code du travail.
(3) article L. 7112-2 du Code du travail.
(4) arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 2005, n° de pourvoi : 03-43037.
(5) arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 1978, n° de pourvoi : 77-40121.
(6) arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 1986, n° de pourvoi : 83-44747.
(7) arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 novembre 2004, n° de pourvoi 02-46135.

Question
n°10

Je démissionne et décide de ne pas effectuer mon préavis, sans l'accord de mon employeur. Je peux être condamné à verser à celui-ci :
(une seule réponse correcte)
Le montant du SMIC
Une amende de 1000 euros
Une indemnité correspondant au montant du préavis non effectué
Je ne lui dois rien car mon contrat est rompu

Explication :

En cas de démission, le salarié doit réaliser un préavis (1). Sauf en cas de dispense de l'employeur, le salarié qui décide de ne pas effectuer son préavis peut être contraint à verser à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice du préavis non réalisé.

2. La non-exécution du préavis sans l'autorisation de l'employeur

En cas de refus d'exécution d'une partie ou de la totalité du préavis par le salarié, l'employeur est fondé à demander au salarié de lui verser une indemnité compensatrice, même si le départ du salarié ne lui cause pas de préjudice (4).
En revanche, l'employeur ne peut compenser lui-même, par exemple en effectuant une retenue sur salaire ou en diminuant l'indemnité de congés payés. Il doit obtenir l'accord du salarié (5). Si celui -ci refuse, il revient à l'employeur de saisir le juge, qui décidera seul du versement par le salarié d'une indemnité compensatrice de préavis (6).
L'indemnité compensatrice est égale au salaire normalement versé au salarié durant le préavis.

Question
n°11

Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimal de :
(une seule réponse correcte)
8 heures
11 heures
14 heures
17 heures
Le repos n'est pas obligatoire

Question
n°12

Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de :
(une seule réponse correcte)
8 heures
11 heures
14 heures
17 heures
Le repos n'est pas obligatoire

Question
n°13

Je dois informer le salarié de ma décision de le licencier pour motif personnel :
(une seule réponse correcte)
Pendant l'entretien préalable au licenciement
A l'issue de l'entretien préalable au licenciement
2 jours ouvrables minimum après l'entretien
5 jours ouvrables minimum après l'entretien
S'il est convoqué à l'entretien préalable au licenciement, la notification du licenciement n'est pas nécessaire

Explication :

Dans le cas d'un licenciement pour motif personnel (non économique), l'employeur doit envoyer sa décision de procéder au licenciement par lettre recommandée 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien préalable. Ce délai lui permet d'avoir une période de réflexion afin de prendre sa décision en fonction de la teneur de cet entretien.

1/ La notification du licenciement

- Le délai :
Il est de 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien préalable, sachant que le jour où a eu lieu l'entretien ne doit pas être pris en compte, de même que le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés.

- La notification de la décision de licenciement :

Elle doit obligatoirement se faire par écrit, soit par lettre recommandée avec AR (article L. 1232-6, al.1 du Code du travail), soit par lettre remise contre décharge au salarié. La décision de l'employeur doit être motivée par des faits précis et réels. Il doit obligatoirement mentionner le ou les motifs qui l'ont conduit à prendre cette décision (article L. 1232-6, al.2 du Code du travail).

- Irrespect de la procédure :

Si cette procédure n'est pas respectée (par exemple : lettre expédiée le jour même), il est possible de demander au juge des indemnités ou des dommages et intérêts, qui seront notamment fonction de l'ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l'entreprise.

2/ Rappel de la procédure en cas de licenciement pour motif non économique

- Convocation : le salarié dont l'employeur envisage le licenciement doit être convoqué à un entretien préalable, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, 5 jours ouvrables au minimum avant la date fixée.

- Entretien : au cours de cet entretien, l'employeur explique les raisons qui le conduisent à envisager le licenciement. Le but de l'entretien est de permettre au salarié de présenter ses propres arguments. Il a la possibilité de se faire assister.

- Notification : après l'entretien, si, en dépit des arguments du salarié, l'employeur envisage de licencier le salarié, il doit le notifier par lettre recommandée avec AR dans un délai de 2 jours ouvrables minimum. Cette lettre doit obligatoirement et clairement indiquer le ou les motifs précis du licenciement.

Question
n°14

Mon employeur doit m'informer de sa décision de me licencier pour motif personnel :
(une seule réponse correcte)
Pendant l'entretien préalable au licenciement
A l'issue de l'entretien préalable au licenciement
2 jours ouvrables minimum après l'entretien
5 jours ouvrables minimum après l'entretien
Il n'est pas obligé de m'informer puisqu'il m'a convoqué à l'entretien préalable au licenciement

Explication :

1/ La notification du licenciement

- Le délai :

Il est de 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien préalable, sachant que le jour où a eu lieu l'entretien ne doit pas être pris en compte, de même que le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés.

- La notification de la décision de licenciement :

Elle doit obligatoirement se faire par écrit, soit par lettre recommandée avec AR, (article L. 1232-6, al.1 du Code du travail) soit par lettre remise contre décharge au salarié. La décision de l'employeur doit être motivée par des faits précis et réels. Il doit obligatoirement mentionner le ou les motifs qui l'ont conduit à prendre cette décision (article L. 1232-6, al.2 du Code du travail).

- Irrespect de la procédure :

Si cette procédure n'est pas respectée (par exemple : lettre expédiée le jour même), il est possible de demander au juge des indemnités ou des dommages et intérêts, qui seront notamment fonction de l'ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l'entreprise.

2/ Rappel de la procédure en cas de licenciement pour motif non économique

- Convocation : le salarié dont l'employeur envisage le licenciement doit être convoqué à un entretien préalable, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge 5 jours ouvrables au minimum avant la date fixée.

- Entretien : au cours de cet entretien, l'employeur explique les raisons qui le conduisent à envisager le licenciement. Le but de l'entretien est de permettre au salarié de présenter ses propres arguments. Il a la possibilité de se faire assister.

- Notification : après l'entretien, si en dépit des arguments du salarié, l'employeur envisage de licencier le salarié, il doit le notifier par lettre recommandée avec AR dans un délai de 2 jours ouvrables minimum. Cette lettre doit obligatoirement et clairement indiquer le ou les motifs précis du licenciement.

Question
n°15

Un salarié démissionne et doit réaliser un préavis de 2 mois. Il peut utiliser ses heures d’absence pour recherche d’emploi afin de réduire son préavis :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Les heures d’absence pour recherche d’emploi ne permettent pas au salarié de réduire la durée de son préavis de démission.
En effet, les heures pour recherche d’emploi ont pour seul objectif la recherche d’un emploi : se rendre à un entretien d’embauche, passer un concours administratif par exemple.

1/ L’octroi d’heures d’absence pour recherche d’emploi

Le Code du travail ne prévoit pas l’attribution au salarié d’heures pour recherche d’emploi durant son préavis de démission (ou de licenciement).

L’octroi d’heures d’absence pour recherche d’emploi est principalement prévu par la convention collective, mais peut l’être également par le contrat de travail ou un usage d’entreprise.
Les conventions collectives accordent généralement 2 heures d’absence par jour.

A savoir : les conventions collectives peuvent réserver l'octroi d'heures d’absence pour recherche d’emploi en cas de licenciement, et en exclure le bénéfice en cas de démission.

2/ L’utilisation des heures d’absence pour recherche d’emploi

Les modalités de répartition des heures d’absence pour recherche d’emploi, ainsi que le paiement ou non de ces heures, sont fixés par la convention collective (ou le contrat ou l’usage).

Ainsi, selon les conventions, les heures pour recherche d’emploi peuvent être prises par jour, par semaine ou par mois. Les conventions peuvent également prévoir la possibilité pour le salarié de regrouper ces heures d’absence à la fin de son préavis.

Dès lors que le salarié bénéficie d’heures pour recherche d’emploi, l’employeur ne peut s’opposer à ce que celui-ci en use ; sauf s’il prouve que le salarié a trouvé un nouvel emploi ou n’est pas en mesure de rechercher un emploi (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juin 1986, n° de pourvoi 82-42613 ; du 7 février 1957, n° de pourvoi 4065).

Exemple d’une convention collective accordant des heures d’absence pour recherche d’emploi :
L’article 4.5.2 de la convention collective des aides à domicile n° 3321 accorde au salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté un nombre d'heures pour recherche d’emploi égal à la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail. Ces heures sont prises par journée et sont payées en cas de licenciement et en cas de démission seulement si celle-ci a été donnée par le salarié afin de suivre son conjoint.

Pour connaître le nombre d'heures pour recherche d'emploi dont le salarié peut disposer : consultez votre convention collective

Question
n°16

Je démissionne et dois réaliser un préavis de 2 mois. Je peux utiliser mes heures d’absence pour recherche d’emploi afin de réduire mon préavis :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Pour connaître le nombre d'heures pour recherche d'emploi dont vous pouvez disposer : consultez votre convention collective

Question
n°17

Un salarié va être hospitalisé pendant 15 jours. Le Code du travail lui impose de m'avertir de cette absence :
(une seule réponse correcte)
48 heures avant son absence
7 jours avant son absence
Dès que le salarié a connaissance de son absence
Le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet

Question
n°18

Je vais m’absenter pour une hospitalisation de 15 jours. Le Code du travail m’impose d’informer mon employeur :
(une seule réponse correcte)
48 heures avant mon absence
7 jours avant mon absence
Dès que j'ai connaissance de mon absence
Le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet

Question
n°19

Vous n’avez pas rémunéré un salarié. Celui-ci a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Si celle-ci est requalifiée en démission, vous pouvez réclamer au salarié une indemnité :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Dès lors que les juges ont requalifié la prise d’acte du salarié en démission, vous êtes en droit de réclamer au salarié une indemnité.

1. Requalification de la prise d’acte en démission

Dès lors que les faits que le salarié vous reproche ne sont pas suffisamment fondés, ou lorsque les faits ne sont pas suffisamment graves, pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail à vos torts, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission.

A titre d’exemple, les juges ont estimé qu’un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, comme le décalage d'une journée dans le paiement du salaire en raison des jours fériés, ne suffit pas à justifier une prise d'acte aux torts de l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 janvier 2005, n° de pourvoi 03-45018).

