Changement d’employeur : quel sort pour les avantages acquis et les accords collectifs ?

Lors d'une modification de la situation juridique de l'employeur, les accords collectifs sont automatiquement mis en cause en application de l'article L2261.14 du Code du Travail

Les accords collectifs en vigueur chez l'ancien employeur sont réputés « mis en cause » par la modification de sa situation juridique, dès lors que le transfert des salariés est intervenu en application de l'article L 1224-1 du code du travail.

Cette règle résulte de l'effet relatif des contrats en application de l'article 1165 du Code Civil et diffère de la situation des contrats de travail

Dans le cas de cette mise en cause, l'accord d'entreprise continue de produire effet pendant une année après expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Au terme du délai de survie, l'accord dénoncé cesse de produire effet et les salariés ne peuvent plus se prévaloir de ses dispositions (Cass. Soc. 23 juin 1999 n° 97-43162, Cass. Soc. 12 octobre 2005, n°03-40294).

L'absence de conclusion d'un accord de substitution n'entraîne pas le maintien de l'accord dénoncé ou mis en cause (Cass. Soc. 12 octobre 2005) ; le bénéfice de la convention antérieure au-delà d'un an étant inopposable à l'employeur.

Cependant, si l'accord n'a pas été remplacé, les salariés conservent les avantages individuels acquis, résultant de l'accord dénoncé.

Pour savoir si un avantage est individuel, il faut contrôler si l'objet de l'avantage peut se réaliser indépendamment de la collectivité des salariés.

Il ne peut ainsi y avoir un avantage individuel acquis lorsque ledit avantage est lié aux modalités d'aménagement du temps de travail puisqu'il s'agit alors d'un avantage collectif.

Ainsi, le bénéfice d'une heure rémunérée d'entrainement prévu par un accord d'entreprise pour les agents de sécurité ne peut constituer un avantage individuel alors qu'il se rapporte aux conditions de travail de l'ensemble des agents de sécurité, ce dont il résulte qu'il a une nature collective ( Cass. Soc. 1er juin 2005 n° 04-43.652).

De même, un système de répartition des pourboires institué par un accord dénoncé a une nature collective et ne peut être assimilé à un avantage individuel (Cass. Soc. 12 février 1991 n° 85-45.314).

Ce principe a été rappelé par un arrêt de la Cour de Cassation du 8 juin 2011 (n°09-42807).

Dans cette espèce, les salariés bénéficiaient d'une d'une pause journalière de 45 minutes considérée comme un temps de travail effectif.

Lors du transfert du contrat de travail au sein d'une nouvelle entreprise, les accords collectifs avaient été automatiquement mis en cause et le nouvel employeur n'avait pas conclu d'accord de substitution.

Les salariés avaient saisi la juridiction prud'homale pour qu'elle dise qu'en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, ils devaient continuer à se voir appliquer l'avantage, issu d'un accord collectif conclu dans l'entreprise cédante.

La Cour de cassation a cependant considéré que le maintien de cet avantage était incompatible avec le respect par les salariés concernés de l'organisation collective du travail qui leur était applicable, puisque cela les conduisait à travailler 45 minutes de moins que le temps de travail fixé.