ACTUALITÉ Licencier un salarié pour faute

Abandon de poste : comment réagir efficacement ?


Par Alice Lachaise, Juriste rédactrice web - Modifié le 08-12-2021

Abandon de poste : comment réagir efficacement ?

Votre salarié ne s'est pas présenté au travail aujourd'hui ou est absent depuis plusieurs jours. Vous n'avez aucune nouvelle de lui. Cette absence injustifiée cache peut être un abandon de poste. Comment réagir face à une telle situation ? Quelle sanction disciplinaire pouvez-vous prendre à l'encontre de votre salarié ? Êtes-vous en droit de rompre le contrat de travail ? Voici comment réagir efficacement.

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence injustifiée.

Il implique que votre salarié quitte soudainement son travail :

  • avant la fin de son service ; 
  • sans raison apparente ou légitime ; 
  • et sans vous en informer.

Il peut aussi s'agir de la situation dans laquelle votre salarié ne reprend pas son poste le lendemain, sans vous avertir et sans justifier son absence.

Les conséquences d'un abandon de poste peuvent être préjudiciables, car il peut désorganiser le travail, voire l'entreprise, dans la mesure où vous n'avez pas le temps de remplacer le salarié absent.

💡 À retenir :

Vous ne pouvez pas considérer que votre salarié est démissionnaire uniquement parce qu'il a fait un abandon de son poste. En effet, la démission nécessite une manifestation de volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise de manière durable. Abandonner son poste ne vous permet donc pas de considérer que votre salarié à posé sa démission.

Comment réagir face à un abandon de poste ? La procédure

1. Interroger le salarié et son entourage

La première étape, en cas d'abandon de poste du salarié, consiste à l'interroger sur le motif de son absence.

En effet, tous les abandons de poste ne justifient pas un licenciement, c'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • consultation en urgence d'un médecin, justifiée par l'état de santé du salarié ;
  • décès d'un proche ;
  • exercice du droit de retrait.

Il se peut en effet que votre collaborateur ait un problème, une difficulté importante qui l'empêche de vous prévenir (état de santé préoccupant, accident, grave problème familial) ou exerce son droit de retrait.

Dans les 48 heuresprenez des nouvelles !

Nous vous recommandons également de recueillir des informations auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, afin de rechercher si un événement particulier pourrait être lié à l'absence du salarié (dispute violente, altercation, entretien qui s'est mal déroulé...).

Attendez un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l'absence, avant d'aller plus loin. Le salarié dispose en principe d'un délai de 48 heures pour vous envoyer son arrêt de travail.

2. Demander au salarié de reprendre le travail - mise en demeure

Dans les 3/4 joursenvoyez un courrier

Si vous n'obtenez pas de nouvelles de votre salarié au bout de 3 à 4 jours, vous pouvez alors lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de reprendre son travail et ce, dans un délai assez court.

Dans ce courrier, nous vous recommandons :

  • d'indiquer la date de début d'absence du salarié ;
  • d'indiquer le fait qu'il n'ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence ;
  • d'expliquer les impacts de cette absence non prévue sur votre entreprise et la désorganisation subie dans un ou plusieurs services du fait de son absence.

Mettez-le en demeure de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail dans les plus brefs délais.

📌 Bon à savoir :

Sachez que beaucoup de salariés se servent de l'abandon de poste comme une alternative à la démission, attendant que leur employeur procède à leur licenciement pour faute, afin de pouvoir prétendre aux allocations chômage. Toutefois, pendant l'absence injustifiée de votre salarié, vous n'avez pas à lui verser de rémunération.

3. Engager une procédure disciplinaire : comment licencier pour abandon de poste en CDI ?

À défaut de réponse de la part de votre salarié, vous pouvez envisager de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire.

Si vous envisagez de prendre à son encontre une sanction lourde, vous devez alors le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, la convocation à l'entretien préalable doit être adressée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 2 mois suivant la connaissance du fait fautif (1).

Toutefois, dans la pratique, il semble tout à fait possible d'engager des poursuites disciplinaires au-delà de ce délai, lorsque le comportement fautif du salarié (en l'occurrence l'absence injustifiée), perdure depuis plus de 2 mois.

L'absence injustifiée est en effet un comportement fautif continu.

Néanmoins, il est préférable de réagir rapidement pour prendre une sanction disciplinaire à l'encontre de votre salarié. Plus vous attendez pour le sanctionner, moins la faute grave se justifie.

📌 Par exemple : un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges comme étant trop long pour pouvoir invoquer la faute grave (2).

Vous souhaitez obtenir plus d'informations sur la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

4. Quel licenciement pour abandon de poste ?

L'abandon de poste peut justifier un licenciement, y compris pour faute grave (3). C'est, en règle générale, la sanction choisie par l'employeur lorsqu'un salarié ne justifie pas une absence prolongée.

Si vous choisissez de prononcer un licenciement, vous devez attendre au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable, pour notifier la sanction au salarié et au maximum 1 mois après la date de l'entretien.

Veillez à respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

💡 À retenir :

Par ailleurs, le salarié qui ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie et qui ne justifie pas son absence, ne peut pas être licencié pour abandon de poste si son employeur n'a pas organisé la visite de reprise (4).

Vous avez besoin de plus d'informations juridiques, de plus de documents pratiques ? Nos juristes sont là pour vous aider !

Boîte à outils :

Références :
(1)
Article L1332-4 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-43441
(3) Cass. Soc. 22 septembre 2015, n°14-11563
(4) Cass. Soc. 6 mai 2015, n°13-22459




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