Idées Reçues

Je peux licencier une salariée enceinte soit en cas de faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse soit en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (1).

Principe :  

Le licenciement fondé sur l’état de grossesse de la salariée est une mesure discriminatoire prohibée par le Code du travail (2). Il en résulte qu’un tel licenciement est nul. Cette nullité ne pourra être prononcée que lorsque l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée et qu’il l’a licenciée pour cette raison.

Toutefois, avant son congé maternité, la salariée enceinte bénéficie d’une protection simplement relative. En effet, il sera possible de la licencier mais pour deux raisons uniquement :

- Soit en cas de faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse
- Soit en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. (3)

Tout autre licenciement prononcé pour un motif autre que ceux-ci-dessus est  nul. C’est notamment le cas lorsque l’employeur mentionne uniquement dans la lettre de licenciement des raisons économiques. En effet, la lettre doit indiquer la raison pour laquelle le licenciement est lié à l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat (4).

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue. Ainsi, aucun licenciement n'est possible, quel que soit le motif. Par conséquent ce dernier ne peut pas être notifié à la salariée ni prendre effet pendant le congé, même s'il a été notifié avant le début de ce congé.

Quant à la situation à l’issue du congé de maternité, la salariée bénéficie de nouveau de la protection relative et ce pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration du congé. Il sera donc possible de la licencier pour les deux seules raisons évoquées ci-dessus.


A noter :

Pour pouvoir bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ainsi que l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail (5).
Toutefois, si la salariée n’a pas accomplie cette formalité, elle peut tout de même faire valoir la nullité de son licenciement à condition qu’elle envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification de son licenciement, un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse (6).

La protection spécifique des femmes enceintes contre toute discrimination ne concerne pas la salariée en attente de fécondation in vitro. En effet, selon un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), une salariée en attente de fécondation in vitro n’est pas une femme enceinte au sens des règles de protection contre le licenciement (7).

A savoir :

La salariée enceinte est également protégée contre les mesures discriminatoires fondées sur son état de grossesse. En effet, l’état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail.

De même, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour prononcer une mutation d’emploi ni pour résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai (8).
En cas de litige portant sur l’absence d’embauche, une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ou une mutation, l’employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée (9).

A l’instar de l’état de grossesse, la salariée en congé maternité ou en congé d’adoption est également protégée contre les discriminations en raison du congé de maternité.

Références :

(1)    Article L. 1225-4 du Code du travail.
(2)    Article L. 1132-1 du Code du travail.
(3)    Article L. 1225-4 du Code du travail.
(4)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 janvier 2009, n°07-41841
(5)    Article R. 1225-1 du Code du travail.
(6)    Article L. 1225-5 du Code du travail.
(7)    Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 26 février 2008, affaire C-506/06, Mayr
(8)    Article L. 1225-1 du Code du travail.
(9)    Article L. 1225-3 du Code du travail.