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Ce dossier :
Licencier pour faute grave : procédure, modèles de lettres et effets
a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web
Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 24 Juin 2020
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Votre salarié a commis des actes gravement préjudiciables pour l’entreprise et vous souhaitez rompre son contrat. Vous envisagez sérieusement de le licencier mais vous vous interrogez sur la forme que pourrait prendre cette rupture.
La faute grave est un terme souvent employé mais en réalité peu maîtrisé. Qu’est-ce qu’une faute grave ? Dans ce cas, la faute du salarié est d'une telle gravité qu'elle rend impossible son maintien à court, moyen ou long terme, dans l’entreprise. Vous anticipez déjà sa contestation. Par conséquent, vous souhaitez préparer efficacement votre propre argumentation mais quand et comment invoquer ce type de faute ?
Ce dossier, qui vous est entièrement consacré, vous renseigne sur la procédure de licenciement pour faute grave d’un salarié, dans le respect des dispositions légales !
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*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Faute grave
- Procédure de licenciement
- Indemnités
- Congés payés
- Préavis
- Modèles de lettre
- Notification
- Convocation
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
28 Questions Essentielles
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I. La faute grave : définition, exemples...
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Quelle est la définition de la faute grave ?
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Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?
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Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?
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Comment apprécier une faute grave ?
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II. La procédure de licenciement pour faute grave
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Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?
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Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
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Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?
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Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?
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Comment justifier le délai qui s’est écoulé entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement ?
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Combien de temps une mise à pied conservatoire peut-elle durer ?
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Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?
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Comment remettre au salarié la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ?
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Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ?
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Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?
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Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?
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Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?
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Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?
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L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?
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Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?
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Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ?
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Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?
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III. Les effets du licenciement : préavis, indemnisation...
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En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?
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Le licenciement pour faute grave engendre-t-il le paiement d'une indemnité de licenciement ?
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Une indemnité doit-elle être versée par l'employeur en cas de licenciement pour faute grave ?
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Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?
Voir les autres questions essentielles
Ce dossier contient également
3 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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Licencier un salarié pour faute grave : la procédure à respecter
-
La faute grave : définition et exemples, l’essentiel pour la qualifier
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Les effets du licenciement pour faute grave (préavis, indemnités, documents de fin de contrat)
6 Modèle(s) de Lettre(s)
Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
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Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise sans représentants du personnel)
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Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)
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Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave
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Lettre de licenciement pour faute grave
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Lettre de licenciement de l'apprenti pour faute grave
-
Lettre pour apporter des précisions concernant le licenciement d’un salarié
Voir les autres modèle(s) de lettre(s)
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Quand utiliser ce dossier ?
Votre salarié s'est rendu coupable d'une faute qui, selon vous, est extrêmement sérieuse (abandon de poste, absences injustifiées, vol, etc.). Ainsi, n’ayant plus confiance, vous envisagez de vous séparer de ce collaborateur par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave, avec ou sans mise à pied conservatoire.
Il est nécessaire d’agir dans un court délai, tout en respectant la procédure. Nous vous en précisons les points essentiels pour comprendre et appliquer les délais et règles en vigueur. Dans une telle situation, la patience mène à bien mais pas la précipitation car un licenciement accéléré pourrait être abusif et vous coûter cher !
Contenu du dossier :
Notre dossier vous précise les contours du licenciement pour faute grave, à travers les thématiques suivantes :
-
définition et exemples de faute grave ;
-
appréciation de la faute ;
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mise à pied à titre conservatoire ;
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procédure de licenciement stricte : convocation, entretien préalable, etc. ;
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délais à respecter impérativement ;
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notification du licenciement : contenu, forme... ;
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effets : préavis, indemnisation, etc. (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés).
Nous mettons également à votre disposition différents modèles de lettres : convocation et notification du licenciement.
La question du moment
Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?
Tout licenciement doit être précédé d'un entretien préalable (1), y compris lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde (2). Il est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement.
L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation (il faut impérativement tenir compte des délais postaux) ou sa remise en mains propres contre décharge (1). Il s'agit de 5 jours ouvrables "pleins" (ce qui correspond, en réalité, à un délai d'une semaine dans la plupart des cas) : par exemple, si la lettre de convocation à l'entretien préalable a été remise en main propre au salarié le mercredi, l'entretien ne peut se tenir, au plus tôt, que le mercredi suivant (s'il n'y a pas de jours fériés chômés dans cette semaine) (3).
A défaut, la procédure est irrégulière, même si le retard est dû à une perte de La Poste (4).
Le jour de la réception de la convocation ne compte pas dans le calcul et le délai expire le dernier jour à 24 heures. S'il expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au jour ouvrable suivant (5).
| Jour de présentation de la lettre recommandée de convocation (ou sa remise en main propre) | Jour dé déroulement de l'entretien au plus tôt |
| Lundi | Mardi de la semaine suivante |
| Mardi | Mardi de la semaine suivante |
| Mercredi | Mercredi de la semaine suivante |
| Jeudi | Jeudi de la semaine suivante |
| Vendredi | Vendredi de la semaine suivante |
| Samedi | Samedi de la semaine suivante s'il s'agit d'un jour travaillé dans l'entreprise. Sinon, le lundi de la semaine qui suit. |
L'entretien doit en principe avoir lieu pendant le temps de travail.
Il est toutefois possible de convoquer un salarié pour un entretien se déroulant en dehors de son temps de travail, à condition de payer le temps passé à l'entretien comme une période travaillée (6).
Un salarié à temps partiel ne peut être convoqué un jour où il ne travaille pas. Si tel est le cas, la procédure n'est pas nulle mais le salarié pourra en demander réparation s'il n'a pas été rémunéré pour la durée de l'entretien.
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