2. Le salarié est redevable d’une indemnité

Lorsque les griefs invoqués par le salarié ne sont pas suffisants pour justifier la prise d’acte, celle-ci est donc requalifiée en démission.
Cette requalification peut entraîner la condamnation du salarié à vous verser une indemnité pour non-respect du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 2008, n° de pourvoi 07-4299).

L'indemnité due par le salarié correspond donc au préavis de démission que le salarié n'a pas exécuté. Cette indemnité est dite indemnité compensatrice de préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 2005, n° de pourvoi 03-40178).

3. Le versement possible de dommages et intérêts

Si les circonstances de la rupture du contrat le justifient, le salarié peut être condamné à vous payer d’éventuels dommages et intérêts.

Il en va notamment ainsi lorsque la prise d'acte s'est accompagnée d'un comportement déloyal du salarié qui vous a créé un préjudice.
A titre d’exemple, les juges ont condamné un salarié au versement de dommages et intérêts car celui-ci avait pris acte de la rupture du contrat de travail dans l'objectif d'entrer au service d'un concurrent, en détournant une partie de la clientèle de son ancien employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 17 février 2004, n° de pourvoi 01-42427).

Question
n°20

Mon employeur ne m'a pas payé mon salaire. J'ai pris acte de la rupture de mon contrat de travail. Si celle-ci est requalifiée en démission, mon employeur peut me réclamer une indemnité :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Dès lors que les juges ont requalifié votre prise d’acte en démission, l’employeur est en droit de vous réclamer une indemnité.

1. Requalification de votre prise d’acte en démission

Dès lors que les faits que vous reprochez à votre employeur ne sont pas suffisamment fondés, ou lorsque les faits ne sont pas suffisamment graves, pour pouvoir justifier la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission.

A titre d’exemple, les juges ont estimé qu’un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, comme le décalage d'une journée dans le paiement du salaire en raison de jours fériés, ne suffit pas à justifier une prise d'acte aux torts de l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 janvier 2005, n° de pourvoi 03-45018).

2. Vous êtes redevable d’une indemnité

Lorsque les griefs que vous invoquez ne sont pas suffisants pour justifier votre prise d’acte, celle-ci est donc requalifiée en démission.
Cette requalification peut entraîner votre condamnation à verser à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 2008, n° de pourvoi 07-4299).

L'indemnité que vous devez verser correspond donc au préavis de démission que vous n’avez pas exécuté. Cette indemnité est appelée indemnité compensatrice de préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mars 2005, n° de pourvoi 03-40178).

3. Le versement possible de dommages et intérêts

Si les circonstances de la rupture du contrat le justifient, vous pouvez être condamné à payer d’éventuels dommages et intérêts à votre employeur.

Il en va notamment ainsi lorsque votre prise d'acte s'est accompagnée d'un comportement déloyal qui a créé un préjudice à l'employeur.
A titre d’exemple, les juges ont condamné un salarié au versement de dommages et intérêts car celui-ci avait pris acte de la rupture du contrat de travail dans l'objectif d'entrer au service d'un concurrent, en détournant une partie de la clientèle de son ancien employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 17 février 2004, n° de pourvoi 01-42427).

Question
n°21

Je peux licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

L’employeur ne peut invoquer un fait relevant de la vie privée du salarié comme motif de licenciement.

1. Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer un motif de licenciement.

En principe, les événements relevant de la vie privée du salarié ne peuvent constituer un motif de licenciement, car le fait reproché au salarié doit avoir un lien avec son activité professionnelle.

Les agissements du salarié commis en dehors du lieu de travail résultent généralement de sa vie privée. Ces faits ne peuvent donc pas constituer un motif légitime de licenciement (Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 mai 1997, n° 94-45473).

Ainsi, à titre d’exemple, les juges ont considéré que ne reposait pas sur un motif légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié prononcé à la suite de la publication dans la presse de sa condamnation par le tribunal correctionnel pour aide au séjour irrégulier d'un étranger (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 1997, n° 95-41326).

2. Exception : admission du licenciement en présence d'un trouble caractérisé pour l'entreprise

Les juges ont admis une exception quant à la possibilité de licencier un salarié pour un fait relevant de sa vie privée.

En effet, des faits tirés de la vie privée d’un salarié peuvent, en raison des conséquences qu'ils engendrent sur l'entreprise, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par conséquent, le licenciement du salarié pour des faits liés à sa vie privée ne peut être valablement prononcé que dans des cas exceptionnels tenant à la nature des fonctions occupées par le salarié ou de la finalité propre de l'entreprise. Ces faits doivent avoir créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 1998, n° 96-43540).

En d’autres termes, ce trouble doit réellement rendre le maintien de la relation de travail impossible. C’est donc le trouble caractérisé au sein de l’entreprise qui constitue le motif de licenciement, et non le fait de vie privée qui en est à l’origine du trouble.

A titre d’exemple, les juges ont estimé que constituait un trouble caractérisé pour l’entreprise des violences inexcusables auxquelles s'était livré un salarié en état d'ébriété, même si ces faits se sont déroulés en dehors du temps de travail, dans la mesure où ils ont eu lieu au sein de l'entreprise où le salarié se trouvait en violation des dispositions du règlement intérieur (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 2001, n° 99-45121 ).

Question
n°22

L’employeur peut invoquer un fait relevant de votre vie privée pour vous licencier :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

L’employeur ne peut invoquer un fait relevant de la vie privée du salarié comme motif de licenciement.

1. Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer un motif de licenciement.

En principe, les événements relevant de la vie privée du salarié ne peuvent constituer un motif de licenciement, car le fait reproché au salarié doit avoir un lien avec son activité professionnelle.

Les agissements du salarié commis en dehors du lieu de travail résultent généralement de sa vie privée. Ces faits ne peuvent donc pas constituer un motif légitime de licenciement (Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 mai 1997, n° 94-45473).

Ainsi, à titre d’exemple, les juges ont considéré que ne reposait pas sur un motif légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié prononcé à la suite de la publication dans la presse de sa condamnation par le tribunal correctionnel pour aide au séjour irrégulier d'un étranger (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 1997, no 95-41326).

2. Exception : admission du licenciement en présence d'un trouble caractérisé pour l'entreprise

Les juges ont admis une exception quant à la possibilité de licencier un salarié pour un fait relavant de sa vie privée.

En effet, des faits tirés de la vie privée d’un salarié peuvent, en raison des conséquences qu'ils engendrent sur l'entreprise, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par conséquent, le licenciement du salarié pour des faits liés à sa vie privée ne peut être valablement prononcé que dans des cas exceptionnels tenant à la nature des fonctions occupées par le salarié ou de la finalité propre de l'entreprise. Ces faits doivent avoir créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 décembre 1998, n° 96-43540 ).

En d’autres termes, ce trouble doit réellement rendre le maintien de la relation de travail impossible. C’est donc le trouble caractérisé au sein de l’entreprise qui constitue le motif de licenciement, et non le fait de vie privée qui en est à l’origine.

A titre d’exemple, les juges ont estimé que constituait un trouble caractérisé pour l’entreprise des violences inexcusables auxquelles s'était livré un salarié en état d'ébriété, même si ces faits se sont déroulés en dehors du temps de travail, dans la mesure où ils ont eu lieu au sein de l'entreprise où le salarié se trouvait en violation des dispositions du règlement intérieur (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 2001, n° 99-45121 ).

Question
n°23

J'ai demandé à un salarié de travailler le 8 mai. Le Code du travail prévoit que je dois le rémunérer double ce jour là :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°24

Je travaille le 8 mai. Le Code du travail prévoit que je serai payé double :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°25

Un salarié démissionne, il dispose d'un délai de rétractation de :
(une seule réponse correcte)
48 heures
72 heures
7 jours
Il peut se rétracter à tout moment

Explication :

Lorsqu'un salarié démissionne, il peut se rétracter à tout moment.

Une rétractation soumise à votre acceptation

Le salarié a la possibilité de se rétracter à tout moment. Toutefois, vous êtes en droit de la refuser. En effet, pour être considérée comme valable, la rétractation doit avoir été au préalable acceptée par vous, et ce même tacitement (Cour de cassation, Chambre sociale, du 28 mars 2006, n° 04-42228).

Ainsi, la rétractation ne produira aucun effet sauf si vous l’acceptez.

La démission doit être claire et non-équivoque

En d’autres termes, la démission est considérée comme définitive une fois que le salarié a manifesté une intention claire et non équivoque de démissionner (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 septembre 2005, no 03-43937).

La rétractation : un indice faisant présumer que la démission est équivoque

La rétractation peut être prise en compte par les juges, en cas de litige, pour apprécier le caractère équivoque de la démission. En effet, les juges ont considéré que :

le salarié n'a pas exprimé une volonté claire de démissionner lorsque la lettre de démission a été rédigée par l'employeur, à la suite d’une altercation entre le salarié et ce dernier, et que le salarié s’était rétracté 3 jours après (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2002, no 00-45684).

le salarié n’a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner dès lors que sa lettre de démission avait été écrite lors d’un entretien avec son employeur, au cours duquel le salarié avait été menacé de poursuites disciplinaires susceptibles d’aboutir à un licenciement pour faute grave, et avait été suivi le lendemain d’une lettre de rétractation (Cour de cassation, 11 mars 2009 n°07-42881).

Question
n°26

Je démissionne, je peux me rétracter dans un délai de :
(une seule réponse correcte)
48 heures
72 heures
7 jours
A tout moment

Explication :

Lorsque vous démissionnez, vous pouvez à tout moment vous rétracter.

Une rétractation soumise à l’acceptation de l’employeur

Vous avez la possibilité de vous rétracter à tout moment. Toutefois, votre employeur est en droit de refuser cette rétractation. En effet, pour être considérée comme valable, votre rétractation doit avoir été au préalable acceptée par votre employeur, et ce même tacitement (Cour de cassation, Chambre sociale, du 28 mars 2006, n° 04-42228).

Ainsi, si vous démissionnez, votre rétractation ne produira aucun effet sauf si votre employeur l’accepte.

La démission doit être claire et non-équivoque

En d’autres termes, la démission est considérée comme définitive une fois que vous avez manifesté auprès de votre employeur une intention claire et non équivoque de démissionner (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 septembre 2005, no 03-43937).

