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Anne Laure SEMPE FILIPPI

Les Enjeux de L’Entretien Annuel

Par | |

L’entretien annuel est obligatoire dans certains cas. Trop souvent négligé lorsqu’il est facultatif, sa mise en place systématique est un outil de gestion du personnel essentiel afin d’établir une « traçabilité sociale ».



Le suivi sera tout autant utile :


 • en matière de gestion de la carrière des salariés :

  • évaluation des qualités professionnelles et relationnelles
  • adéquation et adaptation au poste,
  • axes de progression
  • nécessité de formation,
  • rupture du contrat


 • que pour l’entreprise

  • plan de formation,
  • obligation de sécurité résultat en matière de santé au travail
  • politique de rémunération et respect des règles d’égalité salariale

L’entretien doit toujours donner lieu à la rédaction d’un écrit contradictoire contresigné par le rédacteur et par le salarié, sur lequel ce dernier pourra noter ses réserves.

Il sera conservé dans le dossier du salarié sans limitation de délai.

I Les entretiens obligatoires


I.1. Forfait jour : suivi annuel :

La mise en place d’un forfait jour doit obligatoirement donner lieu à un suivi annuel.

Attention !
Le forfait jour est sur la sellette notamment depuis un avis du comité européen des experts qui l’estime potentiellement incompatible avec une durée « raisonnable » du travail.

D’où l’importance de respecter le suivi annuel prévu dans la loi et qui doit permettre de vérifier la charge de travail et le respect de la vie personnelle du salarié.

A formaliser chaque année par un document cosigné par le salarié.

I.2. Entretien d’orientation professionnelle après un congé maternité et/ou parental

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité ou parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (C. trav. art. L 1225-27).

L'entretien professionnel doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

L'entretien doit permettre d’orienter de possibles formations ou de prévoir la période de professionnalisation à laquelle peut prétendre la salariée.

I.3. L’Entretien professionnel mis en place par l’ANI 5-12-2003 art. 1-1

Ce dispositif ne concerne que les entreprises relevant du champ d'application de l'ANI du 5 décembre 2003 (industrie, commerce, artisanat et services) ou d'un accord collectif de branche ou d'entreprise prévoyant la mise en place d'un tel entretien.

Tout salarié ayant au minimum 2 ans d'activité dans une même entreprise peut bénéficier, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel.

L'entretien a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Cet entretien présente un intérêt particulier pour le suivi de l’emploi des seniors :

Il devrait être systématiquement mis en place dans l’année qui suit la 45ème année dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Lorsque l’entretien professionnel n’est pas obligatoire, son contenu (projet professionnel et évolution du salarié) doit faire partie de l’entretien annuel (voir ci-après).

I.4. Bilan d'étape professionnel

Cette mesure n’est pas encore applicable à ce jour car elle est subordonnée à la signature d’un accord national interprofessionnel étendu qui n’est pas encore intervenu (C. trav. art. L 6315-1)

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il peut bénéficier à sa demande, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, d'un bilan d'étape professionnel.

Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.

Le BEP a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

II L’Entretien Annuel Facultatif


II.1. Consultation des représentants du personnel Comité d'entreprise

article L 2323-32 du Code du travail

Information et consultation préalable du comité d'entreprise sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) car les entretiens peuvent créer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

II.2. Information des salariés

C. trav. art. L 1222-3, al. 1

  • contenu de l'information :
    méthodes et techniques d'évaluations professionnelles mises en œuvre
  • forme de l’information :
    l'information individuelle ou collective (par exemple, par voie d'affichage)

II.3. L’Entretien

  • Convocation à l'entretien
  • Fixation du rendez-vous quelques jours à l'avance et remise d’un document quant à l'objet de l'entretien
  • Le salarié ne peut pas refuser l’entretien, ce qui constituerait un acte d'insubordination
  • Déroulement de l'entretien

Le salarié et son responsable font le bilan de l'activité de l’ année écoulée,discutent sur les objectifssur les besoins de formation et l'amélioration souhaitée des compétences font le point sur la fonction occupée et son évolution.

Il est souhaitable d’ y inclure un état des lieux sur les relations dans l’entreprise dans le but de désamorcer d’éventuels démarrages de harcèlement qui peut provenir :

  • D’un supérieur hiérarchique
  • De collègues de travail
  • D’un subordonné
  • D’une technique de management.

Le fait d’aborder cette thématique permettra de jalonner la chronologie d’un éventuel dérapage, et de prendre les mesures préventives exigées de l’employeur, qui est débiteur d’une obligation de sécurité résultat envers ses salariés en matière de harcèlement, moral ou sexuel.

Issue de l’entretien

Il faut rédiger un compte rendu signé du salarié et de son responsable.

Le salarié peut manifester son désaccord et refuser de signer.

D’où l’intérêt de prévoir plutôt la possibilité d’exprimer par écrit sur le compte rendu les points de désaccord.

Système de classement des salariés

Le système appelé « ranking », plutôt de culture anglo saxonne, consistant à classer les salariés en différentes catégories en fonction de leurs performances professionnelles et à fixer l'augmentation des salaires en relation avec ce classement, n’est pas en soit illicite à condition d’avoir fait l’objet d’une information préalable des salariés de reposer sur des éléments objectifs et non discriminatoires


Notre dossier Evaluation Annuelle


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  • faRH - Visiteur Le 24-10-2013 à 10:59

      visiteur


    Je pense qu'il est nécessaire d'apporter des précisions sur la méthode ranking.
     
    La Cour de cassation déclare illicite la méthode d’évaluation dite du ranking par quotas consistant à classer chaque salarié dans un groupe (ex. : groupe A : performant, groupe B : moyennement performant, groupe C : peu ou pas performant), chaque groupe devant impérativement rassembler un certain pourcentage de salariés établi à l’avance (ex. : groupe A : 20 % au maximum, groupe B : 70 % et groupe C : 10 % au minimum). Cass. soc., 27 mars 2013.

    A noter qu’est a priori licite la méthode du ranking simple, c’est-à-dire le classement par groupes sans obligation de respecter des quotas préétablis, comme l’avait d’ailleurs jugé la Cour d’appel de Grenoble. CA Grenoble, 13 nov. 2002.





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