Modification du contrat de travail : l'avenant est-il obligatoire ?

Un avenant non signé est-il valable ?

L'avenant permet de valider l'accord entre les parties quant à la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La signature de cet avenant permet de trouver la volonté des parties. Un avenant non signé n'a donc aucun intérêt.

Quels éléments ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié et donc sans avenant ?

Le cas du salarié protégé

Les salariés "protégés" disposent, par leurs mandats (membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical au CSE, défenseur syndical...) d'un statut de protection. Toute modification de leur contrat de travail ou de leurs conditions de travail nécessite leur accord et donc un avenant à leur contrat de travail. À défaut, le salarié protégé pourra saisir le conseil de prud'hommes.

En cas de refus des modifications, l'employeur doit soit (1) :

• changer d'avis et maintenir le salarié dans ses conditions de travail initiales ;
• licencier le salarié en respectant la mise en œuvre d'une procédure spéciale aux salariés protégés, c'est-à-dire justifier d'un motif valable (faute grave) et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La modification d'un élément essentiel du contrat

Si l'employeur souhaite opérer la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, autrement dit d'un élément pour lequel le salarié a accepté de signer et qui fait partie du socle contractuel, il est nécessaire d'obtenir obligatoirement son accord.

Il s'agit par exemple de la rémunération, du lieu de travail (sa zone géographique), des fonctions, des responsabilités, du passage en horaires de nuit…

L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat, le salarié doit être d'accord.

Pour être valable, cet accord doit être exprès, autrement dit, il doit être manifesté par écrit. La loi précise que l'acceptation d'une modification du contrat ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat dans ses nouvelles fonctions (2). Il est nécessaire de formaliser par un avenant.

Si le salarié refuse, l'employeur peut soit :

• choisir de renoncer à la modification de votre contrat de travail ;
• choisir d'engager une procédure de licenciement, mais pour une cause réelle et sérieuse.

En cas de refus de la modification d'un élément essentiel de son contrat, l'employeur n'a pas le droit de procéder à la rupture du contrat du salarié en raison de ce refus. Il doit avoir une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Existe-t-il un délai de réflexion avant la signature d'un avenant au contrat de travail ?

Un délai de réflexion d'1 mois existe dès lors que la proposition d'avenant est faite pour un motif économique. Ce délai est porté à 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire. Dans les autres cas, il n'existe pas de délai en dehors d'un délai raisonnable afin d'éviter tout risque de vice du consentement.

Attention : 

Il n'existe aucun droit de rétractation. Une fois signé, l'avenant doit s'appliquer et tout retour en arrière nécessite à nouveau l'accord de l'ensemble des parties.

La modification du contrat pour motif économique

Si l'entreprise fait face à des difficultés économiques, l'employeur peut proposer, pour sauvegarder l'emploi des salariés, des modifications de leurs contrats de travail. Ces propositions de modifications doivent être faites par lettre recommandée avec accusé de réception (3).

À partir de la réception de cette proposition, le salarié dispose d'1 mois pour réfléchir et se prononcer (ou 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire).

Attention :

En cas d'absence de réponse du salarié, son silence vaudra acceptation de la proposition après écoulement du délai d'1 mois (acceptation tacite).

Pour cela, l'employeur doit être en mesure de justifier d'un motif économique valable pour procéder au licenciement du salarié.

Dans quels cas un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire ?

Dans quels cas l'employeur peut-il modifier les conditions de travail sans avenant ?

L'employeur est investi d'un pouvoir de direction lui permettant d'imposer unilatéralement un changement de conditions de travail et de sanctionner un salarié en cas de refus. En effet, le simple changement des conditions de travail par l'employeur peut être imposé au salarié. Il n'est donc pas nécessaire de rédiger un avenant dans cette situation. En cas de refus de la part du salarié, l'employeur peut décider de le sanctionner, voire de le licencier.

Mais qu'est-ce qu'un simple changement des conditions de travail ? Il s'agit de la modification d'éléments non essentiels au contrat. Cela peut concerner, par exemple :

• une nouvelle répartition des horaires de travail, dans la journée ou dans la semaine (sauf temps partiel) ;
• d'un changement du lieu d'exécution du travail tout en restant néanmoins dans le même secteur géographique ;
• de la demande d'effectuer des heures supplémentaires ;
• etc.

À savoir :

Si la simple modification des conditions de travail porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié, ce dernier pourra justifier son refus. Il en est de même, si le changement que l'employeur opère est lié à un motif discriminatoire.

La clause de modification contractuelle empêchant tout refus de la part du salarié

Lors de la conclusion du contrat du salarié, au moment de l'embauche, l'employeur peut inclure certaines clauses prévoyant la possibilité d'opérer des modifications pendant toute la relation contractuelle.

En signant, le salarié accepte ces clauses. L'employeur peut donc les appliquer, sans avoir besoin d'un avenant modifiant le contrat en ce sens.

C'est par exemple le cas de la clause de mobilité qui peut contraindre le salarié à déménager pour effectuer ses missions dans une autre ville, voire une autre région. En cas de refus du salarié, vous pourrez le sanctionner ou même le licencier.

Modification du contrat de travail imposée sans l'accord du salarié : quelles conséquences ?

Si une modification d'un élément essentiel du contrat de travail est proposée au salarié et que celui-ci la refuse, l'employeur ne peut alors pas imposer les nouvelles conditions. S'il le fait, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Dans ces deux cas, la rupture emportera les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié n'est toutefois pas dans l'obligation de demander la rupture de son contrat de travail au juge. Il peut aussi simplement demander le retour à ses conditions de travail antérieures.