Mise à pied à titre conservatoire du salarié

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L’un de vos salariés a commis une faute grave et vous envisagez d’entamer une procédure disciplinaire dans l'optique de décider d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La faute commise est d’une telle gravité que son maintien dans l’entreprise vous semble impossible ?
Sachez que, dans cette hypothèse, vous pouvez mettre à pied le salarié à titre conservatoire, celui-ci étant alors exclu jusqu’au prononcé de la sanction définitive.
Cette mesure provisoire s’inscrit dans le cadre de la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.
Comment procéder (formalisme, délai, etc.) ? Quels risques si vous tardez à engager la procédure suite au prononcé de la mise à pied conservatoire ? Le licenciement est-il la seule sanction possible ? Quelle est la différence avec la mise à pied disciplinaire ? Le salarié doit-il être rémunéré pendant la mesure provisoire ?
Ce dossier complet sur la mise à pied conservatoire vous permet de ne pas commettre d’impair.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Mise à pied conservatoire
  • Sanctions
  • Licenciement
  • Mesure provisoire
  • Procédure disciplinaire
  • Faute grave / faute lourde
  • Rémunération
  • Risques

Plan détaillé du dossier

18 Questions Essentielles

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • Qu'est ce qu'une mise à pied conservatoire ?

  • Dans quel cas peut-on recourir à la mise à pied conservatoire ?

  • Comment notifier une mise à pied conservatoire ?

  • Dans quel délai la procédure disciplinaire doit-elle suivre la mise à pied conservatoire ?

  • Quelle doit être la durée d'une mise à pied conservatoire ?

  • Quelle peut être l'issue de la mise à pied conservatoire ?

  • Peut-on mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé ?

  • Quelle procédure suivre en cas de mise à pied conservatoire d'un salarié protégé ?

  • Doit-on obligatoirement licencier le salarié mis à pied à titre conservatoire ?

  • Faut-il convoquer à un entretien préalable le salarié dans le cadre d'une mise à pied conservatoire ?

  • Lorsque la mise à pied conservatoire ne débouche pas sur un licenciement, que se passe-t-il ?

  • La mise à pied à titre conservatoire doit-elle être rémunérée ?

  • Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?

  • J’ai tardé à engager la procédure de licenciement après la mise à pied conservatoire, qu’est-ce que je risque ?

  • La mise à pied à titre conservatoire d'un salarié protégé peut-elle être constitutive d'un délit d'entrave si elle est injustifiée ?

  • Puis-je mettre à pied à titre conservatoire un salarié en CDD ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • La mise à pied conservatoire : définition, durée, procédure

  • La mise à pied conservatoire des salariés protégés

2 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Notification de réintégration suite à l’annulation d’une mise à pied conservatoire (salarié protégé)

  • Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire

12 Avis des juges

  • Justifier le temps de réflexion après une mise à pied conservatoire

  • Le refus d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé par l’inspecteur du travail ne justifie pas une prise d’acte

  • Vers un élargissement du recours à la mise à pied conservatoire ?

  • Mise à pied conservatoire : quand l'employeur devient fautif

  • Mise à pied conservatoire : vous devez engager la procédure disciplinaire immédiatement

  • Mise à pied disciplinaire et conservatoire.

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée

  • La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis des faits fautifs. Vous allez le sanctionner mais estimez, compte tenu de la gravité des faits reprochés, que sa présence sur le lieu de travail paraît compromise voire dangereuse pour votre entreprise.
Dans l'attente du prononcé de la sanction, vous désirez prendre une mesure provisoire de mise à l'écart à son encontre.
Vous vous demandez comment lui notifier une mise à pied conservatoire ? Dans quelles conditions est-elle envisageable et pour quelle durée ? Devez-vous respecter une procédure particulière pour sa mise en œuvre ? Quels sont ses effets ?
Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire soyez vigilant et respectez les modalités requises en vue de sa validité, afin d'éviter toute contestation de votre salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte toutes les réponses relatives à :

  • la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les conditions de validité du prononcé d'une mise à pied conservatoire ;
  • la notification de la mise à pied conservatoire ;
  • la durée de la mise à pied conservatoire ;
  • les suites de la mise à pied conservatoire ;
  • la question de la rémunération pendant la mise à pied conservatoire.

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La question du moment

Qu'est ce qu'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire, mesure décidée par l'employeur, constitue une suspension temporaire du contrat de travail du salarié, dans l'attente du prononcé d'une sanction à son encontre. Elle vise à exclure immédiatement le salarié de l'entreprise lorsque, au regard de la gravité des faits qui lui sont reprochés, sa présence dans l'entreprise durant la procédure disciplinaire s'avérait être nuisible à celle-ci (1)

Elle n'est pas une sanction disciplinaire en tant que telle, mais une mesure provisoire au prononcé de la sanction définitive (2), que la loi autorise lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (3).

Dans les faits, elle consiste pour l'employeur à demander au salarié auquel il reproche des faits graves, de ne pas se rendre sur son lieu de travail tant qu'aucune décision n'a été prise sur les suites à donner aux faits qui lui sont reprochés.

La mesure doit donc être justifiée par une faute grave ou lourde rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et être suivie d'une procédure de licenciement disciplinaire. Ainsi, pour pouvoir être qualifiée de conservatoire, la mise à pied doit impérativement être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave, et faire référence à l'éventualité de ce licenciement (4).

On considère donc qu'un salarié fait l'objet d'une mise à pied conservatoire lorsqu'il est dûment averti de l'ouverture d'une procédure éventuelle de licenciement à son encontre, que cette procédure est effectivement ouverte, et que le salarié est placé dans l'impossibilité d'accomplir son travail.

La période de mise à pied est une période de suspension du contrat de travail, de sorte qu'à compter de sa notification au salarié, il ne peut prétendre à aucune rémunération (5). Toutefois, si la sanction suivant la mise à pied n'est pas un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu. Seule un faute grave peut en effet justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire (6).


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