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QCM, catégorie Maladie & Accident (9 questions):

Question
n°1

Le Code du travail oblige l’employeur à installer des fontaines d’eau dans l’entreprise :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°2

Quand je suis absent pour maladie, le Code du travail prévoit que l’employeur n’est pas tenu de maintenir ma rémunération si j’ai moins de 3 ans d’ancienneté :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Question
n°3

L’employeur doit obligatoirement mettre en place des cabinets de toilette séparés pour les hommes et les femmes :
(une seule réponse correcte)
Vrai ;
Faux, cela dépend du nombre de salariés présents dans l’entreprise ;
Faux, cela dépend de la taille des locaux de l’entreprise.

Question
n°4

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire :
(une seule réponse correcte)
pour les salariés en CDD
pour les salariés en intérim
pour les salariés en contrat d’apprentissage
Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

Explication :

La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés.
En vertu de l’article R. 241-48 du Code du travail*, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical d’embauche.
Peu importe donc le type de contrat de travail signé.

En principe, cet examen doit se tenir avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Si vous êtes en intérim, la visite médicale d’embauche est organisée par l’entreprise de travail temporaire.

Cet examen est justifié pour plusieurs raisons. Il permet de déterminer :
- si vous êtes apte à occuper l’emploi pour lequel vous êtes embauché ;
- si vous n'êtes pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
- d’éventuels postes auxquels vous ne devez pas être affecté en raison de votre état de santé, et ceux qui vous conviendraient le mieux.

A ce titre, l’examen médical peut d’ailleurs donner lieu à des dépistages comme celui du SIDA (Circulaire DRT n°89-5 du 21 février 1989) ou de la toxicomanie (Note ministérielle n°90-13 du 9 juillet 1990).
Concernant la toxicomanie, les dépistages ne peuvent être effectués que lorsque l’emploi occupé comporte de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.

L’article R. 241-50 du Code du travail* dispose quant à lui qu’une surveillance médicale renforcée doit être effectuée pour certaines catégories de salariés.
C’est par exemple le cas pour les salariés handicapés, les femmes enceintes, les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences et les travailleurs de nuit.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change.
Ainsi, l'article R. 241-48 devient les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du Code du travail, et l'article R. 241-50 devient les articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail.

Question
n°5

Le Code du travail interdit la consommation d’alcool sur le lieu de travail :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux
Faux, cela dépend de la quantité consommée
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé
Faux, cela dépend de l’évènement

Explication :

Cela dépend du type d'alcool consommé.
En effet, il est interdit de laisser introduire ou distribuer à l’intérieur de l’établissement, pour être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l’hydromel non additionnés d’alcool (article L. 232-2 du Code du travail).

Toutefois, le règlement intérieur de l’entreprise peut formuler une interdiction totale.

Une circulaire ministérielle (n° 4/69 du 13 janvier 1969) a souligné que devait être interdite toute facilité donnée aux travailleurs de se procurer des boissons alcoolisées sur le lieu de travail (la circulaire faisant surtout référence aux distributeurs automatiques).

La trop grande consommation d’alcool peut constituer une faute grave si elle a une répercussion sur la qualité du travail ou si elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d’autres personnes.
Par exemple, dans un arrêt du 6 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait pour un salarié de se trouver dans un état d’ébriété, de sorte qu’il ne pouvait pas assumer ses responsabilités d’ordre professionnel en présence de ses subordonnés, constituait une faute grave.

En revanche, si les faits n’ont aucune répercussion sur la qualité du travail, cela ne peut pas constituer une faute grave, bien qu’un licenciement reste possible (arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation du 1er juin 1983).

Les règles d’hygiène et de sécurité : où chercher ?

Le règlement intérieur.

Recensement des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Les règles d’hygiène et de sécurité : qui consulter ?

Les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT)

A défaut, les délégués du personnel.

Question
n°6

Le droit de retrait est :
(une seule réponse correcte)
la retenue d'une partie du salaire à titre de sanction
le retrait d'une démission
le retrait de sa candidature aux élections des représentants du personnel
le droit d’arrêter l’exécution de son travail en raison d'un danger grave et imminent

Explication :

En vertu de l’article L. 231-8 du Code du travail, tout salarié, confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit de se retirer d’une situation de travail sans encourir aucune sanction de la part de l'employeur. L'employeur, les représentants du personnel, ou le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doivent toutefois en être informés. Ce droit de retrait ne nécessite pas l’accord de l’employeur pour en user. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d'autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent ( l’article L. 231-8-2 du Code du travail).

Le droit de retrait est subordonné à un simple avis à l'employeur. Il s’agit pour le salarié d’avertir dans les plus brefs délais du danger de la situation. Cet avis n'est soumis à aucune formalité. Ainsi, un règlement intérieur n'a pas à imposer aux salariés de signaler une situation dangereuse par écrit car il s'agit là d'une contrainte qui n'est pas justifiée par les nécessités de la sécurité dans l'entreprise (CE, 12 juin 1987, no 72388).

