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Accueil > Archives des idées reçues > Sanctionner un salarié

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QCM, catégorie Sanctionner un salarié (4 questions):

Question
n°1

Je peux lire les correspondances que les salariés reçoivent au travail (e-mails, courriers) :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux.
L’employeur ne peut pas lire les correspondances privées des salariés, même si celles-ci sont échangées sur le lieu de travail et durant le temps de travail.

Le droit au secret des correspondances :

Le salarié a droit, sur son lieu de travail et sur son temps de travail, au respect de sa vie privée.
Le respect de la vie privée du salarié implique le respect du secret de ses correspondances.
Ainsi, l’employeur ne peut, sans autorisation, prendre connaissance des courriers privés ou des e-mails privés du salarié.

De plus, le fait que le salarié utilise l’ordinateur de l’entreprise pour envoyer des e-mails personnels, alors que cela lui est interdit, n’importe pas (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001 – N° de pourvoi 99-42.942).

A savoir : par correspondance, il convient d’entendre les lettres, les messages, les plis fermés ou ouverts, ainsi que les e-mails (arrêts du TGI de Paris du 2 novembre 2000 et de la Cour d’appel de Versailles du 21 juin 2001).
Les correspondances envoyées ou reçues par le salarié sont considérées comme privées dès lors que sont mentionnés un émetteur et un destinataire ou qu’elles sont identifiées comme « personnelles ».

Les limites :

L’employeur peut contrôler les correspondances privées du salarié si elles représentent un danger pour l’entreprise.
Exemple : actes de concurrence déloyale, violation du secret professionnel, piratage, terrorisme…

Il peut également y avoir accès si une décision de justice l’y autorise (consultation des messages électroniques d’un salarié : y-a-t-il atteinte au respect de la vie personnelle; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mai 2007 – N° de pourvoi 05-17.818).

Par ailleurs, les administrateurs réseaux de l’entreprise peuvent avoir accès aux messageries électroniques des salariés et à leur contenu, en raison de leur fonction.
Ils sont toutefois soumis à une obligation de secret et de réserve.

Les sanctions en cas de violation de la correspondance privée du salarié :

L’employeur, qui ouvrirait, supprimerait, retarderait, intercepterait, détournerait ou divulguerait des correspondances privées, s’expose à une peine d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.

De plus, le salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Connaître votre pouvoir et ses limites en matière de surveillance des salariés :

Téléchargez le guide pratique sur la surveillance des salariés

= mise en place dans l'entreprise de systèmes de vidéosurveillance, d'écoutes téléphoniques, de contrôle informatique...

Question
n°2

Je peux licencier un salarié pour faute grave du fait de retards répétés :
(une seule réponse correcte)
OUI
NON

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- OUI

Explication :

Les retards répétés d’un salarié peuvent constituer un motif de licenciement et dans certains cas, une faute grave.

Des retards répétés pourront être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement s’ils revêtent une certaine importance.
Par exemple, les juges ont considéré que le licenciement d’une salariée était justifié lorsque celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si celle-ci arrive à l’heure dans l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2000 – N° de pourvoi 98-44.418).

A l’inverse, les juges ont estimé que le licenciement d’une salariée, responsable de nombreux mais minimes retards et qui, par ailleurs, étaient compensés en fin de journée au-delà de leur durée, n’est pas justifié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 1982 – N° de pourvoi 80-41.030).

Enfin, le licenciement du salarié sera fondé si celui-ci continue de ne pas respecter les horaires qui lui sont imposés, malgré des avertissements de son employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 février 1981 – N° de pourvoi 79-40.813).

Par ailleurs, la fréquence des retards du salarié et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise sont des éléments qui peuvent amener les juges à reconnaître l’existence d’une faute grave.

Ainsi, ceux-ci ont considéré que les nombreux retards d’un salarié, qui avaient désorganisé la bonne marche de l’entreprise, étaient constitutifs d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1987 – N° de pourvoi 84-40.716).

La faute grave a également été retenue en raison du statut du salarié dans l’entreprise.
Les juges ont en effet estimé qu’un chef d’équipe, auquel étaient reprochés des retards réitérés, avait manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés. Ce manquement a été qualifié de faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.983).

Question
n°3

Je vais sanctionner un salarié par une rétrogradation. Celui-ci peut refuser.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- VRAI

Explication :

La rétrogradation est une sanction disciplinaire que le salarié est en droit de refuser (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2000, N° de pourvoi 98-40.629). Vous ne pouvez contraindre celui-ci de l'exécuter et devez nécessairement recueillir son accord exprès. En effet, les juges ont considéré que la rétrogradation constitue une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 1998, N° de pourvoi 95-45.033).
En cas d’acceptation, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions de qualification et de rémunération.

