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Rédigé par Benjamin Mathevet - Mis à jour le 06 Mars 2020
Vous êtes employeur et envisagez de mettre un terme au contrat de travail d’un de vos salariés par le biais du licenciement. Vous allez devoir procéder au calcul de l’indemnité légale de licenciement, conventionnelle ou même contractuelle, sans oublier les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. Ces sommes, devant être versées au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, peuvent être un frein pour l’employeur ou l’entreprise.
Nous vous aidons à anticiper en vous permettant d’évaluer le coût d’un licenciement.
📌 Coût d'un licenciement : ce qu'il faut savoir
Pour en savoir plus et évaluer précisément le coût d'un licenciement, consultez le dossier ! |
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.
Evaluer le coût d'un licenciement avant de licencier
I. L'indemnité de licenciement
A combien s'élève le montant de l'indemnité légale de licenciement ?
Le juge peut-il diminuer ou augmenter le montant de l'indemnité de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement se cumule-t-elle avec d’autres indemnités ?
Si la convention collective applicable prévoit le versement d'une indemnité de licenciement, l'employeur y est-il obligatoirement tenu ?
L'employeur doit-il verser une indemnité de licenciement au salarié disposant d'une faible ancienneté ?
Le montant de l’indemnité légale de licenciement varie-t-il selon le motif de licenciement ?
Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle du salarié ?
Quels sont les éléments à inclure dans le salaire de référence permettant le calcul de l'indemnité de licenciement ?
A quel moment l'employeur doit-il verser l'indemnité de licenciement ?
II. L'indemnité compensatrice de préavis
Dans quels cas l'employeur n'est-il pas tenu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis ?
Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ?
Quels sont les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ?
Quelle est la nature de l'indemnité compensatrice de préavis ?
L'employeur peut-il procéder à un versement échelonné de l'indemnité compensatrice de préavis ?
III. L'indemnité compensatrice de congés payés
Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'employeur doit-il verser une indemnité compensatrice de congés payés à un salarié ayant commis une faute lourde ?
Voir les autres questions essentielles
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
Evaluer le coût d'un licenciement
Evaluer le coût d’un licenciement : Indemnité de licenciement
Evaluer le coût d’un licenciement : Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.
Licenciement économique : les conditions de mise en œuvre des reclassements externes et internes
Indemnité de rupture onéreuse : où s’arrête la liberté contractuelle ?
L'indemnité compensatrice de préavis résiste au licenciement pour faute grave
Calcul de l'indemnité de licenciement : attention à la confusion des motifs !
L’employeur doit rémunérer le préavis en cas de manquement à l’obligation de reclassement
Licenciement nul = Indemnité de rupture + Indemnité pour réparation du préjudice
Licenciement : partir...ou revenir si l'employeur le veut
La conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur la convention de reclassement personnalisée
La date d’appréciation des possibilités de reclassement
Le défaut de la mention de priorité de réembauchage dans la lettre de rupture
Exemple de licenciement pour motif économique abusif
Exemple de licenciement pour motif économique justifié
La procédure de licenciement d’un conseiller du salarié dans le cadre d’un licenciement économique collectif
L’acceptation de la CRP et PAR dans une entreprise en liquidation judiciaire
Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail antérieure au licenciement économique dans cadre d’une procédure collective
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : indemnités préavis et congés payés
Le principe d’égalité de traitement dans le Plan de départ volontaire
La contestation du licenciement pour motif économique : 5 ans pour agir
Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !
La date d’appréciation de l’effectif de l’entreprise pour la mise en place d’un PSE
Le délai de contestation du licenciement économique
L’acceptation du plan de départ volontaire n’est pas une rupture amiable
Licenciements économiques injustifiés en raison d’un transfert
L’indemnisation pour défaut de notification de la priorité de réembauchage
L’exception au principe de l’égalité de traitement
Le licenciement économique : motifs
La prise d’acte
Motif économique : appréciation au jour de la notification du licenciement économique
La décision de suppression de postes d’un salarié, en cas de difficultés économiques, relève du pouvoir de direction de l’employeur
L’appartenance à des sociétés différentes au sein d’un groupe justifie la différence de traitement
Le licenciement économique est justifié même si l’employeur n’a pas totalement fermé boutique
Le licenciement économique justifié par la baisse significative et continue du chiffre d’affaires, et la nécessité de travaux de mise en conformité
Le montant de la formation sollicitée ne doit pas excéder celui des heures acquises dans le cadre de votre Droit Individuel à la Formation
Pouvoir du juge dans l’appréciation des motifs de licenciement
Les indemnités allouées pour défaut de notification de la priorité de réembauchage et pour licenciement économique abusif sont cumulables
Les offres de reclassement proposées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doivent être précises et écrites
L’acceptation de la convention de reclassement personnalisé n’élude pas l’obligation de reclassement.
Convention de Reclassement Personnalisé : droit à l’indemnité de préavis en l’absence de motif économique
Le défaut de proposition de convention de reclassement personnalisé : dommages et intérêts à la clé !
L'ordre des licenciements : prise en compte du passé disciplinaire
Le plan de départ volontaire et la prise d’acte
Le véhicule de fonction doit être conservé pendant un arrêt de travail
Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !
Licenciement économique abusif et absence d’indication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements : un double préjudice
Offres de reclassement individuelles, précises et écrites : mission accomplie
Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire
La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.
Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.
La validité d’un reçu pour solde de tout compte.
L’indemnité conventionnelle de licenciement.
L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.
L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
La remise du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC
Voir les autres avis des juges
Avant d'envisager de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI), vous souhaitez savoir combien coûte un licenciement. Beaucoup d'éléments sont à prendre en compte : ancienneté du salarié, convention collective applicable, nombre de jours de congés restants... Une erreur commise dans le cadre de la procédure peut parfois vous coûter cher : il est nécessaire d'être vigilant puisque vous vous exposez à devoir des dommages et intérêts en plus des sommes oubliées. Nous vous aidons à anticiper et ainsi budgétiser les sommes à verser en cas de licenciement.
Vous hésitez sur le calcul de l'indemnité de licenciement et vous ne voulez pas prendre le risque d'une assignation devant le Conseil de prud'hommes ? Le dossier contient toutes les informations nécessaires pour évaluer efficacement le coût d'un licenciement :
L'employeur verse à tout salarié titulaire d'un CDI, licencié alors qu'il compte au minimum 8 mois d'ancienneté ininterrompue à son service, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement (1).
Le montant de l'indemnité légale de licenciement est le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, auquel s'ajoute 1/3 de mois pour les années au delà de 10 ans (2) (3).
Exemple : le salarié licencié compte 15 ans et 6 mois d'ancienneté. Son salaire de référence s'élève à 1 500 euros. L'indemnité légale s'élève à 6 500 euros quel que soit le motif du licenciement : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 5 + (1 500 x 1/3) x 6/12].
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Vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique. Cependant, vous souhaitez connaître les potentielles conséquences financières pour votre entreprise avant de vous lancer dans une telle procédure. Voici combien peut vous coûter un...
Le non-respect des critères d'ordre de licenciement peut ne pas causer de préjudice aux salariés licenciés. Un plan de redressement d'une société est arrêté par cession totale d'actifs et a autorisé le licenciement pour motif économique de...
La notification du licenciement constitue l’étape ultime de la procédure de licenciement qui s’achève par l’envoi de la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6 C. trav.).
le 04/03/2019
Les dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnés depuis les ordonnances Macron de 2017. Les juges ne peuvent donc accorder plus ou moins que le plafond et le plancher prévu par le Code du travail. Cependant, des Conseils de Prud'hommes ont écarté récemment l'application de ce barème. C'est le cas du Conseil de Prud'hommes d'Agen le 5 février 2019. Cependant, ces décisions ne font pas, pour l'heure, jurisprudence. Le barème est donc toujours applicable.