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Licenciement disciplinaire : la procédure à suivre

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Licenciement disciplinaire : la procédure à suivre

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 17 Avril 2020

Vous êtes chef d’entreprise et constatez que le travail ainsi que le comportement de l'un de vos collaborateurs ne répondent plus à vos attentes. Son attitude est, par exemple, devenue intolérable (violences, abandon de poste, etc.). Vous envisagez son licenciement. Il est impératif de connaître les règles relatives à la convocation précédant l'entretien préalable au licenciement, à la tenue de l'entretien (assistance, preuve, compte rendu, etc.) et à la notification du licenciement pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Convocation
  • Entretien préalable
  • Licenciement
  • Motif de licenciement
  • Report de l'entretien préalable
  • Notification du licenciement
  • Délai
  • Motivation
  • Faute

Plan détaillé du dossier

24 Questions Essentielles

  • Convoquer, recevoir et notifier un licenciement : les principaux points à connaître

  • I. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l 'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • II. L'entretien préalable au licenciement

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

  • A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

  • Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

  • Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur peut-il se faire assister ?

  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière?

  • III. Motivation et notification du licenciement

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié sur le fondement d'un motif disciplinaire ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • Respecter la procédure en cas de licenciement d'un salarié

  • Puis-je convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

Voir les autres questions essentielles

1 Fiche(s) express

  • Convoquer et recevoir le salarié, notifier le licenciement

6 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)

  • Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis

  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel)

  • Lettre convoquant votre salarié à un entretien préalable au licenciement

  • Lettre de licenciement pour faute simple (avec dispense de préavis)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave

Voir les autres modèle(s) de lettre(s)

139 Avis des juges

  • Licenciement pour faute : quand évoquer les griefs reprochés au salarié ?

  • Licencier un salarié pour son action en justice : l'erreur à ne pas faire

  • Délai de convocation à l’entretien préalable: il s’agit de 5 jours ouvrables "pleins"

  • Qui peut signer la lettre de notification du licenciement?

  • Entretien préalable : l’employeur peut être assisté, mais pas trop

  • Lettre de licenciement pour faute : attention à ne rien oublier !

  • Conclusions du conseil de discipline, impact sur le licenciement ?

  • Multiples convocations à entretien préalable = pas le droit à l’erreur dans l’appréciation du délai pour licencier !

  • Licenciement et saisine de la commission disciplinaire

  • Une condamnation pénale d’un salarié entrainant un trouble caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise peut justifier un licenciement

  • Licenciement verbal : le message laissé sur le répondeur du salarié est un mode de preuve recevable

  • Présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement

  • L'inobservation du délai entre l'entretien préalable et la notification du licenciement peut coûter cher !

  • L'e-mail, révélateur de vérité !

  • L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

  • Des sociétés ayant une confusion d’intérêts, d’activité et de direction sont coemployeurs

  • Un salarié dénigrant son supérieur hiérarchique abuse de sa liberté d’expression

  • Les limites du litige exclusivement fixées par la lettre de licenciement

  • Un salarié ne peut pas signer une lettre de licenciement si son supérieur n'a pas le pouvoir de la signer

  • Vous ne pouvez pas utiliser les emails privés du salarié reçus sur son adresse professionnelle

  • Un directeur de magasin peut-il signer une lettre de licenciement ?

  • Altercation entre salariés : l’employeur n’a pas à rechercher qui en est à l’origine avant de licencier

  • Liquidation de l'entreprise : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • L’huissier peut convoquer mais ne peut pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Licencier un salarié malade et rompre la période d'essai du remplaçant

  • Licenciez via Chronopost, "ça ira plus vite" !

  • La mise à pied conservatoire ne nécessite pas la mise en œuvre de la procédure conventionnelle de licenciement

  • Prime d’objectif reposant sur le chiffre d’affaire du service

  • Pas de prise d’acte en cas de réembauche par un autre employeur

  • Directeurs généraux de SAS : le pouvoir de licencier vous est ouvert !

  • CDD puis CDI : calcul de l'ancienneté

  • Licenciement verbal : l'addition peut être salée

  • Accident du travail : absences injustifiées

  • L'employeur se casse les dents sur les délais

  • Lettre de convocation : l’oubli d’un détail peut vous coûter cher

  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Prise d'acte de la rupture : indemnités de préavis et indémnités de congés payés

  • Notification du licenciement : la lettre recommandée n'est pas obligatoire

  • Prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • Classification inférieure et non paiement des heures supplémentaires justifient la prise d'acte

  • Prise d’acte de la rupture et préavis

  • L'entretien préalable n'est pas toujours un tête à tête

  • L'employeur peut se faire assister au cours de l'entretien préalable

  • Lettre de licenciement prématurée : le licenciement reste justifié

  • Entretien de licenciement : retard du conseiller, la procédure n'est pas annulée

  • La lettre de licenciement signée P/o est valable

  • Un directeur de magasin peut-il signer une lettre de licenciement ?

  • Altercation entre salariés : l’employeur n’a pas à rechercher qui en est à l’origine avant de licencier

  • L’huissier peut convoquer mais pas assister à l’entretien préalable au licenciement !

