La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle

En résumé :

✔️ Le burn-out n'est pas désigné par un tableau de maladies professionnelles.
✔️ Il peut toutefois être reconnu comme maladie professionnelle hors tableaux si :
- la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail ;
- et qu'elle a entraîné une IPP égale ou supérieure à 25 %.
✔️ Avant toute concertation avec le médecin du travail, un médecin traitant peut prescrire un arrêt de travail pour burn-out sans qu'il ne s'agisse d'un certificat de complaisance.
✔️ Saisie d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, la CPAM dispose d'un délai de 120 jours francs pour instruire le dossier ou saisir le CRRMP.

Que veut dire burn-out ? Définition et symptômes 

💡Selon le résultat du 16e baromètre du cabinet Empreinte Humaine réalisée par Ipsos-BVA et révélée en juin 2026, la santé mentale des salariés ne cesse de se dégrader : la détresse psychologique toucherait 50 % des salariés interrogés et 32 % de ces derniers présenteraient des risques de burn-out (1).

Reconnu officiellement par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) comme une maladie, le burn-out se traduit par un "épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel".

Le burn-out est un syndrome à trois dimensions comprenant (2) :

1. un épuisement émotionnel : une fatigue extrême qui devient chronique et ne parvient plus à être soulagée par le repos ;
    
2. un cynisme vis-à-vis du travail : l'attitude du salarié devient négative, détachée vis-à-vis de son travail et des personnes (collègues, encadrement, clients...). Progressivement, il se désengage de son travail, une perte d'estime de soi s'installe et une barrière entre lui et les autres apparaît. Le travailleur réduit son investissement et développe des conceptions péjoratives, cyniques, sur les personnes pour qui ou avec qui il est censé travailler ;
    
3. une diminution de l'accomplissement personnel au travail : une dévalorisation de soi, traduisant le sentiment d'être inefficace dans son travail et de ne pas être à la hauteur du poste. Le travailleur se sent dans une impasse.

Malgré la reconnaissance légale du droit à la déconnexion depuis le 1er janvier 2017, certains salariés peinent à se détacher de leur travail (3).

Quel est le rôle de l'entreprise face au burn-out des salariés ?

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Le burn-out peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ? 

Oui, il peut être reconnu comme une maladie professionnelle hors tableaux, dans certaines conditions.

Les critères de reconnaissance d'une maladie professionnelle selon le Code de la sécurité sociale

Le Code de la sécurité sociale donne une liste des maladies professionnelles.

Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie désignée dans l'un des tableaux de maladies professionnelles se trouvant à l'annexe II de ce même Code et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau (4).

Dès lors que toutes les conditions exigées au tableau sont réunies, la maladie est présumée d'origine professionnelle.

Existe-t-il un tableau des maladies professionnelles relatif aux maladies psychiques ?

Non, il n'existe pas de tableau des maladies professionnelles pour les pathologies psychiques telles que le burn-out (le bore-out ou encore le brown-out).

Dans une Réponse ministérielle du 11 avril 2024, le ministère du Travail a précisé que la mission parlementaire d'information relative au "syndrome d'épuisement professionnel (ou burn-out)", qui a rendu son rapport le 15 février 2017, estime qu'il n'est pas possible d'élaborer un tableau de maladie professionnelle, compte tenu à la fois de l'absence de définition médicale et de la multiplicité des professions concernées.

Le ministère rappelle toutefois que les pathologies psychiques peuvent être reconnues d'origine professionnelle bien qu'elles ne soient pas inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles.

Effectivement, il est toutefois possible de faire reconnaître ce syndrome d'épuisement professionnel comme étant d'origine professionnelle.

Comment prouver et faire reconnaître le burn-out du salarié en maladie professionnelle ?

Même non désignée dans un tableau, une pathologie psychique comme le burn-out, peut être reconnue comme maladie professionnelle si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :

1. il est établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail : s'il doit exister un lien direct et essentiel avec les conditions de l'exercice professionnel, ceci ne signifie cependant pas que ce lien doit être exclusif ;
2. elle a entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieure à 25 %.

Le burn-out est alors reconnu comme une maladie professionnelle hors tableau.

Comment gérer la maladie professionnelle en entreprise ?

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Quels sont les délais à considérer pour faire reconnaître un burn-out comme maladie professionnelle ?

Les délais pour la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment les démarches du côté de l'entreprise et les décisions rendues par les différents organismes impliqués. 

Voici un aperçu sommaire des étapes à respecter pour qu'un burn-out soit pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles : 

1. Prescription d'un arrêt de travail par le médecin traitant du salarié

S'il estime que c'est nécessaire au vu de l'état de santé du salarié, le médecin traitant peut lui prescrire un arrêt de travail. Notez que l'arrêt de travail n'est pas une condition pour réaliser une demande de reconnaissance en maladie professionnelle. Cette dernière peut très bien être réalisée alors même que le salarié n'est pas en arrêt de travail.

Le cas échéant, la durée de l'arrêt de travail délivré par le médecin dépend de l'état de santé du salarié. Cet arrêt de travail peut s'accompagner d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle.

Pour mémoire, le médecin traitant est tenu de mentionner sur la prescription d'un arrêt de travail destinée au service du contrôle médical, les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption de travail (5). La délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite (6). 

👨‍⚖️ C'est justement sur ce point que le Conseil d'Etat a dû se prononcer dans une décision du 2 mai 2024, saisi de la question suivante : "En amont de toute concertation avec le médecin du travail, la simple mention de burn-out sur un certificat médical constitue t-elle un arrêt de complaisance ?"(7). 

