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Licenciement disciplinaire : la procédure à suivre

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 17 Avril 2020

Vous êtes chef d’entreprise et constatez que le travail ainsi que le comportement de l'un de vos collaborateurs ne répondent plus à vos attentes. Son attitude est, par exemple, devenue intolérable (violences, abandon de poste, etc.). Vous envisagez son licenciement. Il est impératif de connaître les règles relatives à la convocation précédant l'entretien préalable au licenciement, à la tenue de l'entretien (assistance, preuve, compte rendu, etc.) et à la notification du licenciement pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Convocation
  • Entretien préalable
  • Licenciement
  • Motif de licenciement
  • Report de l'entretien préalable
  • Notification du licenciement
  • Délai
  • Motivation
  • Faute

Plan détaillé du dossier

Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.

25 Questions Essentielles

  • Convoquer, recevoir et notifier un licenciement : les principaux points à connaître

  • I. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l 'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • II. L'entretien préalable au licenciement

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

  • A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

  • Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

  • Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur peut-il se faire assister ?

  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière?

  • III. Motivation et notification du licenciement

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié sur le fondement d'un motif disciplinaire ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • Respecter la procédure en cas de licenciement d'un salarié

  • Puis-je convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

  • Faut-il convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?

Voir les autres questions essentielles


Autres documents relatifs à ce sujet

1 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Convoquer et recevoir le salarié, notifier le licenciement

7 Modèle(s) de Lettre(s)

Nos modèles de lettres vous assurent d'être en règle. Les commentaires et précisions de nos juristes vous aideront à rédiger votre lettre facilement.

  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)

  • Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis

  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel)

  • Lettre convoquant votre salarié à un entretien préalable au licenciement

  • Lettre de licenciement pour faute simple (avec dispense de préavis)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave

  • Lettre notifiant un licenciement pour motif personnel

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)

139 Avis des juges

Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.

  • Licenciement pour faute : quand évoquer les griefs reprochés au salarié ?

  • Licencier un salarié pour son action en justice : l'erreur à ne pas faire

  • Délai de convocation à l’entretien préalable: il s’agit de 5 jours ouvrables "pleins"

  • Qui peut signer la lettre de notification du licenciement?

  • Entretien préalable : l’employeur peut être assisté, mais pas trop

  • Lettre de licenciement pour faute : attention à ne rien oublier !

  • Conclusions du conseil de discipline, impact sur le licenciement ?

  • Multiples convocations à entretien préalable = pas le droit à l’erreur dans l’appréciation du délai pour licencier !

  • Licenciement et saisine de la commission disciplinaire

  • Une condamnation pénale d’un salarié entrainant un trouble caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise peut justifier un licenciement

  • Licenciement verbal : le message laissé sur le répondeur du salarié est un mode de preuve recevable

  • Présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement

  • L'inobservation du délai entre l'entretien préalable et la notification du licenciement peut coûter cher !

  • L'e-mail, révélateur de vérité !

  • L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

  • Des sociétés ayant une confusion d’intérêts, d’activité et de direction sont coemployeurs

  • Un salarié dénigrant son supérieur hiérarchique abuse de sa liberté d’expression

  • Les limites du litige exclusivement fixées par la lettre de licenciement

  • Un salarié ne peut pas signer une lettre de licenciement si son supérieur n'a pas le pouvoir de la signer

  • Vous ne pouvez pas utiliser les emails privés du salarié reçus sur son adresse professionnelle

  • Un directeur de magasin peut-il signer une lettre de licenciement ?

  • Altercation entre salariés : l’employeur n’a pas à rechercher qui en est à l’origine avant de licencier

  • Liquidation de l'entreprise : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • L’huissier peut convoquer mais ne peut pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Licencier un salarié malade et rompre la période d'essai du remplaçant

  • Licenciez via Chronopost, "ça ira plus vite" !

  • La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement

  • Prime d’objectif reposant sur le chiffre d’affaire du service

  • Pas de prise d’acte en cas de réembauche par un autre employeur

  • Directeurs généraux de SAS : le pouvoir de licencier vous est ouvert !

  • CDD puis CDI : calcul de l'ancienneté

  • Licenciement verbal : l'addition peut être salée

  • Accident du travail : absences injustifiées

  • L'employeur se casse les dents sur les délais

  • Lettre de convocation : l’oubli d’un détail peut vous coûter cher

  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Prise d'acte de la rupture : indemnités de préavis et indémnités de congés payés

  • Notification du licenciement : la lettre recommandée n'est pas obligatoire

  • Prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • Classification inférieure et non paiement des heures supplémentaires justifient la prise d'acte

  • Prise d’acte de la rupture et préavis

  • L'entretien préalable n'est pas toujours un tête à tête

  • L'employeur peut se faire assister au cours de l'entretien préalable

  • Lettre de licenciement prématurée : le licenciement reste justifié

  • Entretien de licenciement : retard du conseiller, la procédure n'est pas annulée

  • La lettre de licenciement signée P/o est valable

  • Un directeur de magasin peut-il signer une lettre de licenciement ?

