Attention ! En dehors de ces exonérations, un salarié, qui démissionne sans respecter un préavis, peut être condamné au versement d’une indemnité compensatrice (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 2005, N° 03-43037). Celle-ci est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la période de travail non effectuée, sans déduction des charges sociales salariales (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 1986, N° 83-44747).

Lors de l’embauche, la candidate enceinte n’est pas tenue de révéler son état et il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant celui-ci, ou de se prévaloir d’une interdiction légale d’occuper le poste proposé en raison de son état ( CJCE 3-2000, Aff 207/98).

Par ailleurs, en vertu du principe de non-discrimination, l’employeur ne doit pas tenir compte de l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour rompre sa période d’essai ou la licencier (Articles L. 122-45 et L. 122-25 du Code du travail et L. 225-1 du Code pénal).

Une fois embauchée, la femme enceinte bénéficie d’une protection dès lors que l’employeur a été informé de son état de grossesse. Il s’agit d’une interdiction pour l’employeur de licencier une salariée enceinte sauf faute grave non liée à l’état de grossesse et sauf s’il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail (Article L. 122-25-2 du Code du travail).

Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur contre récépissé, ou lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse (Article R. 122-9 du Code du travail).

Pour les juges, il suffit que l’employeur ait été mis au courant verbalement pour que la salarié puisse bénéficier d’une telle protection (Cass.soc, 13 octobre 2004, n° 02-44972).