Juritravail : droit du travail, code du travail, convention collective et lettres types

Licenciement | Démission | Droit Social | Convention Collective | Lettres Types

Accès abonnés

Mot de passe oublié

Salariés

Employeurs, Décideurs

Fonctionnaires

CE, DP, Syndicat

Newsletter Gratuite

Salariés / Employeurs
Consulter la dernière newsletter salariés

La dernière newsletter salariés
Consulter la dernière newsletter employeurs

La dernière newsletter employeurs
S'inscrire à la newsletter

Pourquoi s'inscrire ?

(905 602 inscrits)

Evaluation Salaire

Convention Collective Gratuite

Modèle Lettre

Modèle Contrat

Guides

Code du travail

Votre question

Rubrique RH

+ Documents RH

+ Abonnement rubrique RH

Recherche d'Emploi

+ CV : 378 planches

+ Lettre de Motivation : 350 exemples

+ Lettre de Motivation en anglais

+ Recherche d'emploi

Pratique

+ Posez votre question

+ Codes & Articles de loi

+ Code du Travail gratuit

+ Jurisprudence

+ Chiffres et Indices

+ Formulaires à télécharger

+ Question à l'avocat

+ Agenda

+ Forum

+ Outils de calculs

+ Liens

+ Négocier une augmentation de salaire

+ Lexique

+ Service Après-Vente

Adresses

+ Avocats

+ A quel tribunal s'adresser ?

Archives

+ Archives des News

+ Archives des brèves

+ Archives des sondages

+ Testez vos connaissances

SALARIÉS

EMPLOYEURS, DÉCIDEURS

CE, DP, SYNDICAT

EVALUATION SALAIRE

CONVENTION COLLECTIVE

MODÈLE LETTRE

Abonnez-vous à Juritravail.com : Accès illimité pour moins de 5€ par mois

Accueil > Archives des idées reçues > Embaucher un salarié en CDI

IDÉES REÇUES

Choisissez une catégorie des idées reçues:

Recourir aux CDD
Formation & Stage
Employé de maison
Sanctionner un salarié
Licenciement & Sanction

Salaire
Contrat de Travail
Maladie & Accident
Protéger la santé du salarié
Rémunérer le salarié
Congés
Temps de Travail et congés
Gérer les absences

Temps de Travail
Embauche
Licenciement et procédures
Rompre le contrat de Travail
Contrat à Durée Déterminée
Etre en conformité : Affichages
Représentation des salariés
Maternité et congés
Démission et Prise d'acte
Maladie et arrêt de travail
Délégué du Personnel
Délégué Syndical
Dialoguer avec les IRP
Retraite & Préretraite

Former le salarié
Comité d'Entreprise
Affichage
Embaucher un salarié en CDI
Rémunération et indemnités
Décompter le temps de travail
Conflits Sanctions et Procédures disciplinaires, révocations
Connaître les contrats spéciaux
Internet et le Télétravail
Actions face à son employeur
Gérer contrôles et contentieux
Rupture amiable
Recherche emploi

QCM, catégorie Embaucher un salarié en CDI (8 questions):

Question
n°1

Je fais passer un entretien d'embauche à Toulouse alors que le candidat demeure à Bordeaux. Je suis tenu de rembourser au candidat ses frais de transport :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Aucune disposition légale ou règlementaire ne vous impose le remboursement des frais de transport à un candidat qui passe un entretien d’embauche.

Néanmoins, le candidat au poste proposé a la possibilité de vous demander une prise en charge des frais de transport.

Par ailleurs, l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE) peut octroyer une aide à la recherche d’emploi afin de passer un entretien d’embauche, pour un contrat dont la durée est supérieure ou égale à deux mois.

Cette aide forfaitaire est allouée lorsque le trajet couvre une distance comprise entre 50(20 km dans les Départements d’Outre-Mer) et 2000 kilomètres aller-retour. Le bénéficiaire de l’aide à la recherche d’emploi reçoit un versement de 10 centimes d’euros par kilomètre parcouru.

Par exemple, pour un trajet aller-retour Toulouse / Bordeaux, soit 500 kilomètres, l’aide serait d’un montant de 50 €.

