Sanctions : les contenus de Juritravail pour toutes vos démarches juridiques

La question de la religion en entreprise est un sujet particulièrement sensible et complexe. Entre le respect de la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses et les règles applicables au travail, il n'est pas toujours évident en tant qu'employeur ou manager de savoir comment gérer les faits religieux au sein de l'entreprise. Quelles sont les obligations des...

Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié n'ait été informé, dans le même temps et par écrit, des faits qui lui sont reprochés. C'est en ce sens, que la mise à pied disciplinaire - qui contrairement à la mise à pied conservatoire, est une sanction -, contraint l'employeur à respecter les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux garanties de procédure....

Un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c’est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920).

Souvent confondues, la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire n'ont pourtant pas la même finalité. Retour sur ce qui les distingue.

La mise à pied reste conservatoire même en cas de reprise du travail.

En tant que représentant du personnel, un salarié peut vous demander de l'assister pendant son entretien préalable à sanction ou à licenciement. Quel est votre rôle ? Comment agir avant, pendant et après l'entretien dans le cadre de votre mission ? Voici les étapes à suivre pour assister au mieux un salarié lors d'un entretien préalable.

En tant qu'employeur, vous disposez d'un pouvoir disciplinaire à l'encontre de vos salariés. Concrètement, cela signifie que lorsqu'un de vos collaborateurs manque à ses obligations contractuelles et commet une faute, vous avez le pouvoir de le sanctionner. Ce pouvoir disciplinaire peut générer beaucoup de questions : comment évaluer la gravité du comportement du salarié fautif ?...

Vous êtes employeur et vous reprochez certains faits fautifs à l'un de vos salariés. Vous envisagez de le sanctionner. Saviez-vous que, pour certaines sanctions, vous ne pouvez sanctionner le salarié que sous un certain délai ? Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ? Juritravail vous informe !

Un salarié qui ne respecte pas son horaire ou les horaires collectifs de travail peut désorganiser le fonctionnement de l'entreprise. Dans quelles conditions pouvez-vous user de votre pouvoir disciplinaire pour mettre un terme à ces retards au travail ? Pour éviter toute contestation, retenez ce principe : la sanction choisie doit être proportionnée à la faute commise. Explications.

Votre employeur a mis en place un dispositif de géolocalisation (GPS) sur les véhicules professionnels et s'est fondé sur les résultats de cette surveillance pour vous sanctionner disciplinairement (par exemple à travers un avertissement). Vous n'êtes pas d'accord avec la procédure utilisée et souhaitez donc contester à la fois la géolocalisation et la sanction.

Votre employeur a fouillé votre vestiaire et s'est fondé sur ce qu'il y a trouvé pour vous sanctionner disciplinairement (par exemple à travers un avertissement). Vous n'êtes pas d'accord avec la procédure utilisée et souhaitez donc contester la fouille et la sanction.

Vous êtes salarié et connaissez un litige avec votre employeur suite à une sanction disciplinaire. A ce sujet, vous souhaitez saisir le tribunal compétent : le Conseil de prud'hommes (CPH).  

Suite à des faits qui vous sont reprochés, vous faites l'objet d'une sanction disciplinaire. Vous souhaitez contester cette sanction que vous jugez disproportionnée, inappropriée voire irrégulière.

Vous avez fait l'objet d'une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation à titre disciplinaire...). Vous estimez que vous n'avez commis aucune faute justifiant cette sanction. Vous décidez donc de la contester.

Vous avez fait l'objet d'une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation ou rétrogradation disciplinaires). Cependant, vous estimez que votre employeur n'a pas respecté la procédure applicable dans votre entreprise afin de prononcer une sanction. Vous décidez donc de contester la sanction prise à votre encontre.  

Votre employeur a prononcé un avertissement à votre encontre en raison de votre comportement qu'il a jugé fautif (retards, absences injustifiées, insubordination...). Vous ne reconnaissez pas les faits qu'il vous reproche et souhaitez adresser une lettre de contestation à votre employeur afin qu'il réexamine sa décision, avant de débuter toute action devant le Conseil de prud'hommes.

Vous avez fait l'objet d'une rétrogradation ou d'une mutation à titre disciplinaire suite à des faits qui vous sont reprochés. Vous êtes en droit de refuser une telle sanction, dans la mesure où celle-ci est disproportionnée par rapport aux faits. De même, vous pouvez contester les faits reprochés si vous estimez que vous n'en êtes pas l'auteur.

Votre salarié a commis une faute suffisamment grave, et vous souhaitez le sanctionner par une rétrogradation. Pour ce faire, vous avez l’obligation de le convoquer à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. C’est à l’issue de cet entretien qu’après un délai de réflexion, l’employeur pourra décider quelle...