ACTUALITÉ Gérer l'arrêt maladie du salarié

Arrêt maladie longue durée : comment gérer l'absence du salarié ?


Par Alice Lachaise , Juriste rédactrice web - Modifié le 17-11-2021

Arrêt maladie longue durée : comment gérer l'absence du salarié ?

L'un de vos salariés est en maladie longue durée. Il sera absent de l'entreprise au moins pendant 6 mois et vous ne savez pas comment gérer l'absence de votre salarié. Devez-vous maintenir son salaire pendant son arrêt longue maladie ? Pouvez-vous recruter un salarié en CDD pour pallier son absence ? Avez-vous la possibilité de licencier votre salarié en raison de son état de santé ?

Quel salaire verser au salarié en arrêt maladie longue durée ?

Lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, le versement de la rémunération est suspendu.

L'indemnisation du salarié en arrêt maladie de longue durée est assurée pour moitié par la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) (1).

Les indemnités journalières versées par l'organisme de Sécurité Sociale ne représentant que 50% du salaire journalier de base, l'employeur doit en principe verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie (2).

En effet, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'arrêt de travail pour maladie médicalement constaté, d'un maintien de salaire :

  • s'il a justifié son absence dans les 48 heures ;
  • s'il est pris en charge par la Sécurité Sociale ;
  • s'il est soigné en France ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne.

Cette indemnité complémentaire est versée à compter du 8ème jour d'arrêt. En effet, un délai de carence de 7 jours s'applique (3).

L'employeur doit au minimum assurer 90% de la rémunération brute du salarié pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt, puis 66,6% pendant les 30 à 90 jours suivants. Le montant des indemnités complémentaires et la durée du versement varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (4).

Toutefois, la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir le versement d'indemnités complémentaires d'un montant plus élevé que le minimum prévu par la loi.

📌 Bon à savoir :

Pour calculer le montant des indemnités complémentaires à verser au salarié, il est nécessaire de déduire le montant des indemnités journalières versées par la Cpam.

Vous souhaitez savoir ce que prévoit votre convention collective en matière d'indemnités complémentaires maladie ?

Peut-on recruter un CDD pour remplacer un salarié en arrêt maladie longue durée ?

Pour remédier à l'absence d'un salarié en arrêt longue maladie, il est possible d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), afin de remplacer le salarié absent.

Lorsqu'un salarié est en arrêt longue maladie, on ne connait en principe pas la date de fin de son arrêt. L'employeur sera donc amené, la plupart du temps, à conclure un CDD à terme imprécis, plutôt qu'un CDD à terme précis (5).

Le CDD à terme imprécis prend fin au retour du salarié absent pour maladie. Il n'est soumis à aucune durée maximale, mais vous devez tout de même prévoir une durée minimale d'emploi. À défaut, le contrat de travail peut être requalifié en CDI (6).

🔎 Point statistiques :

Selon une étude Ifop réalisée pour Malakoff Humanis, publiée en novembre 2020, 60% des entreprises (et 83% des entreprises de 50 salariés ou plus), ont eu au moins un salarié en arrêt long au cours des 12 mois précédents (contre 56% en 2019). 28% des arrêts longs seraient dus à un accident ou un traumatisme, 19% à des troubles musculosquelettiques et 14% à des troubles psychologiques (7).

Vous souhaitez tout savoir pour rédiger un CDD de remplacement ? Téléchargez notre dossier complet pour vous accompagner dans cette démarche.

Peut-on licencier un salarié en longue maladie ?

Interdiction de licencier le salarié en raison de son état de santé

Par principe, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En effet, un salarié ne peut pas être licencié au seul motif qu'il est absent pour cause de maladie (8).

Dans ce cas, il s'agirait d'une discrimination en raison de l'état de santé. Le licenciement prononcé en raison d'une absence pour maladie est alors discriminatoire et peut être jugé comme nul.

6 mois de salaireindemnité minimale pour licenciement nul

Le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la réparation du préjudice subi et demander des dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé.

Dans ce cas, le montant de l'indemnité accordée par le juge ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaire. Le juge peut donc très bien décider de condamner l'employeur à verser une indemnité plus élevée (9).

Possibilité de licencier le salarié pour un motif étranger à son état de santé

Licenciement pour perturbation de l'entreprise

Toutefois, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le motif du licenciement ne repose pas sur l'état de santé du salarié.

En effet, l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie longue durée pour perturbation de l'entreprise, lorsque les conditions suivantes sont réunies :

  • l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise ;
  • il est nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent ;
  • l'absence du salarié n'a pas pour origine un manquement de votre part à votre obligation de sécurité.

Dans ce cas, l'employeur doit veiller à respecter rigoureusement la procédure de licenciement pour motif personnel.

Licenciement pour faute

Le salarié peut également être licencié pour un motif disciplinaire, notamment lorsqu'il a commis une faute avant d'être en arrêt maladie ou lorsque la procédure disciplinaire a été engagée avant son arrêt.

Licenciement économique

De plus, le salarié malade peut bien évidemment faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

📌 Bon à savoir :

La convention collective applicable au sein de l'entreprise peut prévoir une garantie d'emploi. Cette clause peut prévoir l'interdiction de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, avant l'expiration d'un certain délai. L'employeur doit donc en tenir compte avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'égard d'un salarié en arrêt maladie.

Références :
(1) Article L323-4 du Code de la sécurité sociale
(2) Article L1226-1 du Code de la sécurité sociale
(3) Article D1226-3 du Code de la sécurité sociale
(4) Articles D1226-1 et D1226-2 du Code de la sécurité sociale
(5) Article L1242-7 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 29 octobre 1996, n°92-44837
(7) Baromètre annuel Absentéisme Maladie 2020 - Malakoff Humanis (étude de perception Ifop pour Malakoff Humanis, réalisée auprès d'un échantillon de 2 008 salariés et 405 dirigeants ou DRH d'entreprises du secteur privé, du 24 août au 24 septembre 2020), publiée le 16 novembre 2020

(8) Article L1132-1 du Code du travail
(9) Article L1235-3-1 du Code du travail

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