Actualités Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner

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Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social

Retrouvez toutes les actualités juridiques sur le thème Analyser les faits reprochés avant de Sanctionner, rédigées en langage simple par nos juristes et avocats partenaires.


L’amour au bureau…

Yves NICOL - Avocat 27/01/2021 - 1212 vues

L’amour au bureau peut-il aboutir à un licenciement ? Oui et non, évidemment le Code du travail ne donne pas la réponse. Les faits seront appréciés par le juge en cas de contestation d’un tel licenciement par le Conseil de prud’hommes.

La communication en justice d'éléments de la vie privée issus d'un compte privé Facebook peut être justifiée lorsque celle-ci est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

Thomas ROUSSINEAU - Avocat 24/11/2020 - 438 vues

Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité en publiant sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

La messagerie professionnelle peut être utilisée par l’'employeur pour licencier un salarié

Virginie Langlet - Avocat 20/10/2020 - 5438 vues

Les e-mails, échangés via la messagerie professionnelle mise à la disposition du salarié par l'employeur pour les besoins de son travail, sauf s’ils sont clairement identifiés comme personnels (Cass. Soc. 09.09.2020 : n°18-20489).

Le compte privé Facebook peut servir de fondement à un licenciement régulier

Virginie Langlet - Avocat 06/10/2020 - 1100 vues

Une publication privée sur Facebook obtenue loyalement peut servir de fondement à un licenciement, même s’il y a atteinte à la vie privée du salarié. Il suffit que l’'atteinte à la vie privée doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc. 30.09.2020 : n°19-12058).

Accepter des cadeaux d'affaires d'un montant important peut justifier un licenciement pour faute grave

Stéphanie JOURQUIN - Avocat 23/09/2020 - 1688 vues

Dans le but de prévenir les faits délictueux liés à d'éventuels conflits d'intérêts, nombre d'entreprises ont pris l'habitude de réglementer les relations de leurs salariés avec les clients, fournisseurs et prestataires.

La preuve d'un fait fautif du salarié ne peut résulter d'un stratagème mis en place par l'employeur

Virginie Langlet - Avocat 18/09/2020 - 322 vues

Dès lors que l'employeur utilise un stratagème afin de contrôler à son insu l'activité du salarié, le moyen de preuve est irrecevable (Cass. soc 19 novembre 2014 n°13-18749).

Vol commis par un steward pendant une escale : par ici la sortie !

Virginie Langlet - Avocat 16/09/2020 - 584 vues

La faute – ici un vol- commise en dehors du temps de travail mais qui est en lien avec l’activité professionnelle, peut donner lieu à licenciement pour faute (Cass. Soc. 08.07.2020 : n°18-18317).

Harcèlement sexuel et licenciement pour faute grave

Pauline Righini - Avocat 01/07/2020 - 2526 vues

Selon la chambre sociale de la cour de cassation, le fait d'adopter un comportement sexiste et de tenir des propos dégradants à l'encontre d'une collègue est constitutif d’une faute grave.

Respect de la vie privée du salarié : la preuve illicite d'un détournement de fonds

François Romby - Avocat 07/05/2020 - 567 vues

Lorsqu'un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l'origine de l'enquête et ne sauraient porter d'atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie...

Obligation de reclassement : cas d'une modification de contrat de travail préalablement refusé

Patrick LINGIBE - Avocat 07/05/2020 - 1106 vues

La proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation.

Logiciel de traçabilité d'un établissement bancaire: moyen de preuve illicite pour contrôler les salariés

DALILA MADJID - Avocat 06/04/2020 - 1218 vues

Dans un récent arrêt du 11 décembre 2019, publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation, en adoptant la position des juges du fond, a confirmé qu'il convenait d'écarter des débats les documents résultant d'un moyen de preuve illicite

Il gifle sa collègue à trois reprises : sa révocation est justifiée

Patrick LINGIBE - Avocat 17/03/2020 - 420 vues

N'est pas disproportionnée la révocation de l'agent qui a giflé à trois reprises au visage une collègue de travail qui lui avait adressé de vifs reproches, faits attestés par les témoignages d'autres agents et de certificats médicaux, l'agent sanctionné ayant déjà fait l'objet de trois sanctions disciplinaires.

Un écrit comportant des reproches envoyé au salarié peut empêcher un licenciement postérieur

Jennifer Constant - Avocat 12/03/2020 - 889 vues

Une faute commise par un salarié ne peut être sanctionnée qu’une seule et même fois. A défaut, la seconde sanction disciplinaire est nulle et s’il s’agit d’un licenciement, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a l'interdiction de sanctionner son salarié en raison de l'état de santé de ce dernier

Jennifer Constant - Avocat 01/03/2020 - 873 vues

Dans cette affaire, dans le cadre d’un courriel, un salarié avait informé son employeur de son burn-out. Huit jours après la réception de ce courriel, le salarié recevait une convocation à un entretien préalable de licenciement et était, dans la foulée, licencié pour insuffisance professionnelle.

Conseil de prud’hommes : un employeur peut-il aussi attaquer un salarié ?

Yves NICOL - Avocat 11/02/2020 - 2114 vues

En général, c’est le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur. Par exemple pour contester son licenciement. Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail.

Une lettre de reproches peut être un avertissement disciplinaire

Virginie Langlet - Avocat 09/12/2019 - 1733 vues

L’employeur qui formule par écrit des reproches précis à sa salariée et l'invitait à changer de comportement sous peine de licenciement disciplinaire adresse un avertissement et ne peut sanctionner une nouvelle fois les mêmes faits (Cass. Soc. 06.11.2019 : n° 18-20268).

Accord transactionnel : portée des clauses de renonciation à tout recours

Patrick LINGIBE - Avocat 04/12/2019 - 969 vues

La renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction.

Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse

Virginie Langlet - Avocat 26/11/2019 - 3383 vues

Le licenciement verbal annoncé publiquement par l’employeur avant la tenue de l'entretien préalable, est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 17-28800).

Plusieurs fautes découvertes en même temps = une seule sanction disciplinaire

Virginie Langlet - Avocat 26/11/2019 - 4979 vues

L’employeur qui découvre en même temps plusieurs fautes commises par le salarié doit prononcer une sanction pour toutes. Il ne peut décider d’en sanctionner certaines, puis prononcer une nouvelle sanction ultérieure pour les faits non visés précédemment (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 18-21543).

La messagerie MSN installée sur l’ordinateur professionnel est personnelle et confidentielle

Virginie Langlet - Avocat 25/11/2019 - 1392 vues

La messagerie MSN installée sur l’ordinateur professionnel d’un salarié a un caractère privé. L’employeur ne peut pas en prendre connaissance et encore moins l'exploiter aux fins d'exercer son pouvoir disciplinaire à son encontre (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 17-28448).