CDI : mentions et clauses du contrat de travail

Qu'est-ce qu'un contrat à durée indéterminée à temps complet ?

Définition du CDI

Le terme CDI signifie "contrat de travail à durée indéterminée". Effectivement, il s'agit d'un contrat de travail sans date de fin prévue. C'est la forme normale et générale du contrat de travail.

CDI à temps plein ou CDI à temps partiel : comment les distinguer ?

Un CDI à temps plein/complet est un contrat dont le temps de travail est égal ou supérieur à la durée légale (35 heures par semaine) ou conventionnelle du travail.

Il se différencie du CDI à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le CDI à temps plein est-il obligatoirement écrit ou peut-il être oral ?

La rédaction du CDI à temps plein n'est pas obligatoire

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1), sauf dispositions conventionnelles contraires l'imposant.

Recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est donc possible, dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche, comme la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La rédaction du CDI à temps plein est néanmoins recommandée

En l’absence de contrat écrit, le juge déterminera les droits et obligations des parties en cas de litige.

En effet, en matière de preuve, l'écrit permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, durée du préavis en cas de rupture du contrat, obligation de non-concurrence ou de confidentialité, etc.).

De plus, certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.

📌 Exemple : aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. La clause doit faire mention de la durée de la période d'essai qui doit respecter les dispositions légales.

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La langue de rédaction du contrat

Lorsque le contrat de travail, y compris le CDI, est écrit, il est rédigé en français.

En revanche, si le salarié est étranger, il peut demander une version traduite de son contrat de travail dans sa langue (2).

💡 Important : en cas de discordance entre la version française et la version traduite, c'est la version traduite (accessible au salarié) qui peut être invoquée contre le salarié.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Embauche d'un salarié étranger : formalités, taxes...

Mentions obligatoires : quelles informations doivent figurer dans le CDI à temps plein ? 

Si l’on choisit de formaliser le contrat par écrit, certaines règles doivent être respectées.

Un contenu soumis au principe de liberté contractuelle

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. En ce sens, la rédaction du CDI répond au principe de liberté contractuelle : cela signifie que l'employeur a la possibilité de faire un contrat "sur mesure" en ajoutant dans - certaines limites - les clauses qu'il estime pertinentes au regard de l'activité exercée par l'entreprise.

En revanche, les clauses ne peuvent ni être contraires à l’ordre public ni à la convention collective applicable dans l’entreprise.

De même, toute clause prévoyant le tribunal compétent dans un contrat de travail est réputée nulle, car le salarié ne peut être obligé de porter son litige devant une juridiction choisie à l’avance.

Mentions essentielles d’un contrat de travail

Lorsque les parties décident de formaliser le contrat par écrit, les mentions suivantes, relatives à la relation de travail, doivent y être inscrites :

• l'identité des parties (nom, prénom, etc.) ;
• l'adresse des parties ;
• la désignation du poste ;
• la nature (ou type) du contrat ;
• la rémunération (salaire de base, avantages en nature, accessoires du salaire, etc.) ;
• les informations relatives aux congés payés ;
• la durée et les temps de travail ;
• etc.

💡 Important : pour rappel, une convention collective peut prévoir un écrit obligatoire. Dans ce cas, il convient également de respecter les mentions obligatoires du contrat de travail fixées par cette convention.

Les informations relatives à la relation de travail à délivrer en cas de nouvelle embauche

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur a l'obligation de fournir certaines informations obligatoires sur la relation de travail aux salariés nouvellement embauchés (3), issues des dispositions européennes relatives à la transparence des conditions de travail (4).

Des informations à communiquer dans un document différent du contrat de travail

Ces informations doivent être communiquées par écrit, dans un document annexe nécessairement différent du contrat de travail (par format papier ou numérique, sous certaines conditions). Ce document doit permettre de conférer date certaine.

⚠ Attention : ces informations ne sont pas de nouvelles mentions obligatoires du contrat de travail. En pratique, la plupart y figurent déjà.

Vous avez une question sur les mentions obligatoires d'un contrat de travail ? 

