A retenir :

Si le salarié fractionne (= divise) ses 4 premières semaines de congés payés, alors oui, il a droit à des jours de congés supplémentaires (entre 1 et 2 jours supplémentaires).

Chaque année, tout salarié a droit à 5 semaines de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois) quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD…) (1).
Le salarié peut poser jusqu'à 24 jours ouvrables continus (20 jours ouvrés) (2) au cours de la période de référence, c'est-à-dire 4 semaines de vacances.

Qu'est-ce que le fractionnement ?

Le fractionnement consiste à couper les congés de 4 semaines (24 jours ouvrables) en plusieurs périodes, pour ne pas prendre ces 4 semaines en continu. Il faut en revanche prendre au moins 12 jours de congés en continu.

Prendre moins de 24 jours de congés continus

Le congé principal peut être fractionné (3), à condition que l'une au moins de ces fractions soit d'une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (4).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une période différente dès lors qu'elle contient la période du 1er mai au 31 octobre (5).

💡 En clair, qu'est-ce que ça veut dire ? Le salarié peut prendre jusqu'à 24 jours ouvrables continus mais l'une des 2 parties (salarié ou employeur) peut vouloir fractionner, ce congé, c'est-à-dire diviser ce congé en plusieurs périodes plutôt qu'en 4 semaines consécutives.

La seule condition à respecter est de ne pas fractionner ce congé en dessous de 12 jours ouvrables consécutifs (6), compris entre deux repos hebdomadaires.

📌 Exemple pour les 12 jours consécutifs :

Paul veut partir en vacances début septembre. Ses repos hebdomadaires sont le dimanche :

  • il peut s'absenter du dimanche 1er septembre au dimanche 15 septembre inclus. 
  • ses vacances débuteront et se termineront bien par un jour de repos hebdomadaire (dimanche).
  • il posera donc 12 jours de congés du lundi 2 au samedi 7 inclus et du lundi 9 au samedi 14 inclus. Ses vacances prendront fin le 15 septembre, par un dimanche.

Cet exemple représente donc la fraction minimale (12 jours soit 2 semaines) en dessous de laquelle on ne peut pas aller durant la période de référence. Les deux semaines restantes, ainsi que la 5ème semaine de congés, pourront être posées de façon discontinue durant l'année, sous réserve de l'accord entre le salarié et l'employeur.

Si le salarié ne bénéficie pas de ces 12 jours ouvrables consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut saisir le juge des référés. Celui-ci peut mettre fin à cette situation en lui accordant un jour de congé supplémentaire (7).

Accord des 2 parties nécessaire

Le fractionnement nécessite l'accord des deux parties.

L' employeur ne peut pas l'imposer à un salarié (3) et le salarié ne peut pas l'imposer à son employeur.
⚠ Attention, si ce fractionnement résulte de la fermeture de l'entreprise, les règles changent. L'employeur peut imposer le fractionnement au salarié, sans recueillir son avis (3).
Lorsque le salarié est à l'initiative du fractionnement, l'employeur peut :

  • soit refuser sa demande ;
  • soit l'accepter.

Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours de congés supplémentaires ?

1 à 2 jours supplémentairesen cas de fractionnement

Oui ! Le salarié qui prend une partie de ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peut avoir droit à des congés supplémentaires (8).


Le salarié a droit à :

  • 2 jours supplémentaires, si les congés pris hors période légale (1er mai - 31 octobre) sont de 6 jours minimum ;
  • 1 jour supplémentaire, si les congés pris hors période légale sont compris entre 3 et 5 jours (9).

Attention, ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut de stipulations différentes prévues dans une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans une convention ou un accord de branche (10).

L' employeur ne peut pas refuser d'accorder les jours de congés supplémentaires dus. Sinon, il pourra être sanctionné (11) et sera passible d'une contravention de 5ème classe (soit 1.500 EUR maximum) appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (12).

Exceptions aux congés supplémentaires

Le salarié a pris moins de 3 jours de congés en dehors de la période

Aucun jour supplémentaire n'est attribué au salarié s'il a pris moins de 3 jours en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), sauf si un texte conventionnel en dispose autrement.

Le salarié a pris 24 jours de congés dans la période légale 

Si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, entre le 1er mai et le 31 octobre, il n'a pas droit à des congés supplémentaires (13).

Les jours de congés dus au-delà de 24 jours ouvrables (= 5ème semaine de congés payés), ne sont pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Il est possible de renoncer aux jours de congés supplémentaires

Le salarié peut tout à fait renoncer, à titre individuel, aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


Si le salarié sollicite la prise de congés hors saison, l'employeur a la possibilité de subordonner son accord à la renonciation par le salarié à ces jours supplémentaires de congés.
Dans ce cas, il peut accepter sa demande, à condition qu'il renonce aux jours de congés supplémentaires accordés en raison de ce fractionnement (14).

📌 Il revient à l'employeur qui se prévaut de cette renonciation d'en apporter la preuve. La renonciation du salarié ne se présume pas. Elle doit être expresse et non équivoque (15).

Sachez par exemple qu'une note de service ou une information par voie informatique ne suffisent pas à prouver la renonciation du salarié (16). Le salarié doit donc faire parvenir un écrit à son employeur pour lui signifier sa renonciation aux jours de congés supplémentaires. 

Attention cependant, il a été jugé que la mention figurant sur un formulaire de demande de congés payés, mentionnant la renonciation aux éventuels jours de fractionnement est valable même si elle est pré-rédigée par l'employeur et qu'elle figure en lettres minuscules en bas du formulaire (17).

Soyez donc vigilant.

Renonciation résultant d'un accord collectif

Une convention ou un accord collectif peut imposer le renoncement aux jours de repos supplémentaires.

La renonciation individuelle du salarié n'est donc pas requise en présence d'un accord collectif qui stipule que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Dans ce cas, la renonciation collective dispense l'employeur d'obtenir la renonciation individuelle écrite du salarié(18).

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