La rétractation : un indice faisant présumer que la démission est équivoque

La rétractation peut être prise en compte par les juges, en cas de litige avec votre employeur, pour apprécier le caractère équivoque de votre démission. En effet, les juges ont considéré que :

Question
n°27

Un salarié a déposé des congés payés. Je peux annuler ses dates de congés :
(une seule réponse correcte)
Si je le préviens au moins 48 heures avant la date de départ
Si je justifie de circonstances exceptionnelles
Si le salarié a moins d'un an d’ancienneté
Non, je ne peux pas annuler les congés d'un salarié

Question
n°28

L’employeur peut annuler vos dates de congés payés :
(une seule réponse correcte)
S'il vous prévient 48 heures avant le début des congés
S'il justifie de circonstances exceptionnelles
Si vous avez moins d'un an d’ancienneté
Non. L'employeur ne peut pas annuler vos congés

Question
n°29

Le Code du travail vous interdit de diminuer le salaire des salariés :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le Code du travail n’interdit pas à l’employeur de diminuer le salaire d’un salarié.

L’employeur est en droit de réduire le salaire, toutefois il doit respecter certaines conditions.
Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur ne peut que proposer une diminution du salaire. Il ne peut en aucun cas procéder de manière unilatérale à la réduction du salaire du salarié.
En d’autres termes, la diminution du salaire ne peut intervenir qu’à la suite d’un accord entre l’employeur et le salarié.

L’accord nécessaire du salarié en cas de réduction du salaire :

Le salaire ne peut être modifié sans l'accord du salarié et ce même de manière minime (Cour de Cassation, Chambre sociale 2 novembre 2005, n° 03-44278).
En conséquence, pour réduire le salaire ou supprimer un avantage salarial résultant du contrat de travail, l'employeur a l’obligation d’obtenir l'accord exprès du salarié. L’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque. Elle ne peut en aucun cas résulter de la seule poursuite par le salarié de son travail (Cour de Cassation, Chambre sociale 16 nov. 2005, n° 03-47560).

En outre, selon que la réduction du salaire résulte d'un motif économique ou un motif personnel, une distinction est à opérer quant à la procédure à suivre :

pour un motif économique, l'employeur doit informer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois à l'avance.
Celle-ci doit préciser que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus ou son acceptation. A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la réduction de salaire proposée (article L. 1222-6 du Code du travail).
pour un motif de nature non économique, la procédure d'information posée par l'article L. 1222-6 du Code du travail n'est pas applicable. Toutefois, la pratique veut que l'employeur laisse au salarié un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus.

Le refus ou l’acceptation du salarié :

Le salarié dispose d’un choix. Il peut accepter ou refuser la diminution de son salaire.
Toutefois, en refusant le salarié s’expose à un risque. En effet, l’employeur peut, certes, renoncer à la réduction du salaire qu’il a envisagée, mais il peut également décider de procéder au licenciement du salarié.
En outre, l'employeur qui prend la décision de licencier le salarié doit obligatoirement justifier d'un motif réel et sérieux de licenciement, celui-ci ne pouvant être le refus de réduire le salaire.

Question
n°30

Le Code du travail interdit à l’employeur de diminuer votre salaire :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le Code du travail n’interdit pas à l’employeur de diminuer le salaire d’un salarié.

L’employeur est en droit de réduire votre salaire, toutefois il doit respecter certaines conditions.
Le salaire est un élément essentiel de votre contrat de travail ; par conséquent, l’employeur ne peut que proposer une diminution du salaire. Il ne peut en aucun cas procéder de manière unilatérale à la réduction de votre salaire.
En d’autres termes, la diminution du salaire ne peut intervenir qu’à la suite d’un accord entre l’employeur et vous.

Votre accord est nécessaire en cas de réduction de votre salaire :

Votre salaire ne peut être modifié sans votre accord et ce même de manière minime (Cour de Cassation, Chambre sociale 2 novembre 2005, n°03-44278). En conséquence, pour réduire votre salaire ou supprimer un avantage salarial résultant de votre contrat de travail, l'employeur a l’obligation d’obtenir votre accord exprès. Votre acceptation doit être claire et non équivoque. Elle ne peut en aucun cas résulter de la seule poursuite de votre travail (Cour de Cassation, Chambre sociale 16 nov. 2005, n° 03-47560).

En outre, selon que la réduction du salaire résulte d'un motif économique ou un motif personnel, une distinction est à opérer quant à la procédure à suivre :

pour un motif économique, l'employeur doit vous informer, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois à l'avance. Celle-ci doit préciser que vous disposez d'un délai d'un mois pour faire connaître votre refus ou votre acceptation. A défaut de réponse de votre part dans le délai imparti, la réduction de salaire proposée sera réputée acceptée (article L. 1222-6 du Code du travail).
pour un motif de nature non économique, la procédure d'information posée par l'article L. 1222-6 du Code du travail n'est pas applicable. Toutefois, la pratique veut que l'employeur vous laisse un délai suffisant pour faire connaître votre acceptation ou votre refus.

Votre refus ou acceptation :

Vous disposez d’un choix :

Vous acceptez la proposition de réduction de votre salaire : votre contrat de travail se poursuit suivant les nouvelles conditions posées.
Vous refusez la proposition de réduction de votre salaire : l’employeur peut soit renoncer à la réduction de salaire envisagée, soit décider de procéder à votre licenciement. Dans ce dernier cas, l'employeur devra obligatoirement justifier d'un motif réel et sérieux de licenciement, celui-ci ne pouvant être le refus de réduire le salaire.

Question
n°31

Vous avez le choix entre accorder des tickets restaurant ou mettre à disposition des salariés un local pour déjeuner :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Vous n’avez pas le choix entre accorder des tickets restaurant ou mettre à disposition de vos salarié un local pour déjeuner. Vous êtes tenue de mettre à leur disposition un local afin qu’ils puissent. En outre, l’octroi de titres restaurant n’est pas obligatoire.

L’obligation qui vous est faite de fournir un local de restauration :

Vous ne pouvez en aucun cas laisser les salariés déjeuner dans les locaux affectés au travail (article R. 4228-19 du Code du travail).
Lorsqu’au moins 25 salariés souhaitent prendre de façon habituelle leur repas dans les locaux affectés au travail, vous devez mettre à leur disposition un local de restauration.
Si le nombre de salariés est inférieur à 25, vous vous devez d’octroyer aux salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité (articles R. 4228-22 à R. 4228-25 du Code du travail).

L’octroi facultatif de titres restaurant:

Il n’existe aucune obligation légale qui vous impose l’attribution de titres restaurant. C’est un avantage que vous consentez à vos salariés.

Une dérogation possible à votre obligation de fournir un local de restauration :

Les juges ont estimé que dès lors que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de mettre à la disposition de deux salariées, travaillant sur un site distinct, un local de restauration et que leur horaire de travail inclut un repas, ces salariées doivent bénéficier de titres restaurant (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2001, N° 99-45295).

Dans le même sens, l’Administration (réponse ministérielle n° 8300, du 27 mai 1964, p. 1406, JOAN Q) estime que la remise de titres restaurant peut se substituer à la mise en place d’un local pour se restaurer si trois conditions sont réunies :
• l’installation d’un local au sein de l’entreprise doit être matériellement difficile,
• les salariés sont d’accord pour bénéficier de titres restaurant,
• l’existence à proximité de l’entreprise d’un ou plusieurs restaurants acceptant des titres restaurant.

Toutefois, le juge administratif s’est opposé au fait que l’employeur puisse se dégager de son obligation de mettre à disposition de ses salariés un local pour déjeuner (Conseil d’Etat, le 11 décembre 1970, n°75398).

Question
n°32

Mon employeur a le choix entre accorder des tickets restaurant ou mettre à notre disposition un local pour déjeuner :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

L’employeur n’a pas le choix entre vous accorder des tickets restaurant ou mettre à votre disposition un local pour déjeuner. Il est tenu de mettre à disposition de ses salariés un local afin qu’ils puissent déjeuner. En outre, l’octroi de titres restaurant n’est pas obligatoire.

L’obligation faite à l’employeur de fournir un local pour se restaurer :

L’employeur ne peut en aucun cas laisser les salariés déjeuner dans les locaux affectés au travail (article R. 4228-19 du Code du travail).
Lorsqu’au moins 25 salariés souhaitent prendre de façon habituelle leur repas dans les locaux affectés au travail, l'employeur doit mettre à leur disposition un local de restauration.
Si le nombre de salariés est inférieur à 25, l'employeur se doit d’octroyer aux salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité (articles R. 4228-22 à R. 4228-25 du Code du travail).

L’octroi facultatif de titres restaurant par l’employeur :

Il n’existe aucune obligation légale qui impose à l'employeur l’attribution de titres-restaurant. C’est un avantage que l’employeur consent à ses salariés.

Une dérogation possible à l’obligation de l’employeur de fournir un local pour se restaurer :

Les juges ont estimé que dès lors que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de mettre à la disposition de deux salariées, travaillant sur un site distinct, un local de restauration et que leur horaire de travail inclut un repas, ces salariées doivent bénéficier de titres restaurant (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2001, N° 99-45295).

Dans le même sens, l’Administration (réponse ministérielle n°8300, du 27 mai 1964, p. 1406, JOAN Q) estime que la remise de titres restaurant peut se substituer à la mise en place d’un local pour se restaurer si trois conditions sont réunies :
• l’installation d’un local au sein de l’entreprise doit être matériellement difficile,
• les salariés sont d’accord pour bénéficier de titres restaurant,
• l’existence à proximité de l’entreprise d’un ou plusieurs restaurants acceptant des titres restaurant.

Toutefois, le juge administratif s’est opposé au fait que l’employeur puisse se dégager de son obligation de mettre à disposition de ses salariés un local pour déjeuner (Conseil d’Etat, le 11 décembre 1970, n°75398).

Question
n°33

Je licencie un salarié pour faute grave. Il n’a pas droit au bénéfice des heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde est exclu du bénéfice des heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement
La lettre de notification du licenciement doit impérativement contenir deux mentions :
- Les droits acquis, par le salarié licencié, au titre du DIF ;
- La possibilité dont dispose le salarié de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le défaut de ces mentions dans la lettre de licenciement expose l'employeur au versement de dommages et intérêts.

Modèle de lettre de notification d'un licenciement pour motif personnel.