  • Altercation entre salariés : l’employeur n’a pas à rechercher qui en est à l’origine avant de licencier

  • L’huissier peut convoquer mais pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Procédure collective : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • Modifier les fonctions peut modifier le contrat et légitimer une absence

  • Procédure de licenciement tardive = licenciement injustifié

  • Faute de document probant, licenciement injustifié

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Employeur : attention aux simples conversations

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Harcèlement moral et licenciement pour absence

  • Contenu de la lettre de licenciement

  • Le Directeur général d’une SAS peut licencier !

  • Maladie et désorganisation de l’entreprise

  • Etre en redressement et licencier : attention à la procédure !

  • La fin effective du chantier permet de rompre le CDI de chantier

  • Licencier par Chronopost : c’est possible !

  • Mickey a mis fin au CDI de chantier !

  • Preuve de la remise de la lettre de licenciement avant la transaction : il faut privilégier la LRAR !

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  • Devoir rendre les clefs sans mise à pied = licenciement verbal

  • Accident du travail : absences injustifiées

  • Pouvoir pour signer une lettre de licenciement

  • Calcul de l’ancienneté

  • Travail dissimulé : pas de cumul avec l’indemnité légale de licenciement

  • Le licenciement et le dénigrement

  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence

  • Discrimination sexuelle : à travail égal, salaire égal

  • Le licenciement pour insubordination

  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

  • Le licenciement en raison de difficultés sur un chantier

  • Le trouble caractérisé l’emporte sur le respect de la vie privée

  • Les bandes d’enregistrement acceptées comme preuve par le juge

  • Le trouble caractérisé dans l’entreprise l’emporte sur le respect de votre vie privée

  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié

  • La protection du conseiller du salarié après la fin de son mandat

  • Nécessité du remplacement définitif du salarié malade

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • Mon employeur peut-il faire signer la lettre de licenciement par une autre personne à sa place ?

  • Mon employeur peut-il me licencier en raison de mon placement en détention provisoire pour des faits relevant de ma vie personnelle ?

  • L’indemnité compensatrice de préavis en cas de requalification d’une mise à la retraite en licenciement nul

  • La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Possibilité de déléguer le pouvoir de licencier dans une SAS

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Lettre de convocation à l’entretien préalable et licenciement irrégulier

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La notification du licenciement

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Une lettre de cessation du paiement du salaire comme lettre de licenciement

  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et la mention de l'objet du licenciement

  • Le licenciement fondé sur un motif non discuté lors de l'entretien préalable

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • L'assistance du salarié lors de l'entretien de licenciement et mention dans la lettre de convocation

  • La tenue de l'entretien préalable de licenciement en dehors du temps de travail

  • Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement

  • La date d'envoi de la lettre de licenciement comme date de rupture du contrat

  • La nouvelle définition de la faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le licenciement a pour effet de rompre le CDI vous unissant à l’un de vos collaborateurs. Cette démarche a des conséquences importantes. Vous vous demandez comment mener un entretien préalable de licenciement ? Sachez que le Code du travail, ou une convention collective prévoit une procédure stricte à respecter. Celle-ci répond à une chronologie comprenant des étapes précises avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter.

Ce que contient ce dossier :

Ce dossier met en lumière chacun des points indispensables de la procédure de licenciement, lesquels se déclinent dans l’ordre qui suit :
  • la convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
  • l’entretien préalable de licenciement ;
  • le report de l’entretien préalable ;
  • la notification du licenciement.
Notre dossier comprend plusieurs modèles de lettres sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour mener à bien la procédure envisagée.

La question du moment

Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

L'entretien préalable est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement. Y assiste donc de plein droit : l'employeur ou son représentant et le salarié.

Le salarié peut se faire assister (1) :

  • par une personne de son choix faisant partie du personnel de l'entreprise ou par un des conseillers inscrits sur la liste départementale lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise ;

  • et uniquement par une personne membre du personnel lorsqu'il existe des institutions représentatives du personnel. 

L'entretien est personnel et le salarié ne peut se faire représenter, donc personne ne peut venir à sa place.

Le rôle du conseiller du salarié n'est pas défini par la loi. L'assistant du salarié peut faire office de témoin et rédiger pour le salarié une attestation témoignant du déroulement et du contenu de l'entretien.

Également, il est admis que l'employeur puisse se faire représenter par une personne de l'entreprise, même non titulaire d'une délégation de pouvoir.

En revanche, il ne peut se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. En conséquence, l'employeur ne peut pas se faire représenter par le directeur d'une autre société, quand bien même elle occuperait les mêmes locaux, ni par son expert-comptable, ou par son avocat.

Il peut s'agir du Directeur des Ressources Humaines, qui est tout particulièrement le délégataire du pouvoir de licencier (2), mais également tout autre salarié.

Il est possible de remettre à la personne choisie une délégation écrite du pouvoir de licencier, même si un tel document n'est pas obligatoire.

L'employeur peut se faire assister, à condition que cette assistance ne nuise pas aux intérêts du salarié. Elle ne doit pas avoir pour effet de détourner l'objet de cet entretien pour le transformer en interrogatoire ou procès.

En conséquence, l'employeur ne peut donc être assisté de témoins à charge ou de la prétendue victime du fait fautif en cause.

La personne assistant l'employeur doit rester en retrait. Elle intervient uniquement lorsque l'employeur ou son salarié le requiert. Là encore, le non-respect de ces règles rendrait la procédure irrégulière.

Il peut s'agir du supérieur hiérarchique de l'intéressé mais également d'un cogérant, ou d'un associé.


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