Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

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Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 12 Juin 2020

5.0 (1 avis)


Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Pouvoir de direction
  • Sanctionner
  • Licencier
  • Faute
  • Disciplinaire
  • Gravité
  • Sanction
  • Circonstances aggravantes
  • Circonstances atténuantes
  • Principe de proportionnalité de la sanction
  • Pouvoir disciplinaire
  • Requalification

Plan détaillé du dossier

13 Questions Essentielles

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié

60 Avis des juges

  • Sanction injustifiée : automaticité du préjudice et des dommages et intérêts ?

  • Echec ou faute, comment ne pas confondre ?

  • L’abus par le salarié de sa liberté d’expression ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute grave

  • L’établissement de fausses factures justifie le licenciement pour faute grave

  • Le sort des propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable

  • L'employeur qui délègue ses pouvoirs en autorise l'exercice par le délégataire

  • Fait de la vie personnelle et réponse disciplinaire

  • Propos "injurieux, diffamatoires ou excessifs" : limites à la liberté d’expression des salariés ?

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Quand l'utilisation d'un pseudo rime avec harcèlement moral

  • Garde en vue dans le cadre de la vie privée et motif de licenciement

  • Le salarié était prévenu...et l'employeur aussi

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde

  • La violation des règles de sécurité

  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

  • Le vol entre collègues de travail

  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

  • L'existence d'une double sanction pour une même faute

  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

  • La condamnation pénale du salarié

  • L’appréciation de la gravité de la faute

  • Le fait de frapper un subordonné

  • La surveillance des salariés et constat d’huissier

  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

  • La négociation de l'indemnité de licenciement

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

  • La faute lourde et l'intention de nuire

  • Le harcèlement sexuel entre salariés

  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée

  • Le licenciement pour inaptitude

  • L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur

  • L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs

  • L'usage abusif du téléphone.

  • La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.

  • L'insuffisance professionnelle.

  • Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats

  • La rupture du contrat de travail avant son exécution

  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute

  • La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire

  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

  • La nouvelle définition de la faute grave

  • La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève

  • La faute grave du salarié

  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

  • Altercations avec l'employeur et faute grave

  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

  • Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise

  • Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

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En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La
gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 


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La question du moment

Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

La décence et les bonnes mœurs permettent de justifier certaines restrictions à la liberté de se vêtir (1).

Par conséquent, même si le salarié n'est pas soumis au contact de la clientèle et qu'il peut, en principe, se vêtir comme bon lui semble, puisqu'il n'a aucune tenue de travail imposée, il doit choisir des vêtements propres et décents pour venir travailler.

A titre d'exemple, a été jugé comme fondé le licenciement d'une salariée venue travailler avec une blouse transparente sur une nudité complète du buste alors qu'elle travaille dans un bureau, et alors qu'elle avait reçu une première mise en garde à ce titre  (2).

Une même sanction est applicable à l'ouvrier qui accomplit sa prestation de travail torse nu et qui refuse de se revêtir (3).

Par conséquent, même par temps de chaleur par exemple, votre pouvoir de direction vous autorise à sanctionner un salarié qui se dénude partiellement (torse nu, chemisier transparent porté sans soutien-gorge ...).

Gardez à l'esprit que lorsque vous décidez de sanctionner un salarié en raison d'une faute qu'il aurait commise, vous devez préalablement analyser les faits que vous lui reprochez, afin de lui apporter la réponse disciplinaire la plus juste.  

Le choix de la sanction relève de votre pouvoir disciplinaire. Néanmoins, vous êtes lié par un principe majeur en la matière, qui est celui de la proportionnalité de la sanction à la faute commise (4). Sauf à vous exposer à une condamnation par les juges, vous devez donc veiller à adapter votre sanction à la gravite de la faute.


Les avis des internautes

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Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    le 08/03/2020

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