13 CDD, 1 demande de requalification...

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  Maître Coralie MEUNIER - Avocat au Barreau de MONTPELLIER Le 12-02-2012 à 14:50

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  Bonjour,
  
  Merci pour ce brillant commentaire qui permet d'apporter des précisions à ma synthèse, bonne continuation à vous!

  
  
  

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  accedit - Membre Le 07-02-2012 à 13:32

    < 10 messages

  
  
  
  Bonjour, 
  article déhà publier et donc même commentaire déjà publié lui aussi... :-)
  
  

  
  La cjue, ne valide pas un recours systématique à de tels cdd successifs, elle précise seulement que la clause 5pt.1 n'interdit pas a priori de tels recours. elle rappelle le principe de l'effet utile de la directive et partant refuse la systématisation d'une approche négative. elle préconise donc une approche au cas par cas, n'écartant pas le principe selon lequel, une série de cdd successifs n'est pas a priori contraire au droit de l'union, même si les remplacements sont permanents, récurrents et pourraient être couverts par une Embauche en CDI. elle ajoute qu'il revient aux etats membres (appliquant nécessairement cette directive 1999/70) de relever le caractère abusif (tel que dégagé a contrario par ladite directive) du dernier remplacement à défaut de ne pouvoir justifier des précédents. (ce qui est critiquable, compte tenu de la prise en considération du nombre et de la durée des cdd).

  La cjue pose ici, la distinction entre besoins en personnel "permanent et récurrent" et "permanent et durable", c'est-à-dire dans un but provisoire pt.39 de l’arrêt.

  Le remplacement doit donc poursuivre un but légitime et avoir un caractère provisoire.

  Il faut donc prendre en considération, le secteur, la taille de l’entreprise et ses capacités à recruter… et même l’ensemble de sa politique de recrutement… bref, tout un faisceau d’indices pour déduire l’abus.

  La main reste donc aux juridictions nationales qui demeurent seules capables de mesurer, si oui ou non, la notion d’objectivité telle que traduite par la cjue demeure respecter.

  Il faut noter, que cet arrêt assure une réelle présomption de bonne foi aux employeurs et qu’il sera désormais plus difficile de démontrer l’abus d’une série de cdd. il ne reste au salarié que la possibilité de convaincre par la durée, le nombre, la capacité de l’entreprise et sa politique de recrutement,  qu’il n’était pas embauché dans un but objectif de remplacement permanent et récurrent, mais permanent et durable, c'est-à-dire non provisoire !

  Les employeurs devraient tout de même continuer à se méfier… 

  
  @+ 

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