Face à un danger grave, imminent et inévitable, l'employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Si le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors que l'employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente d’invalidité due au salarié est majorée.

Le droit de retrait n'entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire (sauf exercice injustifié). L'employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste.

Les juges ont admis que le droit de retrait pouvait être exercé en raison de l’état de santé du salarié. En effet, l’intéressé avait refusé d’exécuter un travail dans des conditions contraires aux prescriptions émises par son médecin (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2001, n° 00-43437).

Question
n°7

Je suis en arrêt maladie. Mon employeur va me licencier. La lettre de licenciement devra mentionner que mon licenciement est dû :
(une seule réponse correcte)
A ma maladie
A la désorganisation de l'entreprise et à la nécessité de me remplacer
Aucune mention spéciale ne doit être indiquée
Rien car le licenciement d’un salarié malade n’est pas autorisé.

Explication :

Le licenciement d’un salarié malade est possible sous certaines conditions et l’employeur doit spécialement motiver la lettre de licenciement.

L’employeur, qui souhaite licencier un salarié malade, ne peut invoquer la maladie comme motif de licenciement dans la lettre de licenciement. En effet, la maladie ne peut être en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’article L. 122-45 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude déclarée par le médecin du travail. Licencier un salarié du fait de sa maladie est considéré par la loi comme une mesure discriminatoire.

Cependant, l’employeur peut licencier un salarié malade en se fondant sur la situation de l’entreprise. Ainsi, le licenciement d’un salarié malade revêtira une cause réelle et sérieuse si l’employeur démontre que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié malade ont eu pour effet de troubler le fonctionnement de l’entreprise et ont nécessité le remplacement de celui-ci (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 - N° de pourvoi 04-45.552).

(

L’employeur doit donc motiver avec précision la lettre de licenciement du salarié malade, en mentionnant les conséquences de la maladie sur l’organisation de l’entreprise et le besoin de procéder à son remplacement.

Ainsi, dans une affaire, une salariée en congé maladie a été licenciée. La lettre de licenciement mentionnait la perturbation occasionnée par l'absence de la salariée. Les juges ont estimé que la lettre de licenciement ne mentionnait pas expressément la nécessité pour l'employeur de remplacer la salariée. Les juges ont donc considéré que n'était pas suffisamment motivé le licenciement de la salariée car seule la référence à la perturbation du service était invoquée dans le courrier (arrêt du 26 septembre 2007 – N° de pourvoi 06-40.740)

Question
n°8

J’ai un léger malaise sur mon lieu de travail, mon employeur doit établir une déclaration d’accident du travail.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

Explication :

En principe, l’employeur doit déclarer à la Caisse Régionale d’Assurance Maladie tout accident dont il a connaissance (article L. 441-2 du Code de la sécurité sociale).

Cependant, l'employeur sera dispensé de cette obligation s'il dispose d'un registre spécial, le registre de déclaration des accidents bénins et à condition que l'accident n'entraîne pas d’arrêt de travail et ne nécessite pas de soins médicaux pris en charge par la Sécurité Sociale .

.

En outre, l'employeur devra en informer le CHSCT (L. 441-4 du Code de la sécurité sociale).

Tout comme la déclaration, l’inscription de l’accident au registre doit se faire dans un délai de 48 heures (articles R. 441-3 et D. 441-3 du Code de la sécurité sociale).

Enfin, si l’accident entraîne, par la suite, un arrêt de travail ou nécessite des soins médicaux, l’employeur devra le déclarer auprès de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie (article L. 441-4 du Code de la sécurité sociale).

Sur le registre, l’employeur doit mentionner le nom de la victime, la date, le lieu et les circonstances de l'accident, la nature et le siège des lésions (article D. 441-3 du Code de la sécurité sociale). En outre, la victime doit signer le registre.

L’employeur doit obtenir une autorisation de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie afin de tenir un registre de déclaration des accidents bénins (article D. 441-1 du Code de la sécurité sociale).

Plusieurs conditions sont à remplir :
- présence dans l’entreprise de personnel médical ou paramédical (infirmier, pharmacien);
- existence d’un poste de secours d’urgence;
- respect par l’employeur des obligations concernant le CHSCT, prévues à l’article L. 236-1 du Code du travail (CHSCT dans les entreprises de 50 salariés au moins, délégués du personnel exerçant les prérogatives du CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés).

Si l’autorisation n’est pas accordée, l’employeur doit suivre la procédure de déclaration.

L’employeur, qui ne procède ni à la déclaration, ni à l’inscription de l’accident, est passible d’une amende de 750 € (article R. 471-3 du Code de la sécurité sociale).

Question
n°9

Quel est le poids maximum d’une charge que l’employeur est en droit de faire soulever à un salarié majeur et reconnu apte par la médecine du travail :
(une seule réponse correcte)
35 kg
55 kg
65 kg
105 kg


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