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Quelle mise à pied pour votre salarié ?

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Juritravail

Votre salarié a commis une faute grave. Vous voulez le mettre à pied. Mais savez-vous qu'il existe 2 types de mise à pied différents ? On vous aide à choisir entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

Vous voulez sanctionner votre salarié : la mise à pied disciplinaire

Votre salarié a commis une faute grave que vous voulez sanctionner pour ne pas que ce type de comportement se reproduise, mais vous n'envisagez pas pour autant de le licencier. Vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire.

>> Dossier conseillé : La mise à pied à titre de sanction

Cette mise à pied constitue une sanction qui a pour objet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée. Le contrat de travail est suspendu.

Il s'agit donc d'une sanction lourde, que vous ne pouvez prononcer à l'égard de votre salarié que s'il a commis une faute grave, car elle se traduit par son exclusion temporaire de l'entreprise, pendant laquelle le salarié a interdiction de venir travailler et ne perçoit pas de rémunération.

Le prononcé d'une mise à pied comme sanction disciplinaire nécessite quelques conditions :

  • Présence dans le règlement intérieur : vous ne pouvez décider de mettre à pied votre salarié à titre disciplinaire que si :

- cette possibilité est prévue dans le règlement intérieur ;

- la durée maximale de la mise à pied est fixée dans le règlement intérieur (1)

  • Durée : la durée de la mise à pied disciplinaire est donc limitée. Elle dure généralement moins d'une semaine.

Notez que cette durée ne peut être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable à votre entreprise. Par exemple, si votre règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, vous ne pourrez prononcer l'exclusion de votre salarié que pour une durée maximale de 6 jours, sinon, le salarié pourra faire annuler sa sanction (2).

  • Incidence sur la rémunération : vous ne devez verser aucune rémunération à votre salarié pendant toute la durée de la mise à pied disciplinaire, puisqu'il ne vient pas travailler. La mise à pied disciplinaire ne constitue donc pas une sanction pécuniaire interdite par la loi (3).
  • Procédure : une procédure particulière doit être respectée si vous envisagez de mettre à pied votre salarié. Comme pour toutes les sanctions disciplinaires graves, vous devez le convoquer à un entretien, en lui précisant l'objet de la convocation. Durant cet entretien vous devez lui indiquer les raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner et recueillir ses explications (4).

>> Actualité conseillée : La procédure à suivre pour notifier la sanction au salarié

Vous devez ensuite l'informer de la mise à pied disciplinaire, qui doit être motivée.

>> Modèle de lettre conseillé : Notifier la mise à pied disciplinaire au salarié 

Vous voulez l'écarter de l'entreprise dans l'attente d'une sanction définitive : la mise à pied conservatoire

Vous estimez que votre salarié a commis une faute d'une particulière gravité et vous envisagez sans doute de le licencier.

Au regard de la gravité de la faute commise, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser votre salarié venir travailler tous les jours, le temps de la procédure disciplinaire.

Vous pouvez prononcer à son égard une mise à pied conservatoire. Celle-ci est particulièrement adaptée si vous voulez écarter votre salarié de l'entreprise de manière provisoire, en attendant de prononcer son licenciement.

La mise à pied conservatoire n'est donc pas une sanction. Elle permet simplement de dispenser votre salarié de venir travailler le temps de la procédure disciplinaire.

Dans tous les cas, vous devez obligatoirement engager une procédure disciplinaire dès que vous prononcez la mise à pied conservatoire (5).
Si vous tardez à engager la procédure disciplinaire, les juges considèreront que la mise à pied conservatoire que vous avez prononcé est en réalité une mise à pied disciplinaire (une sanction donc). Dans un tel cas, la sanction que vous prononcez suite à la mise à pied est annulée (si c'est un licenciement que vous avez prononcé, votre salarié pourra demander sa réintégration et il reviendra travailler dans l'entreprise). Ne tardez donc pas à engager la procédure de licenciement !

Au bout de combien de temps les juges estiment que l'employeur a trop tardé pour engager la procédure disciplinaire ?

En cas de litige, vous pouvez argumenter auprès des juges pour justifier le temps qui s'est écoulé entre la mise à pied et l'engagement de la procédure disciplinaire et éviter l'annulation de la sanction.

  • Durée : la mise à pied conservatoire n'a pas de durée limitée. Elle est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (6). Elle continue donc jusqu'à ce que la décision concernant les suites à donner aux faits reprochés au salarié soit prise : un licenciement le plus souvent, mais pas seulement.

Savez-vous quel type de sanction vous pouvez prononcer après une mise à pied conservatoire ? 

  • Incidence sur la rémunération : tout dépend de la sanction que vous allez prononcer à l'issue de la procédure. Vous n'avez pas, dans un premier temps, à rémunérer votre salarié pour la durée de la mise à pied conservatoire. Toutefois, si la mise à pied ne débouche pas sur un licenciement pour faute grave ou lourde, alors vous devrez lui verser un salaire pour toute la période où il n'a pas pu venir travailler du fait de la mise à pied conservatoire (7).
  • Procédure : même si la loi ne requiert pas de formalisme particulier pour la notification au salarié de sa mise à pied conservatoire (5), il est préférable que vous informiez votre salarié de sa mise à pied conservatoire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, vous n'avez pas à recevoir votre salarié au cours d'un entretien préalable.

>> Dossier conseillé : La mise à pied conservatoire


Références :
(1) Cass. Soc. 26 février 2013, n°11-28293
(2) Cass. Soc.7 janvier 2015, n°13-15630
(3) Article L1331-2 du Code du travail et Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983
(4) Article L1332-2 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(6) Cass. Soc. 6 mars 2007, n°05-44307

(7) Cass. Soc. 3 février 2004, n°01-45989


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