Actualités Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

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Evitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.) mais n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre. 

Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions prévues par le règlement intérieur, la convention collective ou son contrat de travail, vous pouvez agir tout en observant les délais impartis par la loi.

Ce dossier présente l’éventail de sanctions applicables au salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire), autre que le licenciement, ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.

Retrouvez toutes les actualités juridiques sur le thème Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail, rédigées en langage simple par nos juristes et avocats partenaires.

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi

Caroline Audenaert Filliol 29/07/2022 - 4 commentaires - 772205 vues

Lettre d'avertissement : 7 motifs valables pour justifier son envoi
L'un de vos salariés a commis une faute. Après avoir apprécié les faits au regard de critères objectifs (ancienneté, contexte, etc.), vous envisagez de le sanctionner. L'avertissement vous semble la sanction la plus proportionnée à la faute commise. Faites-vous le bon choix ? Nous évoquons 7 motifs justifiant l'envoi d'une lettre d'avertissement.

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Sanctionner un salarié pour ses retards au travail : mode d'emploi

Caroline Audenaert Filliol 29/07/2022 - 2 commentaires - 253990 vues

Sanctionner un salarié pour ses retards au travail : mode d'emploi
L'un de vos salariés se présente trop fréquemment en retard au travail et désorganise le bon fonctionnement de votre entreprise. C'est peut-être le moment d'user de votre pouvoir disciplinaire mais pensez à bien évaluer la situation car une sanction peut toujours être contestée par un salarié. Explications.

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L'annonce d'une sanction n'est pas une sanction !

Patrick LINGIBE - Avocat 17/08/2021 - 1776 vues

L'annonce d'une sanction n'est pas une sanction !
L'entretien au cours duquel le supérieur hiérarchique annonce au salarié qu'il compte demander au service des ressources humaines de sanctionner les griefs qui lui sont reprochés ne constitue pas une sanction.

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L’interruption du délai de prescription de la procédure disciplinaire

Jérémy DUCLOS - Avocat 01/07/2021 - 1845 vues

L’interruption du délai de prescription de la procédure disciplinaire
Dans un arrêt du 27 mai 2021 (n° 19-17.587), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur les modalités d’interruption du délai de prescription de la procédure disciplinaire en cas de refus par le salarié d’une modification disciplinaire du contrat de travail.

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Il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs !

Virginie Langlet - Avocat 19/05/2021 - 2284 vues

Il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs !
Deux sanctions notifiées le même jour, par deux lettres recommandées différentes, pour les mêmes faits fautifs doivent être annulées (Cass. Soc. 31 mars 2021 : n°19-255538).

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Deux mois pour engager une sanction disciplinaire après la découverte des faits fautifs

Yves NICOL - Avocat 16/04/2021 - 3081 vues

Deux mois pour engager une sanction disciplinaire après la découverte des faits fautifs
Une procédure de licenciement disciplinaire ne peut pas être engagée plus de deux mois après la découverte des faits fautifs. Au delà, le pouvoir disciplinaire de l’employeur d’éteint.

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La rédaction vous propose :

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Avertissement du salarié : comment procéder ?

Alice Lachaise 12/03/2021 - 109215 vues

Avertissement du salarié : comment procéder ?
L'un de vos salariés a commis une faute que vous considérez comme mineure, légère. Vous souhaitez tout de même sanctionner son comportement fautif. Vous envisagez de prononcer un avertissement à son encontre. Dans quels cas pouvez-vous prendre une telle sanction ? Devez-vous le convoquer à un entretien préalable ? Comment notifier l'avertissement au salarié ?

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Le juge administratif compétent pour connaître d’une rupture brutale des relations commerciales établies

Jérôme MAUDET - Avocat 12/02/2021 - 1390 vues

Le juge administratif compétent pour connaître d’une rupture brutale des relations commerciales établies
L’interruption soudaine d’une relation entre une collectivité et une entreprise privée peut constituer une rupture brutale des relations commerciales au sens de la jurisprudence même en l’absence de contrat écrit.

