Assurez-vous de l'affichage des horaires de travail au sein de l'entreprise

À défaut d'avoir informé explicitement le salarié de ses horaires de travail, vous ne pourrez pas lui reprocher d'être arrivé en retard.

En effet, pour réprimander un salarié en raison de ses retards, encore faut-il l'avoir informé au préalable, de ses horaires de travail.

C'est pourquoi, les heures de début et fin du travail doivent être affichées dans l'entreprise (pour les salariés dont les horaires sont individualisés, ils sont précisés dans son contrat de travail).

👉 L'horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (1) (2).

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 Si vos salariés travaillent en extérieur, leurs horaires doivent aussi être affichés dans l'établissement auquel ils sont attachés.

Vous ne disposez pas encore de panneau d'affichage pour informer vos salariés de leurs horaires de travail ?

A savoir :

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit également être précisée dans le contrat de travail du salarié.

Rappelez-lui ses horaires de travail et mettez-le en garde contre une éventuelle sanction (lettre, mail)

Les retards répétés de votre salarié sont susceptibles d'entraîner des répercussions négatives dans l'entreprise (surcharge de travail pour ses collègues, désorganisation du service, etc.).

Avant de le sanctionner, vous pouvez, dans un premier temps, le mettre en garde oralement.

Rappelez-lui ses obligations quant au respect des horaires de travail ainsi que les conséquences de son comportement sur le fonctionnement de l'entreprise et pour ses collègues.

 Si la réprimande n'a pas eu l'effet escompté sur les habitudes de votre salarié, vous pouvez le rappeler à l'ordre par écrit en lui demandant de prendre les mesures nécessaires au respect de ses obligations contractuelles et d'honorer ses engagements en exécutant son contrat de bonne foi (3).


A savoir :

Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit seulement d'une injonction faite par l'employeur qui vise à demander au salarié de stopper un comportement qui cause un trouble à l'entreprise.

Vous souhaitez adresser un rappel à l'ordre à votre salarié ?

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Appréciez la gravité des faits 

Avant d'envisager une sanction, vous devez considérer les faits et les contextualiser pour vérifier si le retard reproché justifie ou non une sanction.

La Cour de cassation se borne ainsi à évaluer la gravité des faits au regard de critères tels que l'ancienneté du salarié ou les conséquences du retard sur le fonctionnement de l'entreprise.

La Cour a rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle considère ainsi comme dépourvu de gravité, le non-respect par le salarié de ses horaires sur une période d'1 mois alors que depuis son engagement par contrat de travail 3 ans plus tôt, il ne se serait pas vu reprocher d'incidents de même nature (dont il aurait été averti) et que ledit retard aurait été rattrapé (4).

Sanctionnez le retard au travail

Si malgré votre mise en garde, le salarié continue d'arriver en retard et que vous êtes en mesure de prouver sa faute, vous pouvez prendre une sanction disciplinaire à son égard. 

Remarque : pour justifier de l'effectivité de la faute, il est possible de conserver des éléments matériels probatoires attestant des retards récurrents.

Ne tardez pas à agir pour sanctionner un fait fautif.

En effet, si vous acceptez trop longtemps ce comportement, votre salarié pourrait demander l'annulation de la sanction prononcée.

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La sanction prise à l'encontre du salarié peut aller du simple avertissement au licenciement.

Il peut toutefois s'avérer complexe de déterminer la sanction disciplinaire la plus adaptée au comportement fautif du salarié. 

👉 Gardez à l'esprit que celle retenue doit être proportionnée et adaptée à la gravité des retards du salarié.

📌 Exemples :

  • commet une faute grave, le salarié dont les nombreux retards et absences injustifiés ont désorganisé la bonne marche de l'entreprise (6) ;

  • est justifié, le licenciement du salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (7).

A savoir :

Si vous envisagez de prendre une sanction lourde à l'égard du salarié (mise à pied, licenciement pour faute) vous devez respecter la procédure adéquate (convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction).

Vous avez besoin d'être accompagné pour mettre en place une procédure de sanction disciplinaire ?

Exemples de retards ne pouvant justifier une sanction lourde

1. Les retards ponctuels n'impactant pas le bon fonctionnement de l'entreprise

Des retards très fréquents et importants (30 minutes plusieurs fois par semaine), qui désorganisent le fonctionnement de l'entreprise (le salarié occupe un poste dont le retard impacte le travail de l'équipe) peuvent logiquement être sanctionnés plus lourdement (8) que des retards moins fréquents (2 ou 3 retards de 5 ou 10 minutes dans l'année qui n'ont pas de conséquences négatives sur l'organisation de l'entreprise) (9).

Ainsi, les retards du salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement seulement s'il sont répétés et s'ils perturbent la bonne marche de l'entreprise.

📌 Le fait d'arriver en retard à la prise de poste une seule fois, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (10).

2. Les retards ponctuels indépendants de la volonté du salarié

Un cas de force majeure peut empêcher un salarié d'arriver à l'heure sur son lieu de travail.

Une absence ou un retard exceptionnel occasionné, par exemple, par une grève des transports ne constituent pas une faute, si le salarié se trouve véritablement dans l'impossibilité de respecter son horaire de travail même en prenant les mesures nécessaires. 

La Cour de cassation rappelle que la faute grave est celle fondée sur une violation délibérée par le salarié de ses obligations contractuelles (11).

Boîte à outils :

👓 À lire également :

Références :
(1) Article L3171-1 du Code du travail
(2) Article D3171-2 et D3171-3 du Code du travail
(3) Article 1222-1 du Code du travail
(4) Cass. Soc., 26 juin 2012, n°10-28751
(5) Article L1311-2 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 19 mars 1987, n°84-40716
(7) Cass. Soc., 4 février 1981, n°79-40813
(8) Cass. Soc., 15 janvier 2014, n°12-24221
(9) Cass. Soc., 2 mars 2010, n°08-44457
(10) Cass. Soc., 23 mars 2005, n°03-41400
(11) Cass. Soc., 3 février 2021,n°18-25129