Afin de bénéficier de cette aide à la recherche d’emploi, la personne doit remplir certaines conditions :

- être demandeur d’emploi inscrit, non indemnisé ou non bénéficiaire d’un minima social ;
- ou bénéficier d’un contrat emploi solidarité ;
- ou être en formation non rémunérée.

(Délibération n° 2001-357 du 28 septembre 2001 du conseil d’administration de l’ANPE relative au remboursement des frais de transport et de recherche d’emploi, publiée au Bulletin Officiel de l’ANPE n°2002-1 du 21 janvier 2002)

Question
n°2

La période probatoire est :
(une seule réponse correcte)
Un synonyme de la période d'essai
Un test de pré-embauche
Une période d'essai pour les apprentis
Une période d'essai lors d'un changement de poste
Une période d'essai pour un détenu qui travaille en prison

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Une période d'essai lors d'un changement de poste

Explication :

La période probatoire a pour objectif d'évaluer les capacités d’un salarié lors d'un changement de poste.

Définition

A la différence de la période d’essai qui se situe dès l’embauche du salarié, la période probatoire se situe au cours de la carrière professionnelle du salarié.

Formalisme

La période probatoire doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, votre convention collective peut prévoir les modalités de la période probatoire.

Issues de la période probatoire

Il existe 3 hypothèses :

L’employeur est satisfait. Le salarié poursuit son contrat de travail sur son nouveau poste.

L’employeur n’est pas satisfait. Il dispose alors de deux alternatives :
- replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ;
- si la réintégration du salarié dans ses anciennes fonctions est impossible, licencier le salarié (comme pour tout licenciement, l'employeur doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse de licenciement. Période probatoire : les différences avec la période d’essai)

Tableau récapitulatif

	Période d’essai	Période probatoire
Sources	Contrat de travail / convention collective	Avenant au contrat de travail / convention collective
Point de départ de l’essai	Dès l'embauche	Entrée dans les nouvelles fonctions
Rupture de l’essai	Sans motif mais respect d’un délai de prévenance	Réintégration du salarié à son ancien poste Licenciement du salarié

Question
n°3

Je viens d'embaucher un salarié en CDI. Je suis tenu de lui remettre un contrat écrit dans les 48 heures suivant sa prise de fonction.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux
Le Code du travail (article L. 1221-1 du Code du travail) n’exige pas la remise au salarié d’un contrat de travail écrit lorsqu’il est embauché en CDI.

Votre convention collective peut toutefois imposer de formaliser la relation à durée indéterminée par la remise d’un contrat écrit. Pensez à consulter votre convention collective .

Une directive communautaire n°91-533 du 14 octobre 1991 fait obligation d'informer par écrit le salarié, dans un délai de 2 mois après l'embauche, des éléments essentiels de la relation de travail. Il s'agit de l'identité des parties, de la qualification, de la rémunération, de la date de début du contrat, de la durée de travail, de la mention de la convention collective applicable, de la durée des congés payés et du préavis.

Toutefois, le Ministère du travail considère que si l’employeur remet dès l’embauche la déclaration préalable à l’embauche ainsi qu'un bulletin de paie, il a satisfait à cette obligation.

A noter :
Si l’embauche est en CDD, l’employeur est tenu de remettre au salarié un contrat écrit dans les 48 heures. A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Question
n°4

Un salarié en période d'essai ne pourra percevoir les mêmes primes que les autres salariés de l’entreprise qu’une fois sa période d’essai effectuée :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux. Le salarié en période d’essai dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, y compris en ce qui concerne les primes.

Le principe est celui d’une égalité entre les salariés en période d’essai et les autres salariés de l’entreprise.
L’attribution d’une prime peut être subordonnée à certaines conditions précises telles que la situation personnelle des salariés (ancienneté…), leur rendement,…
Toutefois, ces conditions d’attribution ne doivent jamais présenter un caractère discriminatoire. C’est pourquoi le seul fait d’être en période d’essai ne pourra pas avoir pour conséquence le non versement des primes que touchent les autres salariés de l’entreprise (comme une prime d’objectifs par exemple). A noter : Lorsque les avantages prévus par la loi ou la convention collective sont attribués en fonction d’une certaine ancienneté, le salarié en période d’essai ne pourra pas y avoir droit.
Dans ce cas, il se retrouve dans la même situation qu’un salarié récemment embauché dans l’entreprise. Par exemple, la convention collective peut prévoir qu’une prime sera versée pour les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois. Dès lors, les salariés n’étant pas en période d’essai mais ayant moins de 6 mois d’ancienneté ne la toucheront pas non plus.

