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Motif de licenciement : analyser les faits pour prendre la bonne décision

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5.0 (1 avis)

Sanctionner ou licencier un salarié nécessite que vous évaluiez son comportement afin de prendre la sanction appropriée. Le choix de la celle-ci ne sera pas le même selon la gravité de la faute commise. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à préparer votre mesure de sanction et vous éclaire sur la nécessité de procéder ou non à un licenciement. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social.



Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanctionner
  • Licencier
  • Faute
  • Disciplinaire
  • Gravité
  • Sanction
  • Circonstances aggravantes
  • Circonstances atténuantes

Plan détaillé du dossier

13 Questions Essentielles

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que l'employeur s'est trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • L'employeur doit-il tenir compte de l’ancienneté du salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit tenir compte l'employeur pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • L'employeur doit-il reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • L'employeur doit-il reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment l'employeur peut-il savoir s'il doit licencier le salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de la faute l'employeur doit-il retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute l'employeur doit-il retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement l'employeur doit-il retenir ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié

60 Avis des juges

  • Sanction injustifiée : automaticité du préjudice et des dommages et intérêts ?

  • Echec ou faute, comment ne pas confondre ?

  • L’abus par le salarié de sa liberté d’expression ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute grave

  • L’établissement de fausses factures justifie le licenciement pour faute grave

  • Le sort des propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable

  • L'employeur qui délègue ses pouvoirs en autorise l'exercice par le délégataire

  • Fait de la vie personnelle et réponse disciplinaire

  • Propos "injurieux, diffamatoires ou excessifs" : limites à la liberté d’expression des salariés ?

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Quand l'utilisation d'un pseudo rime avec harcèlement moral

  • Garde en vue dans le cadre de la vie privée et motif de licenciement

  • Le salarié était prévenu...et l'employeur aussi

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde

  • La violation des règles de sécurité

  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

  • Le vol entre collègues de travail

  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

  • L'existence d'une double sanction pour une même faute

  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

  • La condamnation pénale du salarié

  • L’appréciation de la gravité de la faute

  • Le fait de frapper un subordonné

  • La surveillance des salariés et constat d’huissier

  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

  • La négociation de l'indemnité de licenciement

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

  • La faute lourde et l'intention de nuire

  • Le harcèlement sexuel entre salariés

  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée

  • Le licenciement pour inaptitude

  • L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur

  • L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs

  • L'usage abusif du téléphone.

  • La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.

  • L'insuffisance professionnelle.

  • Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats

  • La rupture du contrat de travail avant son exécution

  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute

  • La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire

  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

  • La nouvelle définition de la faute grave

  • La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève

  • La faute grave du salarié

  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

  • Altercations avec l'employeur et faute grave

  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

  • Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise

  • Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ? 

En tant qu’employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements de vos salariés que vous ne pouvez laisser passer. Cela ne signifie pas que vous allez automatiquement procéder à un licenciement, vous pouvez opter pour une sanction moindre. La gradation de la sanction suppose d’analyser les faits reprochés. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ?

Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputés au salarié.

Il aborde notamment les cas dans lesquels :

  • les juges considèrent que l'employeur s'est trompé dans l'appréciation de la gravité de la faute ;
  • certains facteurs aggravants ou atténuants pour le salarié sont pris en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;
  • le salarié se présente ivre à son lieu de travail ;
  • le salarié a des retards répétés de se conformer aux horaires de travail ;
  • etc.



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La question du moment

L’employeur peut-il licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

La décence et les bonnes mœurs permettent de justifier certaines restrictions à la liberté de se vêtir (1).

Par conséquent, même si le salarié n'est pas soumis au contact de la clientèle et qu'il peut, en principe, se vêtir comme bon lui semble, puisqu'il n'a aucune tenue de travail imposée, il doit choisir des vêtements propres et décents pour venir travailler.

Est notamment fondé le licenciement d'une salariée qui vient travailler avec une blouse transparente sur une nudité complète du buste alors qu'elle travaille dans un bureau (2).

Dans cette affaire, l'employeur a licencié la salariée après une première mise en garde alors qu'elle avait continué de porter un chemisier transparent sans soutien-gorge.

Une même sanction est applicable à l'ouvrier qui accomplit sa prestation de travail torse nu et qui refuse de se revêtir (3).

Par conséquent, même par temps de chaleur par exemple, l'employeur est en droit de sanctionner un salarié qui se dénude partiellement (torse nu, chemisier transparent porté sans soutien-gorge ...).


Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    Malika M.

    le 08/03/2020

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