Cette obligation est valable pour tous les licenciements à l’exclusion du licenciement pour faute grave ou lourde (article L. 6323-17 du Code du travail).

Utilisation pendant ou après le préavis
Hormis le cas du salarié licencié pour faute grave ou lourde, l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation peut être réalisée pendant ou après le préavis à partir du moment où le salarié en a manifesté son souhait pendant son préavis.

A noter
L'accord national interprofessionnel, négocié par les partenaires sociaux le 7 janvier dernier, prévoit un mécanisme de portabilité du DIF pour les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance-chômage.
Les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, multiplié par 9,15 euros ( en l'absence de forfait horaire fixé par accord collectif). Dès lors, les salariés dont le contrat de travail a été rompu, et qui bénéficient d’heures de DIF, pourront conserver et utiliser ces heures durant leur période de chômage ou dans leur nouvelle entreprise : c'est la portabilité du DIF.

Question
n°34

Licencié pour faute grave, je ne pourrai pas bénéficier des heures de Droit Individuel à la Formation (DIF) acquises :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde est exclu du bénéfice des heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement
La lettre de notification du licenciement doit impérativement contenir deux mentions :
- Les droits acquis, par le salarié licencié, au titre du DIF ;
- La possibilité dont dispose le salarié de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le défaut de ces mentions dans la lettre de licenciement expose l'employeur au versement de dommages et intérêts.

Cette obligation est valable pour tous les licenciements à l’exclusion du licenciement pour faute grave ou lourde (article L. 6323-17 du Code du travail).

Réponse du salarié
Si le salarié licencié souhaite bénéficier de ses heures de DIF, il doit en informer l’employeur avant la fin de son préavis. Nous vous rappelons à ce titre que le salarié licencié pour faute grave ou lourde est dispensé de réaliser son préavis.

Modèle de lettre : Lettre demandant à votre employeur la possibilité de bénéficier de votre dif dans l’hypothèse d’un licenciement

Utilisation pendant ou après le préavis
Hormis le cas du salarié licencié pour faute grave ou lourde, l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation peut être réalisée pendant ou après le préavis, à partir du moment où le salarié en a manifesté le souhait pendant son préavis.

A noter
L'accord national interprofessionnel, négocié par les partenaires sociaux le 7 janvier dernier, prévoit un mécanisme de portabilité du DIF pour les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance-chômage.
Les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, multiplié par 9,15 euros ( en l'absence de forfait horaire fixé par accord collectif). Dès lors, les salariés dont le contrat de travail a été rompu, et qui bénéficient d’heures de DIF, pourront conserver et utiliser ces heures durant leur période de chômage ou dans leur nouvelle entreprise : c'est la portabilité du DIF.

Question
n°35

Le bulletin de paie du salarié doit contenir des mentions obligatoires. Parmi ces 5 propositions, une est erronée :
(une seule réponse correcte)
La classification du salarié
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié
Les heures de grève
Le numéro de SIRET de l'entreprise
La convention collective applicable à l'entreprise

Question
n°36

Mon bulletin de paie doit contenir des mentions obligatoires. Parmi ces 5 propositions, une est erronée :
(une seule réponse correcte)
La classification du salarié
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié
Les heures de grève
Le numéro de SIRET de l'entreprise
La convention collective applicable à l'entreprise

Question
n°37

Je vais signer une convention de rupture amiable. Le montant de l'indemnité de rupture que le salarié pourra négocier est au minimum égal :
(une seule réponse correcte)
A un mois de salaire brut
A l'indemnité légale de licenciement
Au montant indiqué dans ma convention collective
Au montant du SMIC

Question
n°38

Je vais signer une convention de rupture amiable. Le montant de l'indemnité de rupture que je pourrai négocier sera au minimum égal :
(une seule réponse correcte)
A un mois de salaire brut
A l'indemnité légale de licenciement
Au montant fixé par ma convention collective
Au SMIC

Question
n°39

Le comité d’entreprise peut octroyer un prêt au salarié sur la base de son budget de fonctionnement :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°40

Un salarié souhaite démissionner. Le Code du travail prévoit que le salarié est tenu de formaliser son souhait de démissionner par :
(une seule réponse correcte)
Une lettre recommandée avec accusé de réception
Une lettre simple
Par oral
Le salarié le formalise comme il le souhaite

Question
n°41

Je souhaite démissionner. Le Code de travail prévoit que je suis tenu de formaliser mon souhait de démissionner par :
(une seule réponse correcte)
Une lettre recommandée avec accusé de réception
Une lettre simple
Par oral
Le salarié peut formaliser sa démission comme il le souhaite

Question
n°42

Le règlement intérieur est obligatoire :
(une seule réponse correcte)
Quel que soit l’effectif de l’entreprise
Dans les entreprises de 20 salariés et plus
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le règlement intérieur n’est pas obligatoire

Explication :

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dès lors que l’entreprise occupe habituellement 20 salariés et plus (article L. 1311-2 du Code du travail).
Néanmoins, l’employeur peut s’il le souhaite établir un règlement intérieur même si l’effectif de son entreprise est en deçà de 20 salariés.

Domaines du règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe les règles en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail applicables à l’entreprise, ainsi que les règles de discipline et les sanctions applicables.

Le règlement intérieur constitue donc à côté du Code du travail, du contrat de travail, de la convention collective, une autre source de droit.

Affichage

Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche (article R. 1321-1 du Code du travail).

Amende

Si vous employez au moins 20 salariés et si vous n’avez pas rédigé de règlement intérieur, vous pouvez être condamné à payer une amende de 750 € ou plus (article R. 1323-1 du Code du travail).
En cas de création d’entreprise, et dans le cas où le seuil de 20 salariés serait atteint, le règlement intérieur doit être établi dans les 3 mois suivant l’ouverture de l’entreprise.

L'effectif

La condition d’effectif doit s’apprécier au niveau de l’entreprise. Il existe plusieurs possibilités :

- 1er cas : votre entreprise emploie 20 salariés ou plus, vous devez établir un règlement intérieur.

- 2e cas : votre entreprise est divisée en plusieurs établissements. Chacun de ces établissements comporte moins de 20 salariés, mais l’effectif total au niveau de l’entreprise est supérieur à 20 salariés : un règlement intérieur unique peut être établi s’il n’existe aucune particularité entre les différents établissements. Sinon, des règlements intérieurs propres à chaque établissement doivent être mis en place.

- 3e cas : votre entreprise est divisée en plusieurs établissements de moins de 20 salariés et l’effectif total n’atteint pas le seuil des 20 salariés. Un règlement intérieur n’est pas nécessaire, mais il peut être mis en place.

Question
n°43

Un salarié souhaite se pacser, le Code du travail dispose qu’il a droit à :
(une seule réponse correcte)
1 jour de congé
3 jours de congé
4 jours de congé
le Code du travail ne prévoit aucun droit à congé dans ce cas

Explication :

Le Code du travail ne prévoit aucun droit à congé au salarié qui souhaite se pacser.

En revanche, il accorde deux jours de congé au salarié pacsé lors du décès de son partenaire (article L. 3142-1 du Code du travail).

Si le salarié qui souhaite se pacser ne bénéficie pas de jours de congés supplémentaires, il ne peut se voir refuser le droit de s’absenter une journée de son poste de travail pour se pacser.
Le droit de conclure un Pacte Civil de Solidarité constitue une liberté fondamentale (arrêt de la Cour d’appel de Paris du 11 octobre 2005).
Un employeur ne peut refuser à un salarié le droit de s’absenter de son travail pour conclure un PACS que si ce refus « est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché » (article L. 1121-1 du Code du travail).

En raison d’évènements familiaux, la loi octroie au salarié :

4 jours en cas de mariagedu salarié ;
3 jours en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant ;
2 jours en cas de décès d'un enfant ;
1 jour en cas de mariage d'un enfant ;
1 jour en cas de décès de décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle mère.

Article L. 3142-1 du Code du travail.

Pour bénéficier de ces jours de congé, le salarié a l'obligation de fournir à l'employeur un document attestant de la réalité de l'événement. Ces jours de congé sont intégralement rémunérés par l'employeur et sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

Certaines conventions collectives prévoient des absences d'une durée plus longue que celle prévue par la loi ou encore des absences pour d'autres événements.
A titre d’exemple, la convention collective nationale de la banque accorde 2 jours de congé en cas de déménagement du salarié.

Question
n°44

Je vais me pacser, le Code du travail dispose que j’ai droit à :
(une seule réponse correcte)
1 jour de congé
3 jours de congé
4 jours de congé
le Code du travail ne prévoit aucun droit à congé dans ce cas

Explication :

Le Code du travail ne prévoit aucun droit à congé au salarié qui souhaite se pacser.

En revanche, il accorde deux jours de congé au salarié pacsé lors du décès de son partenaire (article L. 3142-1 du Code du travail).

Si le salarié qui souhaite se pacser ne bénéficie pas de jours de congés supplémentaires, il ne peut se voir refuser le droit de s’absenter une journée de son poste de travail pour se pacser.
En effet, le droit de conclure un Pacte Civil de Solidarité constitue une liberté fondamentale (arrêt de la Cour d’appel de Paris du 11 octobre 2005).
Un employeur ne peut refuser à un salarié le droit de s’absenter de son travail pour conclure un PACS que si ce refus « est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché » (article L. 1121-1 du Code du travail).

En raison d’évènements familiaux, la loi octroie au salarié :

4 jours en cas de mariage du salarié ;
3 jours en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant ;
2 jours en cas de décès d'un enfant ;
1 jour en cas de mariage d'un enfant ;
1 jour en cas de décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle mère.

Article L. 3142-1 du Code du travail.

Pour bénéficier de ces jours de congé, le salarié a l'obligation de fournir à l'employeur un document attestant de la réalité de l'évènement.
Ces jours de congé sont intégralement rémunérés par l'employeur et sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

Certaines conventions collectives prévoient des absences d'une durée plus longue que celle prévue par la loi ou encore des absences pour d'autres événements.
A titre d’exemple, la convention collective nationale de la banque accorde 2 jours de congé en cas de déménagement du salarié.

