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Rodolphe HUBER

L'accès par l'employeur aux emails du salarié

Par | Modifié le |

Il existe en droit français un principe de "secret de la correspondance" qui recouvre en fait un droit au maintien du caractère privé et secret des correspondances. La convention européenne des droits de l'Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 rappelle également en son article 8 « le droit au respect de la correspondance ».

Il ne fait pas de doute que l'email est considéré comme un mode de correspondance, la divulgation non autorisée par l'émetteur du courrier électronique étant une violation du secret des correspondances qui engage la responsabilité pénale de l'auteur de l'infraction sur le fondement de l'article L 226-15 du Code Pénal.

Pour autant, les emails des salariés sont-ils considérés comme "privés"?

La Cour de cassation a posé dans le célèbre arrêt NIKON du 2 octobre 2001 (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942) que tout salarié " a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels et identifiés comme tels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur".

Cette position a depuis été précisée par la Cour de cassation, la Chambre sociale indiquant désormais que: "Les courriers adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels". (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.486).

Par principe, les juges semblent affirmer l'inviolabilité de la correspondance et des fichiers informatiques personnels des salariés, ou en tout cas identifiés comme tels. (cf par exemple: Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025)

Ce principe est tempéré par quelques aménagements. Ainsi, les pouvoirs des administrateurs de réseaux ne sont pas remis en cause par l'arrêt Nikon car il est dans la nature même de leur fonction d'avoir accès aux fichiers des salariés et ils sont tenus au secret professionnel et à un devoir de réserve.

De même, l'employeur peut-il obtenir du juge le droit d'avoir accès aux emails personnels du salarié. (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-17.818)

Mais la Cour de cassation vient récemment de préciser a contrario, que le "libre" accès de l'employeur aux emails du salarié n'est pas absolu, même en présence de mails non identifiés comme personnels.

Le règlement intérieur de l'entreprise peut en effet en délimiter les contours, notamment en imposant la présence du salarié lors de la consultation du contenu de sa messagerie.

En l'occurrence, le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que "les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en présence du salarié". Sans faire de distinction entre les mails identifiés comme personnels et les autres, présumés professionnels.

L'employeur ne peut, dans ce cas, se soustraire au règlement intérieur, même lorsque sont en cause des mails non identifiés par le salarié comme personnels.

Le règlement intérieur en ce cas s'impose à l'employeur et les emails obtenus hors la présence du salarié ne peuvent servir comme moyen de preuve pour justifier son licenciement... (Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-15.310)

Ajoutons que le salarié a néanmoins la possibilité d'utiliser, de manière raisonnable, son outil informatique à des fins personnelles. Cependant, s'il souhaite préserver la confidentialité des fichiers créés dans ce cadre, il devra les identifier comme « personnels ». 

Quant au blocage de l'ordinateur par un mot de passe, il est considéré que « L'ordinateur mis à la disposition du salarié peut être protégé par un mot de passe ou un login, mais cette mesure de sécurité est destinée à éviter les utilisations malveillantes ou abusives par un tiers : elle n'a pas pour objet de transformer l'ordinateur de l'entreprise en un ordinateur à usage privé » (Rapp. Cnil, 5 févr. 2002, sur la cyber-surveillance des salariés sur les lieux de travail). 

Il a été jugé que le salarié qui modifie son mot de passe ou en restreint l'accès, sauf autorisation, peut s'exposer à des sanctions disciplinaires : un attaché commercial, pourtant déjà mis en garde par l'entreprise suite à des manipulations auxquelles il avait procédé sur son poste informatique, avait restreint lui-même l'accès à son ordinateur en installant son propre système de cryptage : la Cour de cassation a admis qu'il pouvait être licencié pour faute grave, puisqu'il avait, de la sorte, empêché l'accès à ses dossiers commerciaux (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 04-48.025, Bull. civ. V, no 308). 

Le salarié ne peut bloquer l'accès à son ordinateur professionnel sans autorisation. 

Rodolphe HUBER
www.huber-avocat.com



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