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Retour aux Actualités Opter pour la Mise à Pied Conservatoire en cas de Faute Grave ou Lourde

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Quelle mise à pied pour votre salarié ?

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Il existe deux types de mise à pied. La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction et ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire.

1.       Sanctionner le salarié : la mise à pied disciplinaire

Vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l’égard d’un salarié ayant commis un manquement à ses obligations. Cette mise à pied constitue une sanction qui a pour objet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée. Le contrat de travail est suspendu.
 

Présence dans le règlement intérieur : La mise à pied disciplinaire doit figurer dans le règlement intérieur, qui fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Le règlement intérieur doit ainsi obligatoirement préciser la durée maximale de la mise à pied (1). En l’absence de règlement intérieur, qui n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 20 salariés, la durée de la mise à pied disciplinaire est appréciée au cas par cas par le juge.
 

Durée : La durée de la mise à pied disciplinaire est limitée. Elle dure généralement moins d’une semaine.
 

Incidence sur la rémunération : Le salarié n’est pas payé pendant qu’il est mis à pied. S’il n’effectue pas de travail, il ne peut pas prétendre à une rémunération. La mise à pied disciplinaire ne constitue donc pas une sanction pécuniaire interdite par la loi (2) (3).
 

Procédure : Une procédure doit être respectée si vous envisagez de mettre à pied votre salarié. Vous devez le convoquer, en lui précisant l’objet de la convocation. Durant cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Vous devez alors lui indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir ses explications (4).
 

Vous devez ensuite lui notifier la mise à pied disciplinaire, qui doit être motivée. La notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (4).
 

Au contraire de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne revêt pas le caractère de sanction et est applicable à d’autres situations.

2.       L’attente d’une sanction définitive : la mise à pied conservatoire

Si vous reprochez des faits graves à un salarié, vous pouvez le mettre à pied à titre conservatoire. Cette décision constitue une mesure provisoire dans l'attente de la sanction définitive.
 

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction (5). Elle permet simplement de dispenser votre salarié de venir exécuter son contrat de travail. Dans tous les cas, vous devez obligatoirement engager une procédure de licenciement ou une sanction moindre suite à la mise à pied conservatoire (6).
 

Durée :  La mise à pied conservatoire a une durée indéterminée et continue jusqu’à ce que la décision concernant les suites à donner aux faits reprochés au salarié soit prise. La mise à pied conservatoire précède souvent un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Mais la présence d’une faute du salarié n’est pas requise. Il se peut donc que le licenciement ultérieur ne présente pas un caractère disciplinaire (7).
 

Incidence sur la rémunération : La période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée. Si cette mise à pied est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, vous n’aurez pas à rémunérer ensuite cette période au salarié (8).
 

Mais vous devrez rémunérer la mise à pied conservatoire si vous décidez de prononcer une autre sanction, comme par exemple un licenciement pour faute simple ou une rétrogradation, ou même un licenciement pour un motif non disciplinaire, comme l’insuffisance professionnelle (9).
 

Procédure : Même si la loi ne requiert pas de formalisme particulier pour la notification au salarié de sa mise à pied conservatoire, il est préférable que la notification se fasse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Références :
 

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2010, n° de pourvoi 09-42740

(2) Article L. 1331-2 du Code du travail,

(3) Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983, page 10

(4) Article L. 1332-2 du Code du travail

(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2011, n° de pourvoi 09-41364

(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février 2008, n° de pourvoi 06-42969

(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du13 décembre 2011, n° de pourvoi 10.20503

(8) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 1987, n° de pourvoi 85-40367

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 février 2010. N° de pourvoi : 07-44491



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