Vous ne pouvez rétrograder un salarié que si cette sanction est prévue par le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés). La rétrogradation consiste en un déclassement dans un poste hiérarchique inférieur et ce, pour des raisons disciplinaires. Elle s'accompagne souvent d'une baisse de la rémunération.

Le refus du salarié vous ouvre deux options :

soit le retrait de la sanction ;

soit le prononcé d’une autre sanction, au titre de votre pouvoir disciplinaire, en lieu et place de la rétrogradation (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 1998, N° de pourvoi 95-45.033).

Le refus du salarié ne peut à lui seul fonder un licenciement. Celui-ci sera apprécié au regard de la faute qui était à l’origine de la décision de rétrogradation. Autrement dit, si vous optez pour un licenciement, celui-ci ne reposera sur un motif réel et sérieux que si les faits, à l’origine de la décision de rétrogradation, présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juillet 2004, N° de pourvoi 02-44.476).

Attention !
La notification de la rétrogradation nécessite la mise en oeuvre d’une procédure dite disciplinaire (article L. 122-41 du Code du travail). Celle-ci comporte l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, et de lui notifier par écrit la sanction en exposant les motivations.

Question
n°4

Le règlement intérieur de mon entreprise peut :
(une seule réponse correcte)
prévoir la rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifiées dans les 48 heures
interdire de manière absolue de siffler, chanter sur le lieu de travail
interdire de prendre des repas sur le lieu de travail
prévoir l’obligation d’indiquer la profession du conjoint

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- interdire de prendre des repas sur le lieu de travail

Explication :

Le règlement intérieur peut prévoir l’interdiction de prendre les repas sur le lieu de travail. En effet, il s’agit d’une mesure d’hygiène.

Par contre, il ne peut pas prévoir une rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifiées. Cette clause est contraire à la loi sur le licenciement (en revanche, le règlement intérieur peut préciser les conditions dans lesquelles une telle absence pourrait être considérée comme une faute).

Le règlement intérieur ne doit pas non plus porter atteinte aux libertés individuelles. Les clauses interdisant de manière absolue de siffler ou de chanter ou obligeant d’indiquer la profession du conjoint sont donc exclues.

L’élaboration du règlement intérieur par l’employeur est réglementée par la loi.
Il est obligatoire dans les entreprises où sont employés habituellement au moins 20 salariés. C’est un document écrit, rédigé en français. Il doit être soumis à l’avis des représentants du personnel puis communiqué à l’inspecteur du travail.

La loi délimite strictement son contenu en précisant les matières que l’employeur doit introduire.

Contenu du règlement intérieur

Hygiène et sécurité	Dispositions relatives à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Mesures et consignes de sécurité et d’hygiène. Ex : interdiction de prendre ses repas sur les lieux de travail
Discipline	Obligation ou interdiction de faire dont le non-respect entraîne des sanctions. Nature et échelle des sanctions. Ex : obligation de prévenir en cas d’absence ou retard
Droits de la défense des salariés	Rappel des règles prévues en matière de discipline par le Code du travail et les règles conventionnelles
Interdiction des pratiques de harcèlement au travail	Rappel des règles d’interdiction, de prévention et de répression du harcèlement moral et sexuel

Clauses interdites

Clauses visant des matières non prévues par la loi	Tout autre sujet doit en être exclu et relève soit de la négociation collective, soit du contrat de travail. Exemples : - énumération des conventions collectives applicables - fixation de l’ordre des licenciements collectifs
Clauses contraires au droit	Exemples : - clause moins favorable que la convention collective - réduction ou suppression de prime en cas de retard, absence ou faute (sanction pécuniaire) - clause prévoyant la rupture automatique du contrat de travail en cas d’absences non justifiées dans les 48 heures
Clauses contraires aux droits des personnes et libertés	Exemples : - interdiction du mariage entre salariés de l’entreprise - interdiction de manière absolue de chanter, siffler sur le lieu de travail Attention : certaines limites sont admises si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché
Clauses discriminatoires	Interdiction des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge…

A noter : si le règlement intérieur ne traite pas de l’ensemble des domaines prévus par la loi, il est susceptible d’être invalidé par l’inspecteur du travail qui a compétence pour contrôler son contenu à tout moment.

A savoir :
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’élaboration d’un règlement intérieur est possible. Dans un tel cas, l’employeur doit respecter l’ensemble des dispositions légales, y compris les formalités de dépôt et de publicité ainsi que le contrôle de l’inspecteur du travail.

Articles L. 122-33 et suivant et R. 122-12 à R. 122-16 du Code du travail


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