De même, il peut arriver que certaines primes soient réservées à certaines catégories de salariés (apprentis, travailleurs handicapés…).

Question
n°5

J'ai rompu la période d'essai d'un salarié. Je suis tenu de lui remettre un certificat de travail et une attestation Assedic :
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- VRAI

Explication :

Vrai.
Vous êtes tenu de remettre un certificat de travail et une attestation Assedic au salarié dont le contrat a été rompu et ce, même quand la rupture du contrat est intervenue durant la période d’essai.

Quels que soient la durée du contrat de travail, son type (CDD, CDI…) ou la nature de sa fin (licenciement, démission, rupture de la période d’essai, départ en retraite), vous devez remettre au salarié certains documents :
un certificat de travail ;

une attestation Assedic ;

un reçu pour solde de tout compte.

Seule la remise du certificat de travail et de l’attestation Assedic est obligatoire ; celle du reçu pour solde de tout compte est en effet facultative.

Si vous ne délivrez pas ou délivrez tardivement le certificat de travail et/ou l’attestation Assedic, le salarié pourra demander la remise de ces documents devant le Conseil de prud’hommes, voire des dommages et intérêts si celui-ci a subi un préjudice.

Exemple : la non-remise de l’attestation Assedic au salarié empêche celui-ci de s’inscrire à l’Assedic afin de bénéficier des allocations chômage. Dans cette hypothèse, le salarié subit un préjudice.

De plus, vous êtes passible des sanctions pénales suivantes :
- amende de 750 € en cas de non-remise du certificat de travail ;
- amende de 1 500 € en cas de non-remise de l’attestation Assedic.

Les documents remis lors du départ de l'entreprise : les outils

Téléchargez le nouveau guide pratique sur la remise des documents de fin de contrat :
explications détaillées et modèles de document

Modèle de certificat de travail

Modèle de reçu pour solde de tout compte

Question
n°6

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire :
(une seule réponse correcte)
pour les salariés en CDD
pour les salariés en intérim
pour les salariés en contrat d’apprentissage
Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

Explication :

La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés.
En vertu de l’article R. 241-48 du Code du travail*, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical d’embauche.
Peu importe donc le type de contrat de travail signé.

En principe, cet examen doit se tenir avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Pour les salariés en intérim, la visite médicale d’embauche est organisée par l’entreprise de travail temporaire.

Cet examen est justifié pour plusieurs raisons. Il permet de déterminer :
- si le travailleur est apte à occuper l’emploi pour lequel il est embauché ;
- si le travailleur n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
- d’éventuels postes auxquels il ne doit pas être affecté en raison de son état de santé, et ceux qui lui conviendraient le mieux.

A ce titre, l’examen médical peut d’ailleurs donner lieu à des dépistages comme celui du SIDA (Circulaire DRT n°89-5 du 21 février 1989) ou de la toxicomanie (Note ministérielle n°90-13 du 9 juillet 1990).
Concernant la toxicomanie, les dépistages ne peuvent être effectués que lorsque l’emploi occupé comporte de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.

L’article R. 241-50 du Code du travail* dispose quant à lui qu’une surveillance médicale renforcée doit être effectuée pour certaines catégories de salariés.
C’est par exemple le cas pour les salariés handicapés, les femmes enceintes, les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences et les travailleurs de nuit.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change.
Ainsi, l'article R. 241-48 devient les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du Code du travail, et l'article R. 241-50 devient les articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail.

Question
n°7

Lors d'un entretien d'embauche, je peux interroger le salarié sur :
(une seule réponse correcte)
ses loisirs
son état de santé
ses qualités et défauts
la profession de son conjoint

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- ses qualités et défauts

Explication :

Lors d’un entretien d’embauche, vous pouvez interroger le candidat à l’emploi sur ses qualités et défauts.
Ces informations peuvent, en effet, vous permettre de juger des possibilités du candidat à s’intégrer dans une équipe ou à diriger des personnes par exemple.

