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Actualités Licencier un Salarié ou choisir la Rupture Conventionnelle

Christophe CUARTERO

Les éléments de la lettre de licenciement

Par | Modifié le |

Le contenu de la lettre de licenciement

• La notification écrite du licenciement était- elle une formalité obligatoire ?
• Qui doit notifier le licenciement ? A qui ?
• A quelle date le licenciement prend- il effet ?
• Que doit contenir la lettre de licenciement ?
• Le non- respect des dispositions entraîne- t- il des sanctions ?

Autant de questions légitimes sur lesquelles s’interroge l’employer lorsqu’il est amené à licencier un salarié.

A l’issue de l’entretien préalable, si aucune conciliation n’a pu aboutir, l’employeur doit notifier au salarié son licenciement.

Prenant la forme d’une lettre missive, elle doit contenir les éléments suivants :

Expéditeur

La notification du licenciement incombe à l’employeur. Il en est l’auteur et son nom doit y figurer comme tel. En pratique, la lettre de licenciement peut être également établie par un mandataire ou par un représentant de l’employeur appartenant à l’entreprise. En matière de procédures collectives, dans l’hypothèse ou l’employeur est dessaisi, notamment du pouvoir de licencier, c’est à l’administrateur ou au liquidateur qu’il revient de licencier.

Le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement ne fait pas obstacle à l’appréciation par le juge du caractère réel et sérieux du motif qui y est invoqué. En revanche, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est prononcée par une personne étrangère à l’entreprise.
 

Destinataire

La notification du licenciement doit être adressée au salarié licencié. Il a été jugé que la lettre de rupture adressée à un tiers et non au salarié lui-même, ne pouvait être considérée comme une lettre de licenciement (Cass. soc. 30/11/1994 n°93-42.184).
 

Date

La notification du licenciement fixe la date de la rupture du contrat de travail et marque le point de départ du préavis. L’employeur a obligation de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La rupture du contrat se situe au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée avec accusé réception, précision faite de ce qu’elle ne doit pas être envoyée moins de deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Cette formalité permet de rendre incontestable l’existence et la date du licenciement.
 

Enonciation de motifs précis

En application de l’article L1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Le législateur a ainsi généralisé à tous les licenciements l’obligation d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Le défaut d’énonciation d’un motif précis équivaut à une absence de motif et cette absence emporte l’illégitimité du licenciement. Les motifs doivent être suffisamment précis, c’est- à- dire matériellement vérifiables pour permettre au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Il en résulte que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 23/09/2003 n°01-41.478).

La lettre de licenciement pour motif économique doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Dans le cas particulier des entreprises en difficulté, la lettre visant le jugement de redressement ou de liquidation autorisant les licenciements est suffisamment motivée (Cass. soc. 08/06/2005 n°04-41.596).


Droits du salarié

Au terme de la lettre de licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement ou une convention de reclassement personnalisé selon le cas (entreprises de moins de 1000 salariés). La lettre doit mentionner le délai dont dispose encore le salarié pour accepter ou refuser la convention de reclassement personnalisé et le fait que le licenciement ne prend effet qu’en cas de refus de sa part.

Elle doit, en outre, mentionner l’existence d’une priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre.

Les droits acquis au titre du DIF et la possibilité d’en demander le bénéfice pendant le délai- congé doivent être mentionnés dans la lettre de licenciement.
 

Signature

Enfin pour être régulière, la lettre de licenciement doit nécessairement être signée par son auteur. L'absence de signature de la lettre de licenciement constitue une inobservation de la procédure entraînant un préjudice pour le salarié que l'employeur doit réparer, quand bien même l'intéressé ne justifierait d'aucun grief (Cass. soc., 29 juin 1999 ; JurisData n°1999-002723).
 

Sanctions

Le défaut d’une des mentions précitées entache la procédure de licenciement d’irrégularité. L'article L. 1235-2 du Code du travail prévoit qu'en cas d'inobservation de la procédure de licenciement, et lorsque le licenciement a une cause, le tribunal doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié une indemnité. L’inobservation de la procédure n’entraîne pas la nullité du licenciement. Toutefois, elle ouvre droit pour le salarié à la réparation d’un préjudice qui diffère selon l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié licencié.

Lorsque l'entreprise a moins de onze salariés et/ou lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, la sanction de l'inobservation de la procédure de licenciement trouve sa source dans les dispositions de l'article L. 1235-5 du Code du travail. Le non-respect de la procédure cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il appartient au juge du fond de réparer.
Lorsque l’entreprise a plus de onze salariés et/ou lorsque le salarié a moins de deux d’ancienneté, en application de l’article L1235-2 du Code du travail, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il en est différemment de l’absence de la mention essentielle des motifs qui prive le licenciement de tout fondement juridique, et expose l’employeur à une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux




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