ACTUALITÉ Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Sanctionner un salarié pour ses retards au travail : mode d'emploi


Par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web - Modifié le 01-09-2021

Sanctionner un salarié pour ses retards au travail : mode d'emploi

L'un de vos salariés arrive régulièrement en retard. Il se présente au travail trop fréquemment après l'heure prévue, et désorganise le bon fonctionnement de votre entreprise. Stop, cela ne peut plus durer ! Vous souhaitez en finir avec cette situation. Comment sanctionner les retards répétés d'un salarié ?

1. Assurez-vous de l'affichage des horaires de travail au sein de l'entreprise

À défaut d'avoir informé explicitement le salarié de ses horaires de travail, vous ne pourrez pas lui reprocher d'être arrivé en retard.

En effet, pour réprimander un salarié en raison de ses retards, encore faut-il qu'il ait été informé au préalable, de ses horaires de travail.

C'est pourquoi, les heures auxquelles commence et finit le travail doivent être affichées dans l'entreprise.

L'horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (1) (2).

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Si vos salariés travaillent en extérieur, leurs horaires doivent aussi être affichés dans l'établissement auquel ils sont attachés.

Bon à savoir :

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit également être précisée dans le contrat de travail du salarié.

2. Rappelez-lui ses horaires de travail et mettez-le en garde contre une éventuelle sanction

Votre salarié se présente souvent en retard au travail, entraînant des répercussions négatives dans l'entreprise (surcharge de travail pour ses collègues, désorganisation du service, etc.) ?

Vous pouvez, dans un premier temps, le mettre en garde oralement.

Rappelez-lui ses obligations quant au respect des horaires de travail ainsi que les conséquences de son comportement sur le fonctionnement de l'entreprise et pour ses collègues.

Bon à savoir :

Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire. Il s'agit seulement d'une injonction faite par l'employeur qui vise à demander au salarié de stopper un comportement qui cause un trouble à l'entreprise.

3. Sanctionnez le retard

Si malgré votre mise en garde, le salarié continue d'arriver en retard et que vous ne pouvez pas tolérer son comportement plus longtemps, vous pouvez prendre une sanction disciplinaire à son égard.

Ne tardez pas à agir pour sanctionner un fait fautif.

En effet, si vous acceptez trop longtemps ce comportement, votre salarié pourra faire annuler la sanction prononcée à son encontre.

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La sanction prise à l'encontre du salarié peut aller du simple avertissement jusqu'au licenciement.

Il est parfois difficile de choisir la sanction disciplinaire adéquate. Gardez à l'esprit que celle retenue doit être proportionnelle et adaptée à la gravité des retards du salarié.

📌 Exemples :

Des retards très fréquents et importants (30 minutes plusieurs fois par semaine), qui désorganisent le fonctionnement de l'entreprise (le salarié occupe un poste dont le retard impacte le travail de l'équipe) peuvent logiquement être sanctionnés plus lourdement (3) que des retards moins fréquents (2 ou 3 retards de 5 ou 10 minutes dans l'année qui n'ont pas de conséquences négatives sur l'organisation de l'entreprise) (4).

Ainsi, les retards du salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il existe une certaine répétition dans les retards et s'ils perturbent la bonne marche de l'entreprise.

📌 Exemples :

  • commet une faute grave le salarié dont les nombreux retards et absences injustifiés ont désorganisé la bonne marche de l'entreprise (5) ;
  • est justifié le licenciement du salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (6).

Bon à savoir :

Si vous envisagez de prendre une sanction lourde à l'égard du salarié (mise à pied, licenciement pour faute) vous devez respecter la procédure adéquate (convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction).

Boîte à outils :

👓 À lire également :

Références :
(1) Article L3171-1 du Code du travail
(2) Article D3171-2 et
D3171-3 du Code du travail
(3) Cass. Soc., 15 janvier 2014, n°12-24221
(4) Cass. Soc., 2 mars 2010, n°08-44457
(5) Cass. Soc., 19 mars 1987, n°84-40716
(6) Cass. Soc., 4 février 1981, n°79-40813

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