Nullité de la clause de mobilité du contrat de travail non limitée

Le 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc., 28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-42321)

En l'espèce, M. X... a été engagé en qualité de chauffeur livreur et affecté à la plate-forme de Lens (Nord Pas-de-Calais)

Son contrat de travail stipulait notamment son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise ".

Il a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus de rejoindre le poste proposé sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val-de-Marne).

La Cour d'appel de Douai a jugé que la clause de mobilité permettait à l'employeur de l'affecter à une autre plate-forme sans son accord, et que, dès lors, son refus de rejoindre sa nouvelle affectation était constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement immédiat de sorte que le licenciement du salarié était fondé.

Or, en ce qu'elle ne respectait pas la bonne foi contractuelle, la mise en oeuvre de cette clause de mobilité était de nature à porter atteinte au droit de l'intéressé à une vie personnelle et familiale.

La cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt d'appel compte tenu qu'« il résultait des constatations [de la cour d'appel] que la clause de mobilité ne comportait aucune précision sur sa zone géographique d'application, ce dont elle aurait du déduire sa nullité, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

La Haute Cour confirme donc le principe selon lequel la clause de mobilité insérée dans un contrat de travail doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7 juin 2006, 12 juillet 2006 et 25 mars 2009).

Ainsi, l'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu'il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter notamment des suites préjudiciables de l'application d'une telle clause sur la situation personnelle du salarié.

Dans ce contexte, l'employeur n'a plus seulement intérêt à insérer, dans le contrat de travail, une clause de mobilité géographique pour pouvoir changer le lieu de travail de son salarié, il doit s'assurer aussi que cette clause corresponde bien aux exigences de la jurisprudence, à savoir qu'elle comprenne une « précision sur sa zone géographique d'application ».