Question
n°45

Mon employeur m'a proposé de signer une convention de rupture amiable. Si j'accepte, je ne percevrai pas les allocations chômage.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°46

Le Code du travail dispose que l'abandon de poste est sanctionné par :
(une seule réponse correcte)
Un avertissement
Un licenciement
Un licenciement pour faute grave
Le Code du travail ne prévoit pas de sanction pour l'abandon de poste

Explication :

Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et les sanctions qui peuvent en découler. En outre, il ne revient pas au Code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables. Ceci est du domaine du règlement intérieur de votre entreprise.

Définition de l’abandon de poste
L'abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d'exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l'affectation qui lui a été attribuée par l'employeur.

Abandon de poste et licenciement
Dans l’hypothèse visée ci-dessus, le salarié qui ne justifie pas son comportement commet une faute pouvant justifier son licenciement.
La cessation des fonctions du salarié est une condition nécessaire qui, sans contestation possible, doit être remplie afin que l’employeur puisse mettre en exergue l’existence d’une faute grave, constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L’abandon de poste comme motif de licenciement ne doit être utilisé que s’il existe une preuve irréfutable du non-retour du salarié (embauche ou inscription au chômage).
Les circonstances de l’abandon ainsi que les fonctions occupées par le salarié entrent en ligne de compte pour motiver le licenciement. Il en est ainsi, par exemple, d’un chef de bureau s’absentant de nombreuses fois en dépit de sa fonction d’encadrement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 avril 1996 – N° de pourvoi : 93-40656)

Abandon de poste et démission
L’employeur ne peut considérer automatiquement comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste. En effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Abandon de poste et exercice du droit de retrait
Toutefois, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater la cessation des fonctions du salarié. Effectivement, ce dernier peut, dans certaines conditions, décider de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, l'employeur ne peut parler d'abandon de poste, dans la mesure où l’abandon de poste est motivé par un refus de travailler dans des conditions contraires à la loi.
De même, des absences non autorisées peuvent être qualifiées de légitimes, par exemple en cas d'urgence familiale.

Question
n°47

Une clause couperet est une clause du contrat de travail qui prévoit :
(une seule réponse correcte)
la diminution de votre rémunération en cas d’absence
des sanctions précises en cas de non-respect des règles de discipline
la diminution de votre temps de travail en cas de baisse d’activité
la rupture de votre contrat à partir d’un certain âge

Question
n°48

Je fais passer un entretien d'embauche à Toulouse alors que le candidat demeure à Bordeaux. Je suis tenu de rembourser au candidat ses frais de transport :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°49

Je passe un entretien d'embauche à Toulouse alors que je demeure à Bordeaux. Mon futur employeur est tenu de me rembourser mes frais de transport :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°50

Un usage prévoit l'octroi d'une prime de 13ème mois aux salariés présents au 31 décembre. Un salarié démissionne en novembre, il a droit à une partie de la prime :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux.
Lorsque le versement d’une prime est conditionné par la présence du salarié dans l’entreprise à une certaine date, ce dernier ne peut prétendre au paiement de la prime s'il quitte l'entreprise avant cette date, même proportionnellement à son temps de présence (prorata temporis).

Pour bénéficier de la prime de 13ème mois, le salarié doit donc être présent dans l’entreprise le 31 décembre.

Incidence de la non-réalisation du préavis de démission :

Si le salarié a été dispensé d’effectuer son préavis de démission et que ce préavis expire après le 31 décembre, alors le salarié aura droit à la prime de 13ème mois (article L. 1234-5 du Code du travail).
En effet, si le salarié avait effectué son préavis, il aurait été présent dans l’entreprise le 31 décembre et aurait donc rempli la condition de présence nécessaire au versement de la prime.

L’absence de prise des congés payés restants avant la démission :

A l’inverse, si le salarié démissionne et qu’il lui reste des jours de congés payés, celui-ci ne peut prétendre au bénéfice de la prime de 13ème mois au motif qu’il aurait fait partie de l’entreprise s’il avait pris ses congés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 1986 – n° de pourvoi 83-41049).
L’existence d’un reliquat de congés payés ne repousse pas la date de fin du contrat.

13ème mois prévu par le contrat de travail :

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié est versée sur 13 mois, alors ce 13ème mois ne constitue pas une prime mais fait partie du salaire.

Ainsi, le salarié qui quitte l’entreprise avant le 31 décembre peut bénéficier du 13ème mois au prorata de son temps de présence dans l’entreprise (prorata temporis).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 1990 – n° de pourvoi 88-41075.

Question
n°51

Un usage prévoit l'octroi d'une prime de 13ème mois aux salariés présents au 31 décembre. Je démissionne en novembre, j'ai droit à une partie de la prime :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Question
n°52

Pour pouvoir bénéficier de congés payés, un salarié doit avoir travaillé :
(une seule réponse correcte)
5 jours chez le même employeur
10 jours chez le même employeur
15 jours chez le même employeur
1 mois chez le même employeur

Question
n°53

Pour pouvoir bénéficier de congés payés, je dois avoir travaillé :
(une seule réponse correcte)
5 jours chez le même employeur
10 jours chez le même employeur
15 jours chez le même employeur
1 mois chez le même employeur

Question
n°54

Le travail dissimulé est :
(une seule réponse correcte)
Un travail confidentiel commandé par l’employeur
Le travail du chômeur qui ne déclare pas sa reprise d’activité auprès des ASSEDIC
La dissimulation d'une activité professionnelle
Un acte de concurrence à l’égard de l’employeur

Question
n°55

Le Code du travail m'oblige à doubler la rémunération d'un salarié lorsqu'il travaille le dimanche :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le Code du travail ne prévoit pas que la rémunération d'un salarié qui travaille le dimanche soit doublée.

Le Code du travail ne prévoit pas de majoration pour le travail effectué le dimanche :

Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour les salariés qui travaillent le dimanche. En revanche, les heures travaillées le dimanche peuvent faire l’objet d’une majoration, lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires, c’est-à-dire si le salarié dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail.

La règle du trentième :

Le Code du travail ne prévoit qu’un seul cas de majoration des heures de travail effectuées le dimanche. Il s’agit des salariés du secteur du commerce de détail non alimentaire. Ce secteur est autorisé par la loi à travailler 5 dimanches déterminés par les maires, ou le préfet de Paris, chaque année (article L. 3132-26 du Code du travail).

Lorsqu’un salarié du secteur du commerce de détail travaille le dimanche, il bénéficie d’un repos compensateur, ainsi que d’une majoration de sa rémunération, qui correspond à un trentième de son salaire ou à l’équivalent d’une journée de travail (article L. 3132-27 du Code du travail).

La convention collective peut prévoir une majoration du travail effectué le dimanche :

Si le Code du travail n’impose pas de majoration pour le travail le dimanche, il n’est pas rare que la convention collective mette en œuvre des dispositifs spécifiques afin de majorer les heures de travail effectuées le dimanche.

Par exemple, la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000 (IDCC 2156) majore les heures de travail effectuées le dimanche de 100 %. La convention précise aussi que les heures travaillées le dimanche ne peuvent faire l’objet d’aucune autre majoration.

Le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a réaffirmé être favorable à l’assouplissement des règles du travail le dimanche, à condition que cela reste sur “la base du volontariat” et que “cela soit payé double”.
Et lire aussi : Les mesures du chef de l'Etat pour relancer l’emploi.

Question
n°56

Je travaille le dimanche, le Code du travail prévoit que je suis payé double :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Le Code du travail ne prévoit pas que la rémunération d'un salarié qui travaille le dimanche soit doublée.

Le Code du travail ne prévoit pas de majoration pour le travail effectué le dimanche :

Le Code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire pour les salariés qui travaillent le dimanche. En revanche, les heures travaillées le dimanche peuvent faire l’objet d’une majoration, lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires, c’est-à-dire si le salarié dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail.

La règle du trentième :

Le Code du travail ne prévoit qu’un seul cas de majoration des heures de travail effectuées le dimanche. Il s’agit des salariés du secteur du commerce de détail non alimentaire. Ce secteur est autorisé par la loi à travailler 5 dimanches déterminés par les maires, ou le préfet de Paris, chaque année (article L. 3132-26 du Code du travail).

Lorsqu’un salarié du secteur du commerce de détail travaille le dimanche, il bénéficie d’un repos compensateur, ainsi que d’une majoration de sa rémunération, qui correspond à un trentième de son salaire ou à l’équivalent d’une journée de travail (article L. 3132-27 du Code du travail).

La convention collective peut prévoir une majoration du travail effectué le dimanche :

Si le Code du travail n’impose pas de majoration pour le travail le dimanche, il n’est pas rare que la convention collective mette en œuvre des dispositifs spécifiques afin de majorer les heures de travail effectuées le dimanche.

Par exemple, la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000 (IDCC 2156) majore les heures de travail effectuées le dimanche de 100 %. La convention précise aussi que les heures travaillées le dimanche ne peuvent faire l’objet d’aucune autre majoration.

Question
n°57

L'intérimaire peut percevoir le même salaire qu’un salarié de l’entreprise, à poste et à qualification équivalents :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°58

Intérimaire, je peux percevoir le même salaire qu’un salarié de l’entreprise, à poste et à qualification équivalents :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°59

Le procès-verbal de carence est établi :
(une seule réponse correcte)
par l'employeur en l’absence de candidat aux élections professionnelles
par l'inspecteur du travail en cas de négligence de l'employeur en matière de sécurité
par l'inspecteur du travail en l'absence d'affichage obligatoire dans l'entreprise
par la médecine du travail en l'absence de visite médicale du salarié

Question
n°60

La rupture conventionnelle est :
(une seule réponse correcte)
Un synonyme de transaction
Un licenciement à l’amiable
Un mode de rupture du contrat de travail
Une rupture qui résulte de la convention collective

Question
n°61

Je souhaite intenter une action devant le Conseil de Prud’hommes. Je suis tenu d'être assisté par un avocat :
(une seule réponse correcte)
Oui
Non

Explication :

Lorsqu’un salarié, ou un employeur, souhaite saisir le Conseil de prud’hommes d’un litige, le recours à un avocat est facultatif (article R. 1453-1 du Code du travail).

En effet, les parties à la procédure prud’homale sont tenues de comparaître en personne. Lorsqu’un litige met en cause une personne morale, son représentant légal doit être présent tout au long de la procédure.

