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Actualité Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

Harcèlement sexuel au travail : 10 exemples pour réagir

Par , Juriste - Modifié le 10-07-2017

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Harcèlement sexuel au travail : 10 exemples pour réagir Juritravail

Vous êtes salarié(e) et vous êtes victime de propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ? Vous pensez que ces actes d'intimidation ou humiliants sont constitutifs de harcèlement sexuel ? Cet article vous illustre les comportements reconnus par le juge comme étant du harcèlement sexuel. Salariés, si vous êtes témoins ou subissez de tels faits, vous devez impérativement les dénoncer. L'employeur, quant à lui, doit savoir comment réagir lorsqu'une telle situation survient dans son entreprise, car elle est susceptible d'engager sa responsabilité s'il reste passif. 

 

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (1).

Le fait de harceler autrui est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende

Article 222-33-2 du Code pénal

Est assimilée à du harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Selon Maître Canini, "le harcèlement moral ou sexuel existe fréquemment dans l'enceinte de l'entreprise". Les salariés victimes ont droit à la réparation de leur préjudice.

Vous subissez des faits de harcèlement sexuel et vous souhaitez savoir comment agir ? Voici ce que vous devez savoir. 

Comment bien agir et prouver un harcèlement au travail ?

Victime de harcèlement sexuel, que devez-vous faire ?

Salarié, vous ne devez en aucun cas rester silencieux si vous êtes harcelé sexuellement. Vous devez sortir de votre silence, même si cela est extrêmement compliqué, car votre santé est en jeu.

Vous vous sentez impuissant ? Vous ne savez pas quoi faire ni à qui en parler ? Sachez que vous disposez de plusieurs options. En effet, vous pouvez vous adresser :

  • directement à votre employeur si celui-ci n'est pas l'auteur de vos tourments ou au service des ressources humaines;
  • aux représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du CE ou du CHSCT);
  • au médecin du travail;
  • à l'inspecteur du travail.

Si vous n'êtes pas à l'aise et qu'il vous est impossible, car trop douloureux, d'en parler oralement, vous pouvez dénoncer ce que vous subissez par écrit à l'un de ces interlocuteurs. Il est fortement conseillé, même si vous avez signalé tout cela à l'oral, de le retranscrire par écrit et de l'envoyer à votre interlocuteur pour des raisons de preuve.


Si, malgré votre alerte, la situation ne change pas et que vous souhaitez quitter votre entreprise au plus vite car votre santé s'est très fortement dégradée et que vous n'en pouvez plus de subir tout cela, plusieurs possibilités s'offrent à vous. Vous pouvez notamment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail (2).

Nous vous recommandons de conserver toute preuve laissant présumer votre harcèlement (échanges de mails, sms, lettres, certificats médicaux, arrêts de travail, témoignages…).

A savoir : sauf mauvaise foi, la dénonciation d'un harcèlement sexuel ne peut être sanctionnée, et la Cour de cassation l'a encore rappelé en juin 2015

Employeur : réagir face à des faits de harcèlement sexuel

Il est de votre devoir et de vos obligations, en tant qu'employeur, de protéger la santé et la sécurité de vos salariés.

Si l'un de vos collaborateurs s'est ouvert à vous et vous a dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont il est victime, vous ne devez sous aucun prétexte rester inactif. Vous devez impérativement agir instantanément et efficacement afin que cessent de tels faits, intolérables dans votre entreprise.

La première chose à faire est de mener une enquête afin de vous assurer que les confidences du salarié sont avérées. Si les faits dénoncés sont réels, vous devez sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel (4). Si vous n'agissez pas, vous risquez de voir votre responsabilité engagée.

Même si le salarié ne démontre pas ses allégations, vous ne pouvez le sanctionner pour diffamation ou parce qu'il aurait porté atteinte à l'image de l'entreprise. En effet, le juge a récemment estimé que la mauvaise foi du salarié ne se présume pas et que l'employeur ne peut licencier son salarié pour faute grave au motif qu'il ne rapporte pas la preuve de ses accusations. Il aurait dû en effet recevoir en entretien le salarié pour recueillir ses explications sur les faits qu'il estime subir et vérifier ces faits en procédant à une enquête interne (5). 

10 exemples de harcèlement sexuel au travail

50.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel (4)

Voici une illustration de faits qui ont été reconnus par les juges, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Constitue du harcèlement sexuel le fait :

  • 1. Pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (6) ;
  • 2. Pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel (7) ;
  • 3. De faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs (8) ;
  • 4. Pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (9) ;
  • 5. Pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances (10) ;
  • 6. Pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (11) ;
  • 7. D'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter des appréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (12) ;
  • 8. Pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (13) ;
  • 9. Pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés (14) ; 
  • 10. D'adresser des messages électroniques et de tenir des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (15).

Il ne faut pas perdre de vue que toute drague lourde n'est pas constitutive de harcèlement sexuel ! Ainsi, selon la Cour, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (16).

De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel (17).

Références :
(1)
Article L1153-1 du Code du travail
(2)
Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
(3) Cass. Soc. 10 juin 2015, n°14-13318
(4)
Articles L1153-5 et L1153-6 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 13 septembre 2017, n°15-23045 
(6)
CA Versaille 27 octobre 2009, n°08/2007
(7)
Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930
(8)
Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
(9)
Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26652
(10)
Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44082
(11)
Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151
(12)
CA Toulouse 18 janvier 2002, n°01/1140
(13)
CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150
(14)
CA Douai 19 décembre 2008, n°08/00986
(15)
Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672
(16)
Cass. Crim. 19 janvier 2005, n°04-83443
(17)
Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787

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