Modification du contrat de travail : l'avenant est-il obligatoire ?

💡En résumé 

- Un avenant écrit et signé permet de formaliser l’accord du salarié ; un avenant non signé ne permet pas à l’employeur de prouver cet accord. 
- Pas d’avenant pour un simple changement des conditions de travail, que l’employeur peut en principe imposer dans le cadre de son pouvoir de direction.
- En cas de refus du salarié, l’employeur ne peut pas imposer une modification essentielle du contrat.

Un avenant non signé est-il valable ?

L'avenant est un document écrit annexé au contrat de travail. Il permet de modifier un ou plusieurs éléments essentiels de la relation qui unit l'employeur et le salarié (lieu de travail, rémunération, horaires de travail...). Il symbolise l'accord des parties sur cette modification. Selon la modification du contrat qui est envisagée, la signature d'un avenant sera parfois nécessaire.

L'avenant permet de valider l'accord entre les parties quant à la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La signature de cet avenant permet de prouver la volonté des parties. Un avenant non signé ne prouve donc pas l'accord du salarié : l'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour appliquer la modification.

Quels éléments ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié et donc sans avenant ?

Le cas du salarié protégé

Les salariés "protégés" disposent, par leurs mandats (membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical au CSE, défenseur syndical...) d'un statut de protection. Toute modification de leur contrat de travail ou de leurs conditions de travail nécessite leur accord et donc un avenant à leur contrat de travail. À défaut, le salarié protégé pourra saisir le conseil de prud'hommes.

En cas de refus, l'employeur doit soit (1) :

• renoncer à son projet et maintenir le salarié dans ses conditions de travail initiales ;
• engager la procédure spéciale de licenciement pour les salariés protégés et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Le refus d'un simple changement des conditions de travail est en principe fautif, et c'est l'administration qui apprécie si la faute est assez grave pour autoriser le licenciement.

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La modification d'un élément essentiel du contrat

Si l'employeur souhaite opérer la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, autrement dit d'un élément pour lequel le salarié a accepté de signer et qui fait partie du socle contractuel, il est nécessaire d'obtenir obligatoirement son accord.

Il s'agit par exemple de la rémunération, du lieu de travail (sa zone géographique), des fonctions, des responsabilités, du passage en horaires de nuit…

L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat, le salarié doit être d'accord.

Pour être valable, cet accord doit être exprès, c'est-à-dire clair et non équivoque. La Cour de cassation juge que l'acceptation ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions (2). En pratique, un avenant écrit et signé est indispensable pour en apporter la preuve.

Si le salarié refuse, l'employeur peut soit :

• renoncer à la modification de on contrat de travail ;
• engager une procédure de licenciement. Le refus ne constitue pas en lui-même un motif : le licenciement doit reposer sur la raison, personnelle ou économique, qui a conduit à proposer la modification.

En cas de refus de la modification d'un élément essentiel de son contrat, l'employeur n'a pas le droit de procéder à la rupture du contrat du salarié en raison de ce refus. Il doit avoir une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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Existe-t-il un délai de réflexion avant la signature d'un avenant au contrat de travail ?

Le salarié dispose d'un délai d'1 mois lorsque la modification est proposée pour un motif économique. Ce délai est réduit à 15 jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

⚠️ Il n'existe aucun droit de rétractation. Une fois signé, l'avenant doit s'appliquer et tout retour en arrière nécessite à nouveau l'accord de l'ensemble des parties.

La modification du contrat pour motif économique

Lorsque la modification repose sur un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité), l'employeur la propose par lettre recommandée avec avis de réception (3).

⚠️ Sans réponse dans le délai d'1 mois (ou de 15 jours), le salarié est réputé avoir accepté.

En cas de refus, l'employeur peut engager un licenciement économique, à condition de justifier d'un motif économique valable.

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Dans quels cas un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire ?

Le pouvoir de direction de l'employeur en matière de modification des conditions de travail

L'employeur est investi d'un pouvoir de direction lui permettant d'imposer unilatéralement un changement de conditions de travail. Il n'est donc pas nécessaire de rédiger un avenant dans cette situation. En cas de refus de la part du salarié, l'employeur peut le sanctionner, voire le licencier.

Mais qu'est-ce qu'un simple changement des conditions de travail ? Il s'agit de la modification d'éléments non essentiels au contrat. Cela peut concerner, par exemple :

• une nouvelle répartition des horaires de travail, dans la journée ou dans la semaine (sauf temps partiel) ;
• d'un changement du lieu d'exécution du travail tout en restant néanmoins dans le même secteur géographique ;
• de la demande d'effectuer des heures supplémentaires ;
• etc.

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À savoir :

Si la simple modification des conditions de travail porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié, ce dernier pourra justifier son refus. Il en est de même, si le changement que l'employeur opère est lié à un motif discriminatoire.

Les clauses du contrat permettant certaines évolutions sans avenant

Lors de la conclusion du contrat du salarié, au moment de l'embauche, l'employeur peut inclure certaines clauses prévoyant la possibilité d'opérer des modifications pendant toute la relation contractuelle.

En signant, le salarié accepte ces clauses. L'employeur peut donc les appliquer, sans avoir besoin d'un avenant modifiant le contrat en ce sens.

C'est le cas de la clause de mobilité, à condition qu'elle définisse précisément sa zone géographique et qu'elle soit mise en œuvre de bonne foi, dans l'intérêt de l'entreprise. Le salarié peut s'y opposer si elle porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. En revanche, une clause ne peut pas autoriser l'employeur à modifier seul un élément essentiel, comme la rémunération.

Modification du contrat de travail imposée sans l'accord du salarié : quelles conséquences ?

Si une modification d'un élément essentiel du contrat de travail est proposée au salarié et qu'il la refuse, l'employeur ne peut pas lui imposer. S'il le fait, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul pour un salarié protégé) si le juge estime le manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. À défaut, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

Le salarié n'est toutefois pas dans l'obligation de demander la rupture de son contrat de travail au juge. Il peut aussi simplement demander le retour à ses conditions de travail antérieures. 

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