Évaluer le coût d'un licenciement injustifié ou nul

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  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 05 Juillet 2012

Vous allez procéder au licenciement d’un ou de plusieurs salariés et souhaitez évaluer le coût de ce(s) licenciement(s)...


Plan détaillé du dossier

1 Questions Essentielles

1 Le Guide explicatif

  • Evaluer le coût d'un licenciement déclaré injustifié, irrégulier ou nul

1 Fiche(s) express

  • Evaluer le coût d'un licenciement

43 Avis des juges

  • Attention au licenciement verbal

  • Un salarié envoyé en détachement qui s’expose à des dépenses dans son intérêt et dans celui de sa famille correspond à des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi

  • L'employeur ne peut pas toujours modifier unilatéralement les horaires du salarié

  • Qui dit rentabilité, ne dit pas licenciement économique justifié

  • Licenciement injustifié 11 000 € d’indemnités, le salarié saisit le juge et perçoit le double

  • Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter

  • Salarié désoeuvré, rupture justifiée

  • 25 ans d’ancienneté, l’absence de gravité d’un seul salaire impayé

  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié

  • Reclassement hâtif : licenciement pour motif économique abusif

  • Reclassement : l’envoi de lettres circulaires n’est pas une recherche effective

  • Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • Devoir rendre les clefs sans mise à pied = licenciement verbal

  • Licenciement injustifié 11 000 € d’indemnités, le salarié saisit le juge et perçoit le double

  • Le licenciement et le dénigrement

  • Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité

  • Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée

  • Conditions de validité de la clause de mobilité

  • Reclassement : l’envoi de lettres circulaires n’est pas une recherche effective

  • Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave

  • Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Quand la perte de calme du salarié est justifiée

  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.

  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.

  • La prise en compte de la prime d’intéressement dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

  • Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation du licenciement.

  • Le plafonnement de l'indemnité de licenciement à partir d'une certaine ancienneté

  • L’indifférence du mandat social dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

  • La prise en compte de l’ancienneté du salarié dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

  • Le cumul d’une indemnité contractuelle de licenciement et de dommages – intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Les règles applicables à l’indemnité légale de licenciement.

  • Le fait que l'indemnité contractuelle de fin de carrière est exonérée des cotisations sociales.

  • Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.

  • La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.

  • La validité d’un reçu pour solde de tout compte.

  • L’indemnité conventionnelle de licenciement.

  • L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.

  • L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La remise du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC

  • Le cumul d'indemnités en cas de licenciement injustifié

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

 

Le contexte

Vous allez procéder au licenciement d’un ou de plusieurs salariés et souhaitez évaluer le coût de ce(s) licenciement(s).

 

L’avantage : anticiper le coût du licenciement et provisionner les sommes nécessaires.

L’anticipation de ce coût permet de provisionner les diverses indemnités qui devront être versées au salarié et d’éviter d’éventuelles difficultés de trésorerie.

Le risque : la contestation du licenciement par le salarié, un coût supplémentaire.

Tout licenciement peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes et son coût peut donc augmenter considérablement.


  1. La procédure à suivre

 

A. Etablir et chiffrer les indemnités qui peuvent être versées dans le cadre du licenciement- L’indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement d’un salarié, sauf faute grave ou lourde, ne peut être prononcé sans respecter un délai de prévenance, appelé préavis ou délai congé. Sa durée, fixée par la loi ou par la convention collective, dépend de l’ancienneté du salarié, cette dernière s’appréciant à la date de notification du licenciement.


- L’indemnité compensatrice de congés payés (non due en cas de faute lourde)

Elle a pour objectif de compenser les congés qui n’auraient pas été utilisés par le salarié au jour de la rupture de son contrat de travail. Pour calculer le montant de cette indemnité, deux méthodes coexistent : la « règle du 1/10e » et la règle du maintien de salaire ».Les deux méthodes de calcul doivent être comparées et la plus favorable est appliquée au salarié.

- Les sommes dues au titre du droit individuel à la formation (DIF)

Dans l’hypothèse où le salarié demande, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’actions de formation dans le cadre son droit individuel à la formation, l’employeur est tenu de verser au salarié une somme correspondant aux heures de DIF non utilisées. La lettre de notification du licenciement doit informer le salarié de ce droit et des délais lui permettant d’en bénéficier.Le DIF n’est pas ouvert au salarié licencié pour faute lourde.

- L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi. Elle est due, sauf faute grave ou lourde, à tout salarié justifiant de plus d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.Cette indemnité est calculée à partir d’un salaire de référence correspondant, au plus favorable, au 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou au 1/3 des trois derniers mois (dans ce cas, les gratifications annuelles ou exceptionnelles doivent être proratisées).


B. Estimer les indemnités qui pourraient être dues en cas de contestation du licenciement - Les indemnités pour licenciement irrégulier

Lorsque le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne respecte pas la procédure légale ou conventionnelle, l’employeur peut être condamné à régulariser la procédure et à payer au salarié une indemnité destinée à réparer le préjudice qu’il a subi.

Lorsque l’irrégularité est l’absence d’indication, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, de la possibilité pour le salarié de se faire assister, l’indemnité maximale est égale à un mois de salaire.

Pour les autres irrégularités de procédure, une distinction est faite entre les entreprises ayant plus ou moins de 11 salariés et selon l’ancienneté du salarié.

Lorsque l’entreprise a plus de 11 salariés et que le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, il peut prétendre à une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Lorsque l’entreprise a moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ce dernier peut prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

- Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Lorsque le licenciement est déclaré sans fondement par le juge, l’employeur peut être condamné au versement d’une indemnité, qui sera évaluée en fonction du préjudice subi si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’employeur occupe moins de 11 salariés.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec celle versée lorsque la procédure est irrégulière.Dans le cas contraire, c'est-à-dire si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté et si l’entreprise occupe plus de 11 salariés, le salarié pourra demander à être réintégré à son poste avec l’accord de l’employeur.

A défaut de réintégration, l’indemnité sera, au minimum, égale aux salaires des six derniers mois.

De plus, l’employeur peut être condamné au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois.

- Les indemnités pour licenciement nul

Dans le cas où le licenciement est déclaré nul, le juge peut ordonner la réintégration du salarié.A défaut, le salarié obtiendra une indemnité qui ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.


Références :

Articles L. 1234-9 à L. 1234-11, R. 1234-1 à R. 1234-5, L. 1232-2 à L. 1232-14, R. 1232-1 à R. 1232-3, L. 1233-67, L. 1233-68, L. 1233-69, L.1235-1 à L. 1235-5, L. 1234-9, R. 1234-1, L. 3245-1, L. 3141-1 à L. 3141-31, D. 3141-1 à D. 3141-37, L. 6323-1 à L. 6323-20, D. 6323-1 à D. 6323-3 du Code du travail

Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail »

Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19)Article 2224 du Code civil                             

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008, n° de pourvoi 06-42919

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