Les consultations ponctuelles du CSE
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Les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi utilisé dans l'entreprise doivent effectivement faire l'objet, avant leur mise en œuvre, d'une consultation des membres du Comité Social et Économique (CSE) (1).
L'employeur est au demeurant tenu de requérir l'avis de l'instance préalablement à toute modification envisagée de ces techniques.
Les informations transmises au CSE doivent être suffisamment précises afin de leur permettre de :
- veiller à ce que les candidats ne soient pas soumis, éventuellement à leur insu, à certaines méthodes de recrutement ;
- s'assurer que les méthodes utilisées ne portent pas atteinte à la vie privée des candidats.
À cette fin, le CSE pourrait demander à l'employeur de lui fournir une copie du questionnaire d'embauche ou des tests psychologiques utilisés.
Si la direction souhaite intégrer l'intelligence artificielle (IA) dans les techniques de recrutement ou, plus largement, dans les processus RH, et que ceci a des conséquences sur les conditions de travail, la gestion du personnel, les méthodes d’évaluation, l'emploi, le contrôle de l’activité ou des salariés, etc., la consultation du CSE est nécessaire. De plus, l'IA ne doit pas utiliser de critères sans lien avec l’emploi proposé, ou de doit pas automatiquement écarter des candidats. L'employeur doit pouvoir justifier des éléments pris en compte pour refuser ou accepter les candidatures, il doit pouvoir les expliquer. C'est pourquoi il est nécessaire de s'assurer qu'il y a une intervention humaine dans ce domaine. Le CSE peut s'en assurer lors de la consultation. En effet, les systèmes d’IA peuvent perpétuer des schémas historiques de discrimination, selon l'AI Act (2).
Toujours selon l'AI Act, "les systèmes d’IA utilisés pour des questions liées à l’emploi, à la gestion de la main-d’œuvre et à l’accès à l’emploi indépendant, en particulier pour le recrutement et la sélection de personnes, pour la prise de décisions affectant les conditions des relations professionnelles, ainsi que la promotion et la résiliation des relations professionnelles contractuelles, pour l’attribution de tâches fondée sur le comportement individuel, les traits de personnalité ou les caractéristiques personnelles et pour le suivi ou l’évaluation des personnes dans le cadre de relations professionnelles contractuelles, devraient également être classés comme étant à haut risque car ces systèmes peuvent avoir une incidence considérable sur les perspectives de carrière et les moyens de subsistance de ces personnes ainsi que sur les droits des travailleurs" (2).
Ce que pensent nos clients :
Andrée N.
le 30-05-2022
Il mentionne l'essentiel et il attire notre attention sur les éléments qui nous échappent
Rémy C.
le 01-04-2015
Impliqué dans une procédure de licenciment,j'ai trouvé dans ce dossier des éléments me permetant de poursuivre ma démarche auprès des tribunaux avec l'appui des d.p.
Rémy C.
le 11-11-2014
Actuellement dans une periode conflictuelle avec mon employeur plusieurs éléments dans ce dossier vont aider mes représentants du personnel à effectuer les démarches afin de dénon