  • Procédure collective : le salarié n’a à mettre en cause ni le liquidateur ni l’AGS

  • Modifier les fonctions peut modifier le contrat et légitimer une absence

  • Procédure de licenciement tardive = licenciement injustifié

  • Faute de document probant, licenciement injustifié

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Employeur : attention aux simples conversations

  • CDD, CDI et ancienneté

  • Harcèlement moral et licenciement pour absence

  • Contenu de la lettre de licenciement

  • Le Directeur général d’une SAS peut licencier !

  • Maladie et désorganisation de l’entreprise

  • Etre en redressement et licencier : attention à la procédure !

  • La fin effective du chantier permet de rompre le CDI de chantier

  • Licencier par Chronopost : c’est possible !

  • Mickey a mis fin au CDI de chantier !

  • Preuve de la remise de la lettre de licenciement avant la transaction : il faut privilégier la LRAR !

  • Prime d’objectif reposant sur le chiffre d’affaire du service

  • Licenciement du salarié malade remplacé par un CDI

  • Associations, pour licencier, attention aux statuts !

  • Devoir rendre les clefs sans mise à pied = licenciement verbal

  • Accident du travail : absences injustifiées

  • Pouvoir pour signer une lettre de licenciement

  • Calcul de l’ancienneté

  • Travail dissimulé : pas de cumul avec l’indemnité légale de licenciement

  • Le licenciement et le dénigrement

  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

  • La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence

  • Discrimination sexuelle : à travail égal, salaire égal

  • Le licenciement pour insubordination

  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

  • Le licenciement en raison de difficultés sur un chantier

  • Le trouble caractérisé l’emporte sur le respect de la vie privée

  • Les bandes d’enregistrement acceptées comme preuve par le juge

  • Le trouble caractérisé dans l’entreprise l’emporte sur le respect de votre vie privée

  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié

  • La protection du conseiller du salarié après la fin de son mandat

  • Nécessité du remplacement définitif du salarié malade

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Convocation – Entretien : minimum cinq jours de délai

  • Mon employeur peut-il faire signer la lettre de licenciement par une autre personne à sa place ?

  • Mon employeur peut-il me licencier en raison de mon placement en détention provisoire pour des faits relevant de ma vie personnelle ?

  • L’indemnité compensatrice de préavis en cas de requalification d’une mise à la retraite en licenciement nul

  • La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • Licenciement sans motif = Licenciement abusif

  • Possibilité de déléguer le pouvoir de licencier dans une SAS

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Lettre de convocation à l’entretien préalable et licenciement irrégulier

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La notification du licenciement

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • La responsabilité de l'employeur pour le licenciement illégal d'un salarié protégé

  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • Les personnes présentes lors de l'entretien préalable.

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Une lettre de cessation du paiement du salaire comme lettre de licenciement

  • La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et la mention de l'objet du licenciement

  • Le licenciement fondé sur un motif non discuté lors de l'entretien préalable

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • Renouvellement irrégulier des délégués du personnel et conséquences sur la procédure de licenciement

  • L'assistance du salarié lors de l'entretien de licenciement et mention dans la lettre de convocation

  • La tenue de l'entretien préalable de licenciement en dehors du temps de travail

  • Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement

  • La date d'envoi de la lettre de licenciement comme date de rupture du contrat

  • La nouvelle définition de la faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le licenciement a pour effet de rompre le CDI vous unissant à l’un de vos collaborateurs. Cette démarche a des conséquences importantes. Vous vous demandez comment mener un entretien préalable de licenciement ? Sachez que le Code du travail, ou une convention collective prévoit une procédure stricte à respecter. Celle-ci répond à une chronologie comprenant des étapes précises avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter.

Ce que contient ce dossier :

Ce dossier met en lumière chacun des points indispensables de la procédure de licenciement, lesquels se déclinent dans l’ordre qui suit :
  • la convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
  • l’entretien préalable de licenciement ;
  • le report de l’entretien préalable ;
  • la notification du licenciement.
Notre dossier comprend plusieurs modèles de lettres sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour mener à bien la procédure envisagée.

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La question du moment

L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

L'employeur ne saurait considérer qu'un salarié démissionne en le plaçant dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail.

L'employeur qui considère un salarié comme démissionnaire en l'absence de volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner est nécessairement condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1).

L'employeur doit exécuter son contrat de travail de bonne foi (2). Pour répondre à cette obligation, il a le devoir de fournir du travail à ses salariés. S'il manque à cette obligation le salarié sera fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

L'employeur qui dispense un salarié d'activité tout en continuant à le rémunérer, sans avoir recueilli au préalable son accord, s'expose à une rupture du contrat de travail à ses torts se traduisant par une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (3).

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail, il doit s'orienter vers une procédure de licenciement (4), en respectant les différentes étapes de procédures qui correspondent à ce mode de rupture : convocation à un entretien préalable à licenciement consécutive à une éventuelle mise à pied à titre conservatoire du salarié (si les faits reprochés au salarié répondent à la qualification de faute grave ou de faute lourde), entretien préalable au licenciement et, enfin, notification de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusée de réception.


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