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Quel est le coût d'un licenciement pour votre entreprise ? Tout pour le calculer

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Rédigé par BenjaminMathevet - Mis à jour le 06 Mars 2020

4.0 (1 avis)

Vous êtes employeur et envisagez de mettre un terme au contrat de travail d’un de vos salariés par le biais du licenciement. Vous allez devoir procéder au calcul de l’indemnité légale de licenciementconventionnelle ou même contractuelle, sans oublier les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. Ces sommes, devant être versées au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, peuvent être un frein pour l’employeur ou l’entreprise.

Nous vous aidons à anticiper en vous permettant d’évaluer le coût d’un licenciement.


📌 Coût d'un licenciement : ce qu'il faut savoir


  • l’indemnité de licenciement ;

  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;

  • l’indemnité compensatrice de préavis ;

  • le calcul du montant de ces indemnités obéit à des règles précises ;

  • le motif du licenciement a une incidence sur les indemnités à verser ;

  • en cas d'inaptitude, vous devez respecter des règles spécifiques ;

  • les risques : en cas d'erreur, vous vous exposez à une action devant le Conseil de prud'hommes et au versement de dommages et intérêts.

Pour en savoir plus et évaluer précisément le coût d'un licenciement, consultez le dossier !

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Indemnités de rupture
  • Indemnité de licenciement
  • Indemnité compensatrice de préavis
  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Salaire de référence
  • Calcul des indemnités

Plan détaillé du dossier

20 Questions Essentielles

  • Evaluer le coût d'un licenciement avant de licencier

  • I. L'indemnité de licenciement

  • A combien s'élève le montant de l'indemnité légale de licenciement ?

  • Le juge peut-il diminuer ou augmenter le montant de l'indemnité de licenciement ?

  • L’indemnité légale de licenciement se cumule-t-elle avec d’autres indemnités ?

  • Si la convention collective applicable prévoit le versement d'une indemnité de licenciement, l'employeur y est-il obligatoirement tenu ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement au salarié disposant d'une faible ancienneté ?

  • Le montant de l’indemnité légale de licenciement varie-t-il selon le motif de licenciement ?

  • Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle du salarié ?

  • Quels sont les éléments à inclure dans le salaire de référence permettant le calcul de l'indemnité de licenciement ?

  • A quel moment l'employeur doit-il verser l'indemnité de licenciement ?

  • II. L'indemnité compensatrice de préavis

  • Dans quels cas l'employeur n'est-il pas tenu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • Quels sont les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • Quelle est la nature de l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • L'employeur peut-il procéder à un versement échelonné de l'indemnité compensatrice de préavis ?

  • III. L'indemnité compensatrice de congés payés

  • Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

  • L'employeur doit-il verser une indemnité compensatrice de congés payés à un salarié ayant commis une faute lourde ?

Voir les autres questions essentielles

3 Fiche(s) express

  • Evaluer le coût d'un licenciement

  • Evaluer le coût d’un licenciement : Indemnité de licenciement

  • Evaluer le coût d’un licenciement : Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés

55 Avis des juges

  • Licenciement économique : les conditions de mise en œuvre des reclassements externes et internes

  • Indemnité de rupture onéreuse : où s’arrête la liberté contractuelle ?

  • L'indemnité compensatrice de préavis résiste au licenciement pour faute grave

  • Calcul de l'indemnité de licenciement : attention à la confusion des motifs !

  • L’employeur doit rémunérer le préavis en cas de manquement à l’obligation de reclassement

  • Licenciement nul = Indemnité de rupture + Indemnité pour réparation du préjudice

  • Licenciement : partir...ou revenir si l'employeur le veut

  • La conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur la convention de reclassement personnalisée

  • La date d’appréciation des possibilités de reclassement

  • Le défaut de la mention de priorité de réembauchage dans la lettre de rupture

  • Exemple de licenciement pour motif économique abusif

  • Exemple de licenciement pour motif économique justifié

  • La procédure de licenciement d’un conseiller du salarié dans le cadre d’un licenciement économique collectif

  • L’acceptation de la CRP et PAR dans une entreprise en liquidation judiciaire

  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail antérieure au licenciement économique dans cadre d’une procédure collective

  • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : indemnités préavis et congés payés

  • Le principe d’égalité de traitement dans le Plan de départ volontaire

  • La contestation du licenciement pour motif économique : 5 ans pour agir

  • Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !

  • La date d’appréciation de l’effectif de l’entreprise pour la mise en place d’un PSE

  • Le délai de contestation du licenciement économique

  • L’acceptation du plan de départ volontaire n’est pas une rupture amiable

  • Licenciements économiques injustifiés en raison d’un transfert

  • L’indemnisation pour défaut de notification de la priorité de réembauchage

  • L’exception au principe de l’égalité de traitement

  • Le licenciement économique : motifs

  • La prise d’acte

  • Motif économique : appréciation au jour de la notification du licenciement économique

  • La décision de suppression de postes d’un salarié, en cas de difficultés économiques, relève du pouvoir de direction de l’employeur

  • L’appartenance à des sociétés différentes au sein d’un groupe justifie la différence de traitement

  • Le licenciement économique est justifié même si l’employeur n’a pas totalement fermé boutique

  • Le licenciement économique justifié par la baisse significative et continue du chiffre d’affaires, et la nécessité de travaux de mise en conformité

  • Le montant de la formation sollicitée ne doit pas excéder celui des heures acquises dans le cadre de votre Droit Individuel à la Formation

  • Pouvoir du juge dans l’appréciation des motifs de licenciement

  • Les indemnités allouées pour défaut de notification de la priorité de réembauchage et pour licenciement économique abusif sont cumulables

  • Les offres de reclassement proposées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doivent être précises et écrites

  • L’acceptation de la convention de reclassement personnalisé n’élude pas l’obligation de reclassement.

  • Convention de Reclassement Personnalisé : droit à l’indemnité de préavis en l’absence de motif économique

  • Le défaut de proposition de convention de reclassement personnalisé : dommages et intérêts à la clé !

  • L'ordre des licenciements : prise en compte du passé disciplinaire

  • Le plan de départ volontaire et la prise d’acte

  • Le véhicule de fonction doit être conservé pendant un arrêt de travail

  • Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !

  • Licenciement économique abusif et absence d’indication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements : un double préjudice

  • Offres de reclassement individuelles, précises et écrites : mission accomplie

  • Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire

  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.

  • Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.

  • La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.

  • La validité d’un reçu pour solde de tout compte.

  • L’indemnité conventionnelle de licenciement.

  • L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.

  • L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La remise du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Avant d'envisager de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI), vous souhaitez savoir combien coûte un licenciement. Beaucoup d'éléments sont à prendre en compte : ancienneté du salarié, convention collective applicable, nombre de jours de congés restants... Une erreur commise dans le cadre de la procédure peut parfois vous coûter cher : il est nécessaire d'être vigilant puisque vous vous exposez à devoir des dommages et intérêts en plus des sommes oubliées. Nous vous aidons à anticiper et ainsi budgétiser les sommes à verser en cas de licenciement.

Contenu du dossier :

Vous hésitez sur le calcul de l'indemnité de licenciement et vous ne voulez pas prendre le risque d'une assignation devant le Conseil de prud'hommes ? Le dossier contient toutes les informations nécessaires pour évaluer efficacement le coût d'un licenciement :

  • les éléments à prendre en compte avant de verser l'indemnité de licenciement ;
  • les sommes composant l'indemnité à verser ;
  • les particularités propres à la situation du salarié ;
  • la date, le lieu et la forme que prend ce versement.

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Le mot de l'auteur

Les dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnés depuis les ordonnances Macron de 2017. Les juges ne peuvent donc accorder plus ou moins que le plafond et le plancher prévu par le Code du travail. Cependant, des Conseils de Prud'hommes ont écarté récemment l'application de ce barème. C'est le cas du Conseil de Prud'hommes d'Agen le 5 février 2019. Cependant, ces décisions ne font pas, pour l'heure, jurisprudence. Le barème est donc toujours applicable.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a permis aux salariés ayant 8 mois d'ancienneté de bénéficier d'une indemnité de licenciement (12 mois d'ancienneté auparavant). Le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité de licenciement a modifié le calcul de l'indemnité.

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux salariés. Dans ce cas, ce sont ces dernières qui s'appliqueront.

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La question du moment

L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement au salarié disposant d'une faible ancienneté ?

L'employeur verse à tout salarié titulaire d'un CDI, licencié alors qu'il compte au minimum 8 mois d'ancienneté ininterrompue à son service, une indemnité de licenciement (1).

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement (2). Attention, pour le calcul du montant  de l'indemnité, il convient de retenir l'ancienneté à l'expiration du contrat, soit à l'expiration du préavis même s'il y a eu dispense.

A noter : par principe, l'indemnité légale de licenciement n'est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute grave (1). Toutefois, des dispositions conventionnelles, contractuelles ou résultant d'un usage peuvent être plus favorables et prévoir un versement de l'indemnité, par exemple, dès 3 mois d'ancienneté. Au même titre, une convention collective peut prévoir le versement d'une indemnité, y compris en cas de faute grave.

Ainsi, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité légale de licenciement à un salarié ayant moins de 8 mois d'ancienneté.

 


Les avis des internautes

4.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 4

    a tout simplement répondu à ma demande

    le 29/08/2019

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