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Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Motif de licenciement disciplinaire : analyser les faits pour prendre la bonne décision

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 12 Juin 2020

5.0 (1 avis)


Prendre la décision de
sanctionner ou licencier votre salarié relève certes de votre pouvoir de direction, mais nécessite que vous procédiez à une analyse précise des faits afin de leur apporter la réponse disciplinaire la plus adaptée. Votre sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par votre salarié, ce qui implique que vous vous penchiez sur la nature même du fait fautif, mais également sur les circonstances entourant sa commission. Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, vous aide à prendre la bonne décision. En cas de litige n'hésitez pas à consulter un avocat en droit social


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Pouvoir de direction
  • Sanctionner
  • Licencier
  • Faute
  • Disciplinaire
  • Gravité
  • Sanction
  • Circonstances aggravantes
  • Circonstances atténuantes
  • Principe de proportionnalité de la sanction
  • Pouvoir disciplinaire
  • Requalification

Plan détaillé du dossier

13 Questions Essentielles

  • Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié

  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?

  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?

  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?

  • Quels sont les éléments dont doit je dois tenir compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravantes pour sanctionner un salarié fautif ?

  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?

  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?

  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?

  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Apprécier la gravité de la faute commise par le salarié

60 Avis des juges

  • Sanction injustifiée : automaticité du préjudice et des dommages et intérêts ?

  • Echec ou faute, comment ne pas confondre ?

  • L’abus par le salarié de sa liberté d’expression ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute grave

  • L’établissement de fausses factures justifie le licenciement pour faute grave

  • Le sort des propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable

  • L'employeur qui délègue ses pouvoirs en autorise l'exercice par le délégataire

  • Fait de la vie personnelle et réponse disciplinaire

  • Propos "injurieux, diffamatoires ou excessifs" : limites à la liberté d’expression des salariés ?

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Quand l'utilisation d'un pseudo rime avec harcèlement moral

  • Garde en vue dans le cadre de la vie privée et motif de licenciement

  • Le salarié était prévenu...et l'employeur aussi

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde

  • La violation des règles de sécurité

  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

  • Le vol entre collègues de travail

  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

  • L'existence d'une double sanction pour une même faute

  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

  • La condamnation pénale du salarié

  • L’appréciation de la gravité de la faute

  • Le fait de frapper un subordonné

  • La surveillance des salariés et constat d’huissier

  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

  • La négociation de l'indemnité de licenciement

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

  • La faute lourde et l'intention de nuire

  • Le harcèlement sexuel entre salariés

  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée

  • Le licenciement pour inaptitude

  • L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur

  • L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs

  • L'usage abusif du téléphone.

  • La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.

  • L'insuffisance professionnelle.

  • Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats

  • La rupture du contrat de travail avant son exécution

  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute

  • La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire

  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

  • La nouvelle définition de la faute grave

  • La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève

  • La faute grave du salarié

  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

  • Altercations avec l'employeur et faute grave

  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

  • Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise

  • Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ? 


En votre qualité d'employeur, vous pouvez être confronté à certains comportements intolérables de vos salariés, appelant une nécessaire réponse disciplinaire. Tantôt le faits fautifs considérés justifieront un licenciement, tantôt une sanction moindre. La
gradation de la sanction suppose que vous analysiez précisément ces faits. Cette étape est le coeur de la difficulté puisque vous devez vous adapter à chaque situation, afin d’appliquer une sanction qui soit proportionnelle à la faute commise. Quel comportement constitue une faute simple, grave ou lourde ? Quelle est la frontière entre chacune de ces qualifications ? Quels facteurs pouvez-vous prendre en considération afin de vous prononcer ? Quel est le risque si vous ne retenez pas la faute appropriée ? Nous vous éclairons sur ces différents points.


Contenu du dossier 

Ce dossier, étayé par de nombreuses décisions jurisprudentielles, vous aide à mesurer la gravité des faits imputables à votre salarié.

Il aborde notamment les sujets suivants :

  • l’analyse de la notion même de faute ;

  • les facteurs aggravants ou atténuants à prendre en compte (ancienneté, dossier disciplinaire, situation personnelle ...) ;

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • le contrôle juridictionnel.

 


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La preuve d'un fait fautif du salarié ne peut résulter d'un stratagème mis en place par l'employeur

Dès lors que l'employeur utilise un stratagème afin de contrôler à son insu l'activité du salarié, le moyen de preuve est irrecevable (Cass. soc 19 novembre 2014 n°13-18749).

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Selon la chambre sociale de la cour de cassation, le fait d'adopter un comportement sexiste et de tenir des propos dégradants à l'encontre d'une collègue est constitutif d’une faute grave.

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La question du moment

Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?

La distinction entre faute grave et lourde est subtile, mais essentielle pour invoquer le degré de gravité de la faute commise par le salarié, et éviter ainsi toute requalification par les juges.

La faute grave est celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis. La faute lourde, quant à elle, caractérise, en plus de ce critère de gravite, l'intention de nuire du salarié. 

Qualifier la faute de lourde suppose que vous puissiez prouver que votre salarié a eu l'intention de nuire à l'entreprise (1). Or, cet élément intentionnel est difficile à démontrer.

Afin de savoir si vous devez retenir l'une ou l'autre de ces qualifications, vous devez procéder à une analyse précise des faits.

Ainsi, par exemple, en cas d'acte d'indiscipline ou d'insubordination, le salarié peut-il être licencié pour faute grave lorsqu'il refuse d'accomplir son travail malgré 2 avertissements préalables (2), mais pour faute lourde lorsqu'il prend des mesures contraires aux décisions de sa hiérarchie et qui engendrent une prise de risque pour l'entreprise, tout en les dissimulant (3).

Constitue ainsi une faute grave le fait de :

  • quitter de façon volontaire son poste de travail avant la fin de la journée de travail, sans autorisation ni justification, cette attitude ayant perturbé l'activité de la société (4)
  • critiquer ouvertement la politique commerciale de son entreprise pour un agent commercial (5) ;
  • manifester à l'égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l'origine de souffrances au travail, de tels faits qualifiables de harcèlement moral rendant impossible le maintien dans l'entreprise (6)...

Constitue une faute lourde le fait de :

  • constituer, avant expiration de son contrat de travail, une société ayant même objet que l'entreprise de l'employeur (7) ;
  • divulguer, pour un cadre supérieur chargé de la direction des services comptables, des renseignements sur les difficultés financières de l'entreprise (8) ;
  • organiser sciemment une conférence de presse destinée à « ternir l'image » de l'employeur, en portant au cours de celle-ci des accusations infondées de harcèlement moral et de faits de discrimination dénaturés et volontairement sortis de leur contexte (9).
Attention néanmoins : Depuis le 2 mars 2016, le licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il a acquis et dont il n'a pas bénéficié pour la période de référence en cours (10). Cette privation d'indemnité constituait la distinction majeure entre les conséquences d'une faute grave et d'une faute lourde. Dès lors, il apparaît judicieux de ne pas licencier pour faute lourde, mais simplement pour faute grave, si vous ne pouvez démontrer la réalité de l'intention de nuire, afin d'éviter le risque d'une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Retenir la faute grave ou la faute lourde produit aujourd'hui les mêmes conséquences. 

Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    le 08/03/2020

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