Licenciement pendant l'arrêt maladie d'un salarié : est-ce possible ?

Peut-on être licencié par l'employeur pendant un arrêt de travail pour maladie ordinaire ?

Oui. Si le licenciement ne peut pas être fondé sur un motif lié à l'état de santé du salarié, celui-ci peut faire l'objet d'une mesure visant à le licencier, même s'il est en arrêt maladie. 

Toutefois, la loi encadre strictement les motifs permettant à l'employeur de licencier un salarié pendant ces périodes.

Peut-on être licencié en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ?

Principe

Non. L'employeur ne peut pas procéder au licenciement d'un salarié pour absences répétées ou prolongées lorsque celui-ci est en arrêt faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

En effet, les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement (1).

📑 Pour aller plus loin : Le licenciement d'un salarié pendant un accident de travail : est-ce possible ?

Exceptions

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail des salariés pour lesquels l'arrêt de travail a une cause d'origine professionnelle, qu'en cas :

• de faute grave du salarié ;
• ou d'impossibilité de maintenir le lien contractuel pour une raison étrangère à la maladie ou à l'accident.

Exemples de motifs autorisant l'employeur à licencier un salarié malade

L'employeur peut licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie selon plusieurs motifs prévus par la loi.

Nous prenons ici pour exemple, deux d'entre eux.

La désorganisation/perturbation de l'entreprise

L'employeur peut justifier le licenciement d'un salarié malade par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Pour que le licenciement soit valable, l'entreprise doit se trouver dans les situations suivantes (cumulatives) : 

• une désorganisation de l'entreprise, en raison des absences répétées ou d'une absence prolongée.
  À noter : plus l'entreprise est de petite dimension, plus la désorganisation est facilement caractérisée ;
• la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade (2).

💡Bon à savoir : pour que le licenciement soit valable, l'absence du salarié ne doit pas être liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (3).
Exemple : le salarié est en arrêt maladie suite à des faits de harcèlement moral, même si le salarié n’a pas alerté l'employeur de ses difficultés professionnelles.

La procédure qui doit être suivie est celle du licenciement pour motif personnel, dans les conditions habituelles.

Le motif économique

Il est possible de licencier un salarié arrêt maladie, lorsque l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison économique : le motif à l'origine du licenciement est étranger à la maladie en elle-même.

📑 À lire aussi : Obligation de reclassement et licenciement économique : tout savoir

Le licenciement économique doit ainsi découler (4) :

• d'une suppression ou transformation de poste ;
• ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail que le salarié n'aurait pas accepté.

Dans ce cas, le salarié en arrêt maladie doit être traité dans des conditions équivalentes aux autres membres du personnel de l'entreprise. La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

📑 Pour aller plus loin sur les motifs autorisant un employeur à licencier un salarié malade : Licencier un salarié en arrêt maladie : pour quels motifs ?

Dans quels cas contester son licenciement ? 

Licenciement discriminatoire

Le licenciement prononcé par l'employeur en raison de l'état de santé du salarié - ou de son handicap - est constitutif d'une discrimination et est, en conséquence, nul : aucun salarié ne peut être ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé (5). 

Licenciement d'un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle

Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions protectrices des salariés dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle est nul (6).

Clause de garantie d'emploi

Le contrat de travail ou la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir une clause de garantie d’emploi.

Exemple : la Convention collective des transports routiers.

Dans ce cas, le salarié absent pour maladie ne peut être licencié pour un motif lié à la maladie pendant la durée fixée par la clause.

Si le licenciement est prononcé en violation de la clause, le salarié pourra être indemnisé et le juge s'attachera, en cas de litige, à vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement.

Les conséquences du licenciement frappé de nullité 

Si la nullité de votre licenciement est prononcée, le salarié peut solliciter sa réintégration dans l'entreprise et le paiement d'une indemnité qui est égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration effective.

Si le salarié ne souhaite pas être réintégré dans son travail, il perçoit d'autres indemnités.

Exemples :

• l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) - s'il en remplit les conditions  ;
• une indemnité équivalant à 6 mois de salaire minimum, en réparation du préjudice subi (le "barème Macron" ne s'applique pas) (7).

Pour information : l'employeur s'expose notamment à voir ordonner par le juge, le remboursement par l'employeur fautif à France Travail, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé - dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. 

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Quelle est la juridiction compétente pour contester un licenciement ?

Si vous souhaitez contester votre licenciement parce que vous le jugez abusif, il vous faudra saisir le conseil de prud'hommes. Vous disposez alors d'un délai de 12 mois pour contester cette rupture. Le délai de 12 mois court à compter du jour de la notification de la rupture qui constitue le point de départ de la contestation (8).