👉 En réponse, le Conseil d'État a considéré que le constat de "l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance".

Cette décision revêt une importance forte pour les parties prenantes, en ce qu'elle confère à un médecin traitant, la légitimité d'arrêter un salarié pour burn-out, sans avoir à se fonder sur l'analyse préalable du médecin du travail.
Ainsi, la simple mention de "burn-out" sur un certificat médical ne constitue pas un arrêt de complaisance.

2. Dépôt d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle

Conjointement, le salarié et le médecin traitant peuvent faire une demande de reconnaissance en maladie professionnelle.

Il convient, à ce stade, constituer un dossier contenant différents éléments (certificats médicaux, attestations de l'employeur, etc.) qui doit être déposé auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).

L'employeur reçoit ensuite une copie de la déclaration de maladie professionnelle. 

3. Instruction du dossier par la CPAM 

📅 La CPAM dispose d'un délai légal de 4 mois, soit 120 jours francs (pouvant être prolongé en cas de besoin), pour instruire le dossier ou saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) (8).

Pendant cette période, la CPAM va notamment recueillir l'avis d'un comité d'experts médicaux, le CRRMP.

4. Décision de la CPAM 

À la fin de l'instruction, la CPAM décide du caractère professionnel ou non de la maladie, et notifie sa décision au salarié, par courrier.

Si le burn-out est reconnu comme maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier de différentes indemnités.

Si la demande de reconnaissance est rejetée, une procédure d'appel de la décision est possible.

Quelle indemnité l'employeur doit-il verser en cas de burn-out reconnu comme maladie professionnelle ?

Lorsque la CPAM reconnaît le burn-out comme étant une maladie professionnelle "hors tableau", le salarié peut prétendre à certaines indemnités :

1. en cas d'incapacité temporaire de travail donnant lieu à un arrêt de travail : la Sécurité sociale lui verse, sous conditions, des indemnités journalières, auxquelles s'ajoutent l'indemnité complémentaire de l'employeur ;
2. en cas d'incapacité permanente de travail : le salarié reçoit une indemnisation spécifique sous forme de capital ou d'une rente versée par la CPAM ;
3. en cas de faute inexcusable de l'employeur : il peut bénéficier d'une indemnisation complémentaire.

Burn-out : obligation de prévention et responsabilité de l'employeur 

Obligation de prévention des risques professionnels

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de moyens à l'égard de ses salariés : il doit garantir leur sécurité et leur santé physique et mentale (9).

Il doit donc mettre en oeuvre des actions et mesures spécifiques afin de prévenir les risques professionnels au sein de son entreprise, notamment les RPS (mesures améliorant les conditions de travail, renforçant le bien-être des salariés et réduisant les risques de burn-out, stress et autres troubles psychologiques).

📌 Voici quelques exemples de mesures pouvant être mise en place :

• répartition équitable de la charge de travail de chaque salarié ;
• clarification des rôles et responsabilités ;
• amélioration de la communication ;
• formation des managers ;
• action de sensibilisation ;
• promotion du bien-être au travail ;
• lutte active contre le harcèlement sexuel et harcèlement moral, etc.

👉 À noter : au-delà du fait qu'il s'agisse d'une obligation pour l'employeur, il est important de rappeler que la prévention des risques permet de diminuer le risque d'accidents et de maladies professionnelles et par conséquent, le taux de cotisation AT/MP applicable à l'entreprise.

Les entreprises doivent prendre la mesure de ces enjeux pour améliorer la prévention des risques psychosociaux. 

Responsabilité en cas de faute

Par ailleurs, en cas de contentieux, la responsabilité de l'employeur peut être engagée (10).

En effet, une faute inexcusable peut être retenue à l'encontre de l'employeur lorsque le salarié démontre que ce dernier avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger auquel il l'exposait mais qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

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Le rôle de la médecine du travail dans la prévention du burn-out

La médecine du travail joue un rôle essentiel dans la prévention et la gestion du burn-out. En travaillant en étroite collaboration avec les salariés, les employeurs et les autres professionnels de santé, le médecin du travail contribue à améliorer la santé mentale des travailleurs et à réduire les coûts liés à l'absentéisme et au turn-over. 

En pratique, cela se traduit par :

• un accompagnement du salarié lors de visites médicales régulières, ces dernières pouvant permettre une détection des premiers signes de stress ou d'épuisement professionnel. Le médecin du travail peut préconiser d'adapter les conditions de travail ou proposer des actions de prévention ;
• une association à l'évaluation des risques psychosociaux au sein de l'entreprise lorsque l'employeur la sollicite ;
• la réalisation sur demande de l'employeur, de formations destinées aux managers pour les aider à l'identification des signes de souffrance au travail ainsi qu'à la gestion des conflits ;
• en cas de suspicion de burn-out, le médecin du travail peut confirmer le diagnostic et orienter le salarié vers les soins adaptés. L'objectif est alors de permettre au salarié de se reposer et de récupérer, mais aussi, au moment de la reprise du travail, de l'aider à reprendre progressivement son activité professionnelle en proposant des aménagements de poste ou un suivi médical régulier. Il peut également établir un avis d'inaptitude lorsqu'il estime que le salarié n'est pas apte à maintenir son poste.

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Burn-out et risques psychosociaux : l’obligation de sécurité de l’employeur en 2026

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