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3 avertissements sont-ils nécessaires avant de licencier ?

Alice Lachaise 08/02/2021 - 98340 vues

3 avertissements sont-ils nécessaires avant de licencier ?
Quel est le nombre d'avertissements avant le licenciement ? Faut-il obligatoirement prononcer 3 avertissements avant de licencier un salarié ? La réponse est non, même si cette idée reçue est encore aujourd'hui très présente dans l'esprit collectif. Ni la loi, ni la jurisprudence n'imposent ces sanctions préalables pour pouvoir engager la procédure de licenciement....

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Attention à l'affichage du règlement intérieur pour la validité d'une sanction disciplinaire

Virginie Langlet - Avocat 18/09/2020 - 3579 vues

Une sanction disciplinaire autre qu'un licenciement ne peut être prononcée que contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. Encore faut il que le règlement intérieur soit bien diffusé aux salariés (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556).

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L'obligation de convoquer un salarié pour une mesure disciplinaire ne s'applique pas toujours

François Romby - Avocat 06/05/2020 - 1078 vues

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable.

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Sanction disciplinaire de substitution et entretien préalable

Jérémy DUCLOS - Avocat 04/05/2020 - 1311 vues

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit respecter le formalisme de la procédure disciplinaire prévue par le droit du travail.

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Employeurs : en cas de dénonciation de faits de harcèlement, réagissez immédiatement et ce, même si les faits ne sont finalement pas établis

Jennifer Constant - Avocat 03/01/2020 - 972 vues

De jurisprudence constante, l’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer...

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Droit disciplinaire applicable en cas d’absence injustifiée

Julien Damay - Avocat 03/12/2019 - 674 vues

Est constitutif d’une faute justifiant un licenciement le refus du salarié de reprendre son poste après une période de congés payés épuisant l’intégralité de son droit à congés.

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L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute

Patrick LINGIBE - Avocat 27/11/2019 - 3188 vues

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

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Sanctionner un fait fautif : quel délai avez-vous ?

Alexandra Marion 26/02/2019 - 132467 vues

Sanctionner un fait fautif : quel délai avez-vous ?
Vous reprochez certains faits fautifs à l'un de vos salariés et envisagez de le sanctionner. Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ?

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Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ?

Alexandra Marion 19/02/2019 - 42545 vues

Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ?
En tant que dirigeant d'entreprise, vous disposez d'un pouvoir disciplinaire sur vos salariés. Ainsi, lorsqu'un de vos collaborateurs manque à ses obligations contractuelles et commet une faute, vous pouvez le sanctionner. Voici nos conseils pour évaluer la gravité du comportement d'un salarié et comment prendre une sanction adaptée.

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Notification d'une sanction disciplinaire irrégulière : que risquez-vous ?

Alexandra Marion 13/02/2019 - 1 commentaire - 5643 vues

Notification d'une sanction disciplinaire irrégulière : que risquez-vous ?
Convoquer un salarié à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire dans le cadre d'une sanction disciplinaire, puis le licencier pour faute grave, peut vous coûter 60.000 euros de dommages et intérêts en cas de procédure irrégulière. C'est ce qu'un employeur a été condamné à verser à son ancien salarié, pour manquement à la procédure prévue par le Code...

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Abandon de poste : la faute grave n’est pas systématique (Cass, soc, 26 septembre 2018, n°17-17.563)

Jennifer Constant - Avocat 31/10/2018 - 1856 vues

Bien souvent, la question de la qualification de la faute du salarié ayant abandonné son poste de travail se pose. Faut-il licencier le salarié pour faute simple ou pour faute grave ?

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Salariés, Usus et Abusus de la Vie Privée et des Réseaux sociaux : les Juges en action de fond

Camille Menu - Avocat 10/10/2018 - 1130 vues

Par un arrêt du 12 septembre 2018 promis à la plus large publication, la Cour de Cassation précise sa Jurisprudence applicable à la possibilité par l’employeur de sanctionner des propos diffusés par le salarié sur les réseaux sociaux (Cass. Soc. 12 septembre 2018, N° 16-11690).

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