L'assistance
Les parties peuvent se faire assister par un avocat, mais aussi par :

Un salarié qui appartient à la même branche d’activité ;

Le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la partie est liée par un Pacte Civil de Solidarité ;

Un membre de l'entreprise ou de l'établissement ;

Un délégué d’une organisation syndicale de salariés.
Le délégué doit être membre de l'organisation syndicale, et pas simplement un salarié (Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 octobre 1994, N° de pourvoi 92-42584).
Le délégué qui assiste le salarié n'est pas tenu d'appartenir à la même branche d'activité (Chambre sociale de la Cour de cassation, 16 novembre 1995, N° de pourvoi 94-40381). Le salarié n'est pas tenu d'être adhérent au même syndicat que celui du délégué (Chambre sociale de la Cour de cassation, 16 septembre 1990, N° de pourvoi 88-40060).

L'énumération de l'article R. 1453-2 du Code du travail est limitative.

Hormis l’avocat, toute personne qui assiste ou représente une partie doit justifier d’un pouvoir écrit.

Toute personne habilitée à assister le salarié peut aussi le représenter.

La représentation
Les parties peuvent se faire représenter, mais seulement en cas de motif légitime (article R.1453-1 du Code du travail).

Ce motif légitime est apprécié directement par les conseillers prud’homaux. Peuvent être considérés comme motif légitime :

L’état de santé ;

L’éloignement géographique ;

Des obligations professionnelles ;

Lorsque le président directeur général de l'entreprise est également conseiller prud’homal au sein de la juridiction saisie (Chambre sociale de la Cour de cassation, 14 mai 1987, N° de pourvoi 85-46483).
Le fait pour un Conseil de prud’hommes d’accepter qu’une partie soit représentée vaut reconnaissance d’un motif légitime (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 décembre 1991, N° de pourvoi 87-44712).

Le motif légitime peut être invoqué par la partie au moyen d’un courrier envoyé au Conseil de prud’hommes à l’avance, ou remis le jour de l’audience par le représentant de la partie absente, ou enfin par oral.
Attention, le pouvoir qui est remis à la personne représentant la partie ne suffit pas pour justifier d’un motif légitime (Chambre sociale de la Cour de cassation, 6 juillet 1978, N° de pourvoi 76-40728).

Question
n°62

Un salarié peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation s'il a :
(une seule réponse correcte)
3 mois d’ancienneté
6 mois d’ancienneté
18 mois d’ancienneté
24 mois d’ancienneté

Explication :

Un salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle (article R. 6322-1 du Code du travail).

Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle (article R. 6322-2 du Code du travail).

Par ailleurs, la condition d’ancienneté n’est pas requise lorsque le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement économique, est embauché dans une nouvelle entreprise sans avoir suivi de formation entre son licenciement et son nouvel emploi.

Le congé individuel de formation est l’une des opportunités offerte aux salariés en matière de formation professionnelle continue. Ce congé permet au salarié de bénéficier de différentes actions visant à lui permettre d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de changer d’activité ou d’obtenir un diplôme.

Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur entre 60 et 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.

Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures (article L. 6322-12 du Code du travail). L’employeur doit apporter une réponse au salarié dans un délai de 30 jours. A défaut de réponse, le congé individuel de formation est considéré comme étant accordé.

L’employeur peut refuser le congé si le salarié ne remplit pas les conditions requises. L’employeur peut aussi décider un report du congé individuel de formation en fonction du nombre de salariés absents :

- dans une entreprise de moins de 10 salariés, le report est autorisé si l'absence du salarié conduit à l'absence simultanée de plus de 2 salariés au titre du congé individuel de formation ;
- Dans une entreprise de moins de 200 salariés, le report est autorisé si la durée du congé dépasse 2 % des heures effectuées dans l’année ;
- dans une entreprise d’au moins 200 salariés, le report est autorisé si les absences prises au titre du congé individuel de formation sont supérieures à 2 % des effectifs (articles L. 6322-7, L. 6322-8 et L. 6322-9 du Code du travail).

L’employeur peut également reporter le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, que l’absence du salarié peut nuire à la bonne marche de l’entreprise, à sa production. Le report ne peut excéder 9 mois. Cette décision peut faire l’objet d’un recours auprès de l’inspection du travail (article L. 6322-6 du Code du travail).

Question
n°63

Je peux demander à mon employeur à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation si j’ai :
(une seule réponse correcte)
3 mois d’ancienneté
6 mois d’ancienneté
18 mois d’ancienneté
24 mois d’ancienneté

Explication :

Un salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle (article R. 6322-1 du Code du travail).

Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle (article R. 6322-2 du Code du travail).

Par ailleurs, la condition d’ancienneté n’est pas requise lorsque le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement économique, est embauché dans une nouvelle entreprise sans avoir suivi de formation entre son licenciement et son nouvel emploi.

Le congé individuel de formation est l’une des opportunités offerte aux salariés en matière de formation professionnelle continue. Ce congé permet au salarié de bénéficier de différentes actions visant à lui permettre d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de changer d’activité ou d’obtenir un diplôme.

Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur entre 60 et 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.

Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures (article L. 6322-12 du Code du travail). L’employeur doit apporter une réponse au salarié dans un délai de 30 jours. A défaut de réponse, le congé individuel de formation est considéré comme étant accordé.

L’employeur peut refuser le congé si le salarié ne remplit pas les conditions requises. L’employeur peut aussi décider un report du congé individuel de formation en fonction du nombre de salariés absents :

- dans une entreprise de moins de 10 salariés, le report est autorisé si l'absence du salarié conduit à l'absence simultanée de plus de 2 salariés au titre du congé individuel de formation ;
- dans une entreprise de moins de 200 salariés, le report est autorisé si la durée du congé dépasse 2 % des heures effectuées dans l’année ;
- dans une entreprise d’au moins 200 salariés, le report est autorisé si les absences prises au titre du congé individuel de formation sont supérieures à 2 % des effectifs (articles L. 6322-7, L. 6322-8 et L. 6322-9 du Code du travail).

L’employeur peut également reporter le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, que l’absence du salarié peut nuire à la bonne marche de l’entreprise, à sa production. Le report ne peut excéder 9 mois. Cette décision peut faire l’objet d’un recours auprès de l’inspection du travail (article L. 6322-6 du Code du travail).

Question
n°64

Le délit d’entrave est constitué en cas de refus :
(une seule réponse correcte)
de l’employeur de négocier avec les représentants du personnel
de l’employeur d’accorder au salarié son repos hebdomadaire
de l’employeur d’adapter le salarié à son poste
de salariés grévistes de lever un piquet de grève

Question
n°65

Le délit d’entrave est constitué en cas de refus de l'employeur :
(une seule réponse correcte)
d'accorder de bonnes conditions de travail
de permettre à un salarié de s'adresser à un délégué du personnel
d’adapter le salarié à son poste
de négocier avec les représentants du personnel
d’accorder au salarié son repos hebdomadaire

Question
n°66

Un salarié est malade 4 jours durant ses congés payés :
(une seule réponse correcte)
Le salarié doit reprendre son travail à la date prévue
Ses congés seront prolongés de 4 jours
Ces 4 jours seront récupérés dans l’année
Vous devez indemniser ces 4 jours de maladie

Question
n°67

Je suis malade 4 jours durant mes congés payés :
(une seule réponse correcte)
Je suis tenu de reprendre mon travail à la date prévue
Mes congés seront prolongés de 4 jours
Ces 4 jours seront récupérés dans l’année
Mon employeur doit m’indemniser ces 4 jours de maladie

Question
n°68

La période probatoire est :
(une seule réponse correcte)
un synonyme de période d'essai
un test de pré-embauche
une période d'essai appliquée aux apprentis
une période d'essai lors d'un changement de poste
une période d'essai pour les détenus travaillant en prison

Question
n°69

J'ai adressé 2 avertissements à un salarié. Au 3ème, son licenciement sera automatique.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°70

J’ai 2 avertissements dans mon dossier personnel. Au 3ème, mon licenciement sera automatique.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°71

Je viens d'embaucher un salarié en CDI. Je suis tenu de lui remettre un contrat écrit dans les 48 heures suivant sa prise de fonction.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°72

Je viens d’être embauché en CDI. Mon employeur est tenu de me remettre un contrat de travail écrit dans les 48 heures suivant ma prise de poste.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°73

L’affichage des horaires de travail est obligatoire :
(une seule réponse correcte)
Dans les entreprises de plus de 20 salariés
Dans toutes les entreprises
Seulement si les salariés ont des horaires de travail différents
L'affichage n’est pas obligatoire

Question
n°74

Un salarié n'a pas épuisé ses congés payés sur l'année. Ses congés seront :
(une seule réponse correcte)
Perdus
Reportés l'année suivante
Convertis en argent

Explication :

Les congés payés acquis au titre de l’année antérieure doivent être utilisés avant le 30 avril de l’année en cours, à défaut ils sont perdus et le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, le report des congés payés non utilisés est possible dans les cas suivants :

Les salariés ont la possibilité de ne pas prendre la totalité de leurs congés sur la période de référence et de les reporter dans les cas suivants :
- congé pour création d’entreprise (article L. 3142-100 du Code du travail),
- congé sabbatique (article L. 3142-91 du Code du travail),
- compte épargne-temps (article L. 3152-1 du Code du travail).
Pour les salariés dont le temps de travail est calculé sur l’année, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions et modalités du report des congés sur l’année suivante.
Si la salariée revient d’un congé de maternité ou d’adoption : la salariée dont le congé de maternité ou d’adoption coïncidera avec la date des congés payés fixée dans l’entreprise pourra également reporter son congé à son retour.
Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2007).

L'indemnisation des congés payés est possible :

Si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre son congé parce que son employeur l’en a empêché, il pourra prétendre à la réparation du préjudice qui en est résulté ( arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1988).

A savoir : depuis la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la durée de travail effectif pour bénéficier de congés payés passe d’un mois à 10 jours.
Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois.

