3 bonnes raisons de demander une promesse d’embauche

Vous venez de passer un entretien d’embauche. Votre futur employeur vous dit oralement qu’il vous embauche, toutefois, vous ne concluez pas définitivement votre contrat de travail tout de suite. Vous vous demandez alors comment faire pour être sûr que l’employeur ne pourra pas revenir sur sa décision.

Voici trois bonnes raisons de demander une promesse d’embauche avant la conclusion définitive de votre contrat de travail.

 

1. Une promesse d’embauche vaut engagement de l’employeur

              - Les conditions de validité de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche crée une obligation pour l’employeur et vaut contrat de travail si elle répond à certains critères. Qu’elle soit écrite ou orale, elle doit préciser les éléments essentiels du contrat de travail comme l’emploi proposé, la date d’entrée en fonction et la rémunération (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 N° de pourvoi : 08-42951). Dans cette affaire, l’employeur avait proposé à un salarié de l’engager moyennant une rémunération mensuelle de 7 600 euros sur treize mois avec prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois d’installation en Guadeloupe. Par la suite, l’employeur a indiqué qu’il ne donnait pas suite à la promesse d’embauche. Les juges ont estimé que la promesse de l’employeur était une promesse d’embauche puisqu’elle précisait le lieu de travail et la rémunération.

 

            -  La différence entre proposition d’emploi et promesse d’embauche

 En revanche, la proposition n’est pas une promesse d’embauche si elle ne mentionne ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 2006. N° de pourvoi : 04-47938). Dans cette affaire, l’employeur a proposé un emploi au salarié. Cette proposition ne mentionnait ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail. Les juges ont alors estimé que la lettre de l’employeur ne constituait qu’une simple proposition d’emploi et non une promesse d’embauche.

Pour être valable, la promesse d’embauche doit également être ferme, précise et être adressée à une personne déterminée.

L’employeur ne peut plus se rétracter. Elle devient définitive au moment de votre acceptation.

 

2. La promesse d’embauche est une assurance pour le salarié

La promesse d’embauche est utile lorsque vous n’êtes pas immédiatement disponible. Elle vous permet de quitter votre emploi en étant assuré de votre futur emploi En effet, vous pouvez avoir un préavis à effectuer dans l’entreprise que vous quittez avant de signer votre nouveau contrat de travail.

Dans ce cas, la promesse d’embauche est une assurance pour vous que le contrat de travail sera signé.

Si vous n’êtes pas en poste au moment de la promesse d’embauche, elle vous permet de connaître vos conditions de travail avant la rédaction du contrat de travail. Ainsi, l’employeur qui vous a promis une certaine rémunération dans la promesse d’embauche ne pourra pas la diminuer au moment de la rédaction de votre contrat de travail.

En revanche, l’employeur a la possibilité d’intégrer dans la promesse d’embauche une condition lui permettant de revenir sur son engagement comme par exemple la condition d’obtention d’un marché. Si la condition ne se réalise pas, la promesse devient caduque (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 mai 2003. N° de pourvoi : 01-42729).

 

3. L’employeur peut être sanctionné en cas de non respect de la promesse d’embauche

Si l’employeur se rétracte sans motif légitime, il peut être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse même si la relation de travail n’a pas encore débuté (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010. N° de pourvoi : 08-42951). Dans ce cas, vous pouvez demander le versement d’indemnités au titre de la rupture abusive et d’une indemnité compensatrice de préavis (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 2007. N° de pourvoi : 06-42439). Dans cette affaire, l’employeur n’a pas exécuté la promesse d’embauche qu’il avait faite au salarié. Les juges ont alors estimé que le salarié pouvait prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et le cas échéant des congés payés y afférents.

L’employeur ne peut pas utiliser comme motif de rupture des difficultés financières connues avant la promesse d’embauche (Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 23 mai 1989. N° de pourvoi : 89-30783). Il ne peut pas non plus se prévaloir d’une insuffisance des connaissances du salarié (Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 20 juin 1985. N° de pourvoi : 84-30132).