Les questions que vous pouvez poser lors d’un entretien d’embauche doivent impérativement concerner les aptitudes professionnelles du candidat. Elles doivent vous permettre d’apprécier la capacité de ce dernier à pourvoir l’emploi proposé (article L. 121-6 du Code du travail).
A ce titre, vous pouvez exiger du candidat qu'il produise les copies de ses diplômes, certificats de stage et des certificats établis par les précédents employeurs.

Vous êtes également autorisé à interroger le candidat sur son état civil (nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse) et sa nationalité (sans toutefois pouvoir l’écarter en raison sa nationalité ; article L. 122-45 du Code du travail).
Délibération de la CNIL n° 2002-17 du 21 mars 2002.

Toute question qui ne concernerait pas la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé est interdite.
Tel est le cas, par exemple, des informations portant sur :
- la vie privée : profession du conjoint, nombre d’enfants, orientation sexuelle, loisirs, dossier scolaire ;
- les coordonnées des relations extraprofessionnelles ;
- l’état de santé ou l’état de grossesse (seul le médecin du travail peut recueillir des informations sur l’état de santé du salarié);
- les convictions politiques, religieuses ou syndicales ;
- la situation financière ;
- les antécédents judiciaires…

L'embauche : modèle de lettre

Ne pas donner suite à une candidature spontanée : modèle de réponse négative à une candidature spontanée

Question
n°8

Je souhaite rompre la période d’essai d’un salarié. Je dois le prévenir 48 heures à l’avance.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

La rupture de la période d'essai n’est soumise à aucun délai de prévenance. Le salarié n’a donc à effectuer aucun préavis (articles L.122-4 et L. 122-6 du Code du travail).

Vous pouvez, comme le salarié, mettre fin à la période d’essai à tout moment et le contrat de travail cessera dès la notification de la rupture.

Dès lors qu’elle est annoncée au salarié avant la fin de la période d’essai, la rupture peut ainsi intervenir dès les premiers jours comme le dernier jour (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 mars 1980 – N° de pourvoi 78-41.417).

Cependant, les juges peuvent considérer que vous commettrez un abus si vous rompez la période d’essai de manière trop précipitée.

Ainsi, a été jugée abusive la rupture de la période d’essai prononcée une semaine après l’embauche d’un salarié, alors que celui-ci effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et alors qu’il n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2004 – N° de pourvoi 02-41.224).

De même, les juges ont condamné l’employeur qui avait rompu la période d’essai d’un salarié travaillant déjà dans l’entreprise, 4 jours après sa promotion à un emploi de qualification supérieure. Les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait pas invoquer l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié à occuper son nouveau poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 juillet 1996- N° de pourvoi 93-46.494).

Enfin, outre l’absence de délai de prévenance, la loi n’impose aucune formalité à respecter et vous n’avez pas à justifier de motifs de rupture (sauf si celle-ci est fondée sur une faute du salarié). Cependant, la rupture de la période d’essai ne peut être prise qu’en fonction des capacités professionnelles du salarié.

De plus, aucune indemnité n’est due au salarié dont la période d’essai est rompue.

Les règles concernant la rupture de la période d’essai dérogent donc à celles applicables au licenciement et à la démission.

Remarque : la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir un délai de prévenance pour la rupture de la période d’essai.


Conditions générales de vente \| Qui sommes-nous? \| Contact \| \| Plan du site \| FAQ \| Avertissement \| Bannières \| Recherches fréquentes \| Service Après-Vente CV \| Lettres de motivation \| Lettres Types
©2003 - 2009 Centre de Ressources Interactif™ tous droits réservés CNIL N°1016083

Les documents remis lors du départ de l'entreprise : les outils

Téléchargez le nouveau guide pratique sur la remise des documents de fin de contrat : explications détaillées et modèles de document

Téléchargez le nouveau guide pratique sur la remise des documents de fin de contrat :
explications détaillées et modèles de document