Posez gratuitement votre question à l’un de nos juristes ! Il vous fournira une réponse écrite et sourcée sous 48h.

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La nature des informations à communiquer

Ce sont au total 14 informations qui sont concernées, mais ce nombre dépend de la nature du contrat de travail : CDI ou contrat à durée déterminée (CDD).

📌 Exemples d'informations à communiquer (5) :

• l'identité des parties au contrat de travail ;
• l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ;
• la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture de la relation de travail ;
• etc.

Le calendrier des informations à communiquer

Selon la nature de l'information, la communication :

• peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables ;
• doit être faite individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche ou 1 mois à compter de cette même date.

Si ces informations n’ont pas été communiquées dans les délais légaux, le salarié peut demander à l’employeur de les lui fournir ou de les compléter. À défaut de réponse, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire respecter ses droits.

💡 À noter : des dispositions particulières s'appliquent aux salariés envoyés à l'étranger. Retrouvez le détail de cette obligation au sein de notre dossier sur le CDI.

Comment rédiger un contrat en CDI ? 

Les clauses que vous insérerez dans le contrat vous engagent et servent à protéger vos intérêts pendant toute la durée de la relation de travail, et pour certains au-delà : nos juristes décryptent le sujet pour vous.

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Clauses facultatives : quelles clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail ?

En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles.

 La clause de période d'essai

Une idée reçue tend à laisser penser que la clause de période d'essai est obligatoire, alors qu'il s'agit d'une clause facultative.

💡 Bon à savoir : la période d'essai vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail. Si le salarié ne convient pas, l'employeur peut mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier ses choix ni à respecter la procédure de licenciement.

Vous avez donc le choix d'intégrer ou non une clause relative à la période d'essai, dans le contrat de travail. En pratique, cette décision n'est pas sans conséquence : en l'absence d'une telle clause dans le contrat de travail, vous ne pourrez pas décider d'appliquer une période d'essai au salarié. En effet, la période d'essai ne se présume pas, elle doit être expressément stipulée.

Suivant le même principe, en cas d'un engagement verbal qui ne serait pas matérialisé par un contrat de travail écrit, vous ne pouvez pas demander à votre salarié d'effectuer une période d'essai, ni vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas.

À l'inverse, si vous faites le choix de prévoir une période d'essai, la clause de période d'essai doit être minutieusement rédigée : sa durée et son renouvellement sont strictement encadrés par les dispositions légales. 

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La clause de non-concurrence

S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non-concurrence.

Cette clause limite la liberté du salarié d’exercer, après son départ, une activité concurrente dans un secteur et pendant une période définis. Elle ne produit d’effet qu’après la rupture du contrat.

Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et l’espace, cibler une activité précise et prévoir une indemnité compensatrice, qui cesse si le salarié ne respecte pas la clause.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Renonciation à la clause de non-concurrence

La clause de mobilité

Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un d'eux ?

Il est possible d'intégrer une clause de mobilité géographique dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez en insérer une ultérieurement, à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.

 Infographie : Tout savoir sur les clauses du CDI

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Modèles de CDI :
- Modèle de contrat CDI cadre au forfait jours
- Modèle de CDI en forfait heures sur la semaine ou le mois
- Modèle de CDI simplifié sans clause
- Modèle de CDI directeur commercial cadre
- Modèle de CDI attaché commercial
- Modèle de CDI VRP multicartes
- Modèle de CDI VRP exclusif
- Modèle de CDI à temps partiel

Modèles de clauses :
- Modèle de promesse d'embauche
- Modèle de convention tripartite transfert de contrat de travail
- Modèle de clause de secret professionnel
- Modèle de clause de garantie d'emploi
- Modèle de clause d'objectifs
- ​​​​ Clause de délégation de pouvoir
- Modèle avenant de passage en CDI après un CDD
- Modèle de contrat d'engagement maritime
- Modèle d'avenant passage au statut cadre
- Modèle de clause de non-concurrence
- Modèle de clause de mobilité

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