Question
n°75

Je n'ai pas utilisé la totalité de mes congés payés cette année. Mes congés sont :
(une seule réponse correcte)
Perdus
Reportés sur l'année suivante
Je percevrai en argent le montant des congés non utilisés

Explication :

Les salariés ont la possibilité de ne pas prendre la totalité de leurs congés sur la période de référence et de les reporter dans les cas suivants :
- congé pour création d’entreprise (article L. 3142-100 du Code du travail),
- congé sabbatique (article L. 3142-91 du Code du travail),
- compte épargne-temps (article L. 3152-1 du Code du travail).
Pour les salariés dont le temps de travail est calculé sur l’année, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions et modalités du report des congés sur l’année suivante.
Si la salariée revient d’un congé de maternité ou d’adoption : la salariée dont le congé de maternité ou d’adoption coïncidera avec la date des congés payés fixée dans l’entreprise pourra également reporter son congé à son retour.
Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2007).

Question
n°76

Une salariée est enceinte. Le Code du travail prévoit qu'elle peut bénéficier d'autorisations d'absence pour passer ses examens médicaux :
(une seule réponse correcte)
Faux ;
Vrai ;
Vrai, à partir du deuxième enfant ;
Vrai, à partir du quatrième mois de grossesse.

Explication :

L’article L. 1225-16 du Code du travail permet à une salariée enceinte de s’absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique (le premier dans les trois premiers mois, puis un au cours de chacun des six mois suivants).

Rémunération. Ces absences ne peuvent entraîner aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Temps de pause. Des temps de pause peuvent être prévus pour les femmes enceintes travaillant dans des conditions particulières.
De plus, les femmes enceintes doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées à leur état (article R. 4152-2 du Code du travail).

Convention collective. La convention collective peut prévoir des aménagements des conditions de travail des salariées en état de grossesse. Il s’agit souvent d’aménagements d’horaires (réduction d’horaires, sortie anticipée sans réduction de salaire…). Par exemple, la convention collective des sociétés financières prévoit que « les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse » (article 32).

Pour aller plus loin :

La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé l’exige (article L. 1225-7 du Code du travail) ;

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (article L. 1225-30 du Code du travail).

Maternité : les outils

Accédez à votre convention collective afin de connaître ses dispositions relatives à la maternité

Accédez au guide pratique concernant vos droits et obligations à l'égard d'une salariée enceinte

Vous y trouverez l'essentiel sur :

grossesse et entretien d'embauche ;

les modalités de protection à mettre en place ;

salariée enceinte et CDD.

Question
n°77

Je suis enceinte. Le Code du travail prévoit que je peux bénéficier d'autorisations d'absence pour passer mes examens médicaux :
(une seule réponse correcte)
Faux ;
Vrai ;
Vrai, à partir du deuxième enfant ;
Vrai, à partir du quatrième mois de grossesse.

Explication :

L’article L. 1225-16 du Code du travail permet à une salariée enceinte de s’absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique (le premier dans les trois premiers mois, puis un au cours de chacun des six mois suivants).

Rémunération. Ces absences ne peuvent entraîner aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Temps de pause. Des temps de pause peuvent être prévus pour les femmes enceintes travaillant dans des conditions particulières.
De plus, les femmes enceintes doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées à leur état (article R. 4152-2 du Code du travail).

Convention collective. La convention collective peut prévoir des aménagements des conditions de travail des salariées en état de grossesse. Il s’agit souvent d’aménagements d’horaires (réduction d’horaires, sortie anticipée sans réduction de salaire…). Par exemple, la convention collective des sociétés financières prévoit que « les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse » (article 32).

Pour aller plus loin :

Maternité : les outils

Accédez à votre convention collective afin de connaître ses dispositions relatives à la maternité

Accédez aux questions/réponses "Maternité : durée, prolongation"

Vous y trouverez l'essentiel sur :

le congé maternité ;

comment informer son employeur ;

la durée légale du congé et sa prolongation ;

les dérogations d'horaires.

Accédez aux questions/réponses "Maternité et licenciement"

Vous y trouverez l'essentiel sur :

la réintégration ;

l'indemnisation ;

la fin de la période de protection ;

la faute grave.

Accédez au modèle de lettre avertissant votre employeur de votre maternité

Question
n°78

Le Code du travail prévoit qu'un exemplaire de ma convention collective :
(une seule réponse correcte)
me sera remis lors de mon embauche ;
me sera remis une fois ma période d'essai passée ;
sera transmis par les représentants du personnel ;
sera mis à ma disposition, par l'employeur, sur le lieu de travail.

Question
n°79

Le Code du travail prévoit qu'un exemplaire de la convention collective :
(une seule réponse correcte)
soit remis aux salariés lors de l’embauche ;
soit remis aux salariés une fois la période d'essai passée ;
est transmis par les représentants du personnel ;
soit mis à disposition des salariés sur le lieu de travail.

Question
n°80

La prime de vacances est versée :
(une seule réponse correcte)
si je renonce à prendre mes vacances d’été ;
aux foyers à faibles revenus ;
si j'occupe un poste déclaré vacant depuis un mois ;
à l’occasion des vacances ;
si je perçois des chèques vacances.

Question
n°81

Le Code du travail m'oblige à installer des fontaines d’eau dans l’entreprise :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°82

Le Code du travail oblige l’employeur à installer des fontaines d’eau dans l’entreprise :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°83

Je peux lire les correspondances que les salariés reçoivent au travail (e-mails, courriers) :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux.
L’employeur ne peut pas lire les correspondances privées des salariés, même si celles-ci sont échangées sur le lieu de travail et durant le temps de travail.

Le droit au secret des correspondances :

Le salarié a droit, sur son lieu de travail et sur son temps de travail, au respect de sa vie privée.
Le respect de la vie privée du salarié implique le respect du secret de ses correspondances.
Ainsi, l’employeur ne peut, sans autorisation, prendre connaissance des courriers privés ou des e-mails privés du salarié.

De plus, le fait que le salarié utilise l’ordinateur de l’entreprise pour envoyer des e-mails personnels, alors que cela lui est interdit, n’importe pas (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 – N° de pourvoi 99-42.942).

A savoir : par correspondance, il convient d’entendre les lettres, les messages, les plis fermés ou ouverts, ainsi que les e-mails (arrêts du TGI de Paris du 2 novembre 2000 et de la Cour d’appel de Versailles du 21 juin 2001).
Les correspondances envoyées ou reçues par le salarié sont considérées comme privées dès lors que sont mentionnés un émetteur et un destinataire ou qu’elles sont identifiées comme « personnelles ».

Les limites :

L’employeur peut contrôler les correspondances privées du salarié si elles représentent un danger pour l’entreprise.
Exemple : actes de concurrence déloyale, violation du secret professionnel, piratage, terrorisme…

Il peut également y avoir accès si une décision de justice l’y autorise (consultation des messages électroniques d’un salarié : y-a-t-il atteinte au respect de la vie personnelle; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007 – N° de pourvoi 05-17.818).

Par ailleurs, les administrateurs réseaux de l’entreprise peuvent avoir accès aux messageries électroniques des salariés et à leur contenu, en raison de leur fonction.
Ils sont toutefois soumis à une obligation de secret et de réserve.

Les sanctions en cas de violation de la correspondance privée du salarié :

L’employeur, qui ouvrirait, supprimerait, retarderait, intercepterait, détournerait ou divulguerait des correspondances privées, s’expose à une peine d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.

De plus, le salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Connaître votre pouvoir et ses limites en matière de surveillance des salariés :

Téléchargez le guide pratique sur la surveillance des salariés

= mise en place dans l'entreprise de systèmes de vidéosurveillance, d'écoutes téléphoniques, de contrôle informatique...

Question
n°84

Mon employeur peut lire les correspondances privées que je reçois au travail (e-mails, courriers) :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Connaître le pouvoir de l'employeur et ses limites en matière de surveillance des salariés :

Téléchargez le dossier sur la surveillance des salariés

= mise en place dans l'entreprise de systèmes de vidéosurveillance, d'écoutes téléphoniques, de contrôle informatique...

Question
n°85

Ma convention collective prévoit un salaire minima inférieur au SMIC. Je peux rémunérer les salariés au salaire minima :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°86

Ma convention collective prévoit un salaire minima inférieur au SMIC. Mon employeur peut me rémunérer au salaire minima :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux.
L’employeur ne peut pas vous rémunérer au salaire minima fixé dans votre convention collective si celui-ci est inférieur au SMIC.

En effet, le SMIC correspond au salaire minimum que l’employeur est tenu de verser au salarié.

Si le salaire minima prévu par votre convention collective est inférieur au montant du SMIC, l’employeur doit compléter le minimum conventionnel pour atteindre ce dernier.

Actuellement, le SMIC horaire est de 8,63 €, du fait de sa revalorisation au 1er mai 2008 (soit 1308,88 € par mois). Une nouvelle augmentation de 0,9 % devrait intervenir le 1er juillet 2008 et faire passer le SMIC horaire à 8,71 €.

Si l’employeur ne rémunère pas le salarié à hauteur du SMIC, celui-ci peut saisir le Conseil de prud’hommes en vue d’un rappel de salaire.
Le respect du SMIC s'évalue au moment de la paie et l’employeur ne peut procéder à aucune compensation aux fins de régularisation entre deux périodes de paie.

A savoir : d’après le bilan de la négociation salariale établi par le ministère du Travail le 5 juin 2008, 17 branches professionnelles du secteur privé disposent de grilles salariales inférieures au SMIC.
De plus, suite à la revalorisation intervenue le 1er mai 2008, 73 branches supplémentaires sont maintenant concernées.
Il s’agit notamment des branches du commerce de gros ou de la parfumerie-esthétique (Challenges, L’expansion).

Pour aller plus loin :en cas de non-paiement du salaire, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse afin de percevoir les indemnités de licenciement correspondantes (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juillet 2004 - n° de pourvoi 02-42.642).

SMIC et salaire minima : les outils

Tout savoir sur le SMIC (fixation, calcul...) : accédez au dossier sur le SMIC

Connaître le salaire minima prévu par votre convention collective : consultez gratuitement votre convention collective

Téléchargez un modèle de lettre demandant à l'employeur un rappel de salaire

Agir en cas de non-paiement du salaire : prendre acte de la rupture de son contrat de travail et saisir le Conseil de prud'hommes

Question
n°87

J'ai reçu une amende suite à un excès de vitesse commis par un salarié avec sa voiture de fonction. Je peux retenir de son salaire le montant de l’amende :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°88

Mon employeur a reçu une amende suite à un excès de vitesse que j’ai commis avec ma voiture de fonction. Il peut retenir de mon salaire le montant de l’amende :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°89

Quand un salarié est absent pour maladie, le Code du travail prévoit que vous n'êtes pas tenu de maintenir sa rémunération s'il a moins de 3 ans d’ancienneté :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°90

Quand je suis absent pour maladie, le Code du travail prévoit que l’employeur n’est pas tenu de maintenir ma rémunération si j’ai moins de 3 ans d’ancienneté :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°91

Un salarié en période d'essai ne pourra percevoir les mêmes primes que les autres salariés de l’entreprise qu’une fois sa période d’essai effectuée :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°92

Je ne pourrai percevoir les mêmes primes que les autres salariés de l’entreprise qu’une fois ma période d’essai effectuée :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°93

J'ai rompu la période d'essai d'un salarié. Je suis tenu de lui remettre un certificat de travail et une attestation Assedic :
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

Question
n°94

Ma période d’essai a été rompue. L’employeur est tenu de me remettre un certificat de travail et une attestation Assedic.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

Question
n°95

Je ne peux modifier la date des congés payés des salariés que si je les informe :
(une seule réponse correcte)
1 mois avant leur départ en congés ;
2 semaines avant leur départ en congés ;
1 semaine avant leur départ en congés ;
Je peux les modifier quand je le souhaite.

Explication :

L’employeur ne peut pas modifier la date des congés payés moins d’un mois avant le départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles (article L. 223-7 du Code du travail*).

Il n’existe pas de définition précise de la notion de « circonstances exceptionnelles » justifiant la modification de la date des congés.
Toutefois, la modification semble justifiée quand elle est motivée par des raisons professionnelles. C’est par exemple le cas lorsque vous souhaitez assurer la bonne marche de l’entreprise ou devez faire face à des commandes imprévues.
Si cette condition n’est pas remplie, vous commettez un abus de droit en modifiant la date des congés moins d’un mois avant le départ et devez réparer le préjudice subi par le salarié.

A savoir :

- La période de congés, qui est celle durant laquelle les salariés peuvent prendre leurs congés, est en principe fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (article L. 223-7 du Code du travail*) et doit comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Si les accords ne prévoient rien, vous pouvez fixer la période de congés après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

- L’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Il permet de déterminer l’ordre dans lequel les salariés vont pouvoir prendre leurs congés, en tenant compte d’éventuelles priorités accordées à certaines catégories de salariés.
Certains éléments doivent donc être pris en compte, comme par exemple la situation de famille des salariés (enfants scolarisés), leur ancienneté…

Gérer les congés payés : les outils

Organiser les congés payés : fixation, décompte, rémunération...

Consulter sa convention collective concernant la fixation de la période des congés payés

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi, l’article L. 223-7 devient les articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du Code du travail.

Question
n°96

L’employeur ne peut modifier la date de mes congés payés que s’il m’en informe :
(une seule réponse correcte)
1 mois avant mon départ en congés ;
2 semaines avant mon départ en congés ;
1 semaine avant mon départ en congés ;
Il peut les modifier quand il le souhaite.

Explication :

L’employeur ne peut pas modifier la date des congés payés moins d’un mois avant le départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles (article L. 223-7 du Code du travail*).

Il n’existe pas de définition précise de la notion de « circonstances exceptionnelles » justifiant la modification de la date des congés.
Toutefois, la modification semble justifiée quand elle est motivée par des raisons professionnelles. C’est par exemple le cas lorsque l’employeur souhaite assurer la bonne marche de l’entreprise ou doit faire face à des commandes imprévues.
Si cette condition n’est pas remplie, l’employeur commet un abus de droit en modifiant la date des congés moins d’un mois avant le départ et devra réparer le préjudice subi par le salarié.

A savoir :

- La période de congés, qui est celle durant laquelle vous pouvez prendre vos congés, est en principe fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (article L. 223-7 du Code du travail*) et doit comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Si les accords ne prévoient rien, la période de congés est fixée par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

- L’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Il permet de déterminer l’ordre dans lequel les salariés vont pouvoir prendre leurs congés, en tenant compte d’éventuelles priorités accordées à certaines catégories de salariés.
Certains éléments doivent donc être pris en compte, comme par exemple la situation de famille des salariés (enfants scolarisés...), leur ancienneté…

Prendre ses congés payés : les outils

Connaître ses droits à congés payés, leur décompte et leur rémunération

Consulter sa convention collective concernant la fixation de la période des congés payés

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi, l’article L. 223-7 devient les articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du Code du travail.

Question
n°97

Le Code du travail prévoit que les temps de pause des salariés sont systématiquement rémunérés :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux. Le Code du travail ne prévoit la rémunération systématique des temps de pause que s’ils constituent du travail effectif. En dehors de ce cas, c’est la convention collective ou le contrat de travail qui détermine si les temps de pause sont rémunérés.

Selon l’article L. 212-4 du Code du travail*, les temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Dans ce cas ils sont systématiquement rémunérés.

Toutefois, même si les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail, le Code dispose que la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir leur rémunération.

A savoir :

L’article L. 220-2 du Code du travail* dispose qu’ « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».
Il s’agit là d’une durée minimale prévue par la loi, mais une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur peut venir augmenter cette durée.

En principe le salarié cesse son travail pendant le temps de pause.

Malgré tout, les juges ont admis que la pause effectuée sur le lieu de travail n’était pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles du salarié, à la demande de son employeur.
Toutefois, ces interruptions de la pause ne semblent être admises que si elles sont strictement nécessaires, le plus souvent pour des raisons de sécurité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 2003, n° 01-01395).

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi :
- L’article L. 212-4 devient les articles L. 3121-1 à L. 3121-4 et L. 3121-9 du Code du travail
- L’article L. 220-2 devient l'article L. 3121-33 du Code du travail

Question
n°98

Le Code du travail prévoit que vos temps de pause sont systématiquement rémunérés :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

Faux. Le Code du travail ne prévoit la rémunération systématique des temps de pause que s’ils constituent du travail effectif. En dehors de ce cas, c’est la convention collective ou votre contrat de travail qui détermine si vos temps de pause sont rémunérés.

Selon l’article L. 212-4 du Code du travail*, les temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Dans ce cas ils sont systématiquement rémunérés.

Toutefois, même si les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail, le Code dispose que la Convention collective ou le contrat de travail peut prévoir leur rémunération.

A savoir :

L’article L. 220-2 du Code du travail* dispose qu’ « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».
Il s’agit là d’une durée minimale prévue par la loi, mais une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur peut venir augmenter cette durée.

En principe le salarié cesse son travail pendant le temps de pause.

Malgré tout, les juges ont admis que la pause effectuée sur le lieu de travail n’était pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles du salarié, à la demande de son employeur.
Toutefois, ces interruptions de la pause ne semblent être admises que si elles sont strictement nécessaires, le plus souvent pour des raisons de sécurité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 2003, n° 01-01395).

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi :
- L’article L. 212-4 devient les articles L. 3121-1 à L. 3121-4 et L. 3121-9 du Code du travail
- L’article L. 220-2 devient l'article L. 3121-33 du Code du travail

Question
n°99

Vous devez obligatoirement mettre en place des cabinets de toilette séparés pour les hommes et les femmes :
(une seule réponse correcte)
Vrai ;
Faux, cela dépend du nombre de salariés présents dans l’entreprise ;
Faux, cela dépend de la taille des locaux de l’entreprise.

Question
n°100

L’employeur doit obligatoirement mettre en place des cabinets de toilette séparés pour les hommes et les femmes :
(une seule réponse correcte)
Vrai ;
Faux, cela dépend du nombre de salariés présents dans l’entreprise ;
Faux, cela dépend de la taille des locaux de l’entreprise.

Question
n°101

Le SMIC est notamment réévalué en fonction :
(une seule réponse correcte)
du taux de chômage ;
du nombre de bénéficiaires ;
de l’augmentation des prix ;
de la croissance.

Explication :

Le SMIC est notamment réévalué en fonction de l’augmentation des prix, c’est-à-dire de l’inflation.
Ainsi, dès lors que l’inflation s’élève à 2% ou plus, le SMIC est automatiquement revalorisé et ce, dans les mêmes proportions.
Article L. 141-3 alinéa 2* du Code du travail .

A ce titre, le SMIC sera revalorisé de 2,3% à compter du 1er mai 2008 en raison de l’évolution de l’inflation depuis mai 2007, celle-ci s’élevant également à 2,3 %. Le SMIC horaire brut sera alors d’environ 8,63 €.

Cette revalorisation est indépendante de celle qui intervient obligatoirement chaque année le 1er juillet.

L’indexation du SMIC sur l’augmentation des prix à la consommation a été conçue comme une garantie du pouvoir d’achat des salariés dont les salaires sont les plus faibles.

Le SMIC correspond, en effet, au seuil minimal de rémunération. Celui-ci bénéficie à toutes les professions où une convention collective peut être appliquée et à tous les salariés (temps plein, temps partiel, CDD, CDI….) âgés d’au moins 18 ans.
L’employeur qui ne respecterait pas le SMIC est passible d’une amende calculée en fonction du nombre de salariés concernés.
Articles L. 141-1*, D. 141-2* et R. 154-1* du Code du travail.

Afin de vérifier que ce seuil est respecté, il peut être pris en compte pour le calcul du SMIC l’octroi d’avantages en nature et de certaines primes telles qu’une prime de rendement (est exclue la prime de transport applicable dans la région parisienne).

La rémunération d’éventuelles heures supplémentaires n’est pas intégrée dans ce calcul.
Article D. 141-3* du Code du travail.

Le SMIC : modèle de lettre

Réclamer à l'employeur le respect du SMIC : lettre demandant un rappel de salaire à votre employeur qui s'est trompé dans le montant du smic

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change. Ainsi :
- l'article L. 141-3 alinéa 2 devient l'article L. 3231-5 ;
- l'article L. 141-1 devient l'article L. 3231-1 ;
- l'article D. 141-2 devient l'article D. 3231-5 ;
- l'article R. 154-1 devient l'article R. 3233-1 ;
- l'article D. 141-3 devient l'article D. 3231-6 du Code du travail.

Question
n°102

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire :
(une seule réponse correcte)
pour les salariés en CDD
pour les salariés en intérim
pour les salariés en contrat d’apprentissage
Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

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