Licencier pour faute grave : procédure, modèles de lettres et effets
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Rédaction Juritravail
- Mis à jour le 03 Avril 2019
Votre salarié a commis des actes gravement préjudiciables pour l’entreprise et vous souhaitez rompre le contrat qui vous unie. Vous envisagez sérieusement un licenciement mais vous vous posez la question de savoir quelle forme prendra cette rupture.
Le licenciement pour faute grave est couramment évoqué, mais qu’entend-on par faute grave ? La faute du salarié est d'une telle gravité qu'elle rend impossible son maintien à court, moyen ou long terme, dans votre entreprise. Vous anticipez déjà sa contestation et souhaitez préparer valablement votre propre argumentation, vous vous interrogez sur le fait de savoir comment et quand les invoquez ?
Ce dossier vous est entièrement dédié, il sera votre support pour licencier votre salarié tout en respectant les dispositions légales ! Notre service juridique répond à toutes vos attentes, y compris vos questions sur le licenciement !
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Faute grave
- Procédure de licenciement
- Indemnités
- Congés payés
- Préavis
- Modèles de lettre
- Notification
- Convocation
Plan détaillé du dossier
28 Questions Essentielles
- I. La faute grave : définition, exemples...
- Quelle est la définition de la faute grave ?
- Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?
- Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?
- Comment apprécier une faute grave ?
- II. La procédure de licenciement pour faute grave
- Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
- Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?
- Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?
- Comment justifier le délai qui s’est écoulé entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement ?
- Combien de temps une mise à pied conservatoire peut-elle durer ?
- Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?
- Comment remettre au salarié la convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ?
- Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ?
- Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?
- Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?
- Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?
- Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?
- L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?
- Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?
- Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ?
- Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?
- III. Les effets du licenciement : préavis, indemnisation...
- En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?
- Le licenciement pour faute grave engendre-t-il le paiement d'une indemnité de licenciement ?
- Une indemnité doit-elle être versée par l'employeur en cas de licenciement pour faute grave ?
- Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?
3 Fiche(s) express
5 Modèle(s) de Lettre(s)
- Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise sans représentants du personnel)
- Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)
- Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise sans représentant du personnel)
- Lettre de licenciement pour faute grave
- Lettre de licenciement de l'apprenti pour faute grave
202 Avis des juges
- Licenciement pour faute : quand la convention impose des sanctions préalables
- Insultes et menaces des salariés de la société cliente : la faute grave est caractérisée
- Pas de confusion entre les rapports familiers et le harcèlement sexuel
- Retrait de permis de conduire et faute grave
- Licencier à tort un salarié peut coûter cher à l’employeur !
- Refus de porter une tenue de sécurité : l'employeur peut-il retenir la faute grave ?
- Des propos méprisants et injurieux d'un manager justifient la faute grave
- Maladie et faute grave : l’employeur peut licencier
- Pas de recours à un stratagème pour prouver la faute d’un salarié
- Pas de licenciement pour une très faible consommation d’alcool à une seule reprise sur le lieu de travail
- Les heures supplémentaires doivent être payées dès lors que l’employeur a connaissance de leur accomplissement
- Quand l’état d’ébriété justifie un licenciement pour faute grave
- Fabriquer de l'alcool au travail peut nuire au contrat de travail
- La faute grave justifiée par un usage abusif et détourné du matériel informatique mis à disposition
- Le salarié qui désobéit à son employeur sans être mis en garde peut-il être licencié pour faute ?
- Les injures ne sont pas relevées, le licenciement est injustifié
- Les manquements graves et répétés du salarié en CDD peuvent entrainer la rupture de son contrat pour faute grave
- La faute grave du salarié peut justifier son licenciement de l’ensemble des postes qu’il occupe au sein d’un groupement d’entreprises
- Une faute grave injustifiée en raison de l’ancienneté et de l’absence de sanction antérieure du salarié
- La preuve d’une faute grave admise malgré la violation du principe du secret des correspondances
- Le salarié ne commet pas de faute en modifiant les conditions d’accès de sa messagerie pour mettre fin aux intrusions d’un autre salarié sur sa messagerie
- Le défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse
- Rixe dans l'entreprise : le licenciement pour faute grave est justifié
- Licencier un salarié qui travaille au cours d’un arrêt maladie : ce n’est pas toujours justifié
- L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute grave
- L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute grave
- Le chien d'un salarié mord un autre salarié : le licenciement est justifié
- Un salarié ne peut pas s'affranchir des ordres, même si son ancienneté est élevée
- Vol : le salarié ne peut pas être responsable "de par ses fonctions"
- Un salarié peut être licencié pour faute grave un mois après avoir giflé son employeur
- Le licenciement reste justifié même si tous les griefs n'ont pas été mentionnés au cours de l'entretien préalable
- Une faute grave rejetée malgré un vol qualifié
- L'insubordination peut justifier un licenciement pour faute grave
- Le salarié refuse une modification d'horaires, il ne vient pas travailler, son licenciement est justifié
- Divulgation d'informations confidentielles à un autre salarié, licenciement justifié
- Mise en péril de la santé d’une personne âgée : le licenciement pour faute grave est justifié
- La salariée ment sur les raisons de son absence : son licenciement pour faute grave est justifié
- La salariée dénonce à tort une discrimination, elle ne peut pas être licenciée
- Imiter une signature ne constitue pas nécessairement une faute
- Des propos grossiers et humiliants d’une aide soignante justifient son licenciement pour faute grave
- Elle perd une enveloppe de 2530 euros ; elle commet une faute grave
- Le salarié inapte commet une faute grave s'il refuse de se rendre chez le médecin du travail
- Des reproches, même par LRAR, ne constituent pas une sanction
- Le projet de transaction a été remis avant la rupture du contrat : la transaction est nulle
- L'employeur peut demander au salarié de démissionner
- Harcèlement et motivation de la lettre de licenciement
- Le salarié refuse sa mutation : ce n'est pas une faute grave
- Un salarié ne peut pas être sanctionné pour des faits dont il ne peut pas avoir connaissance
- Un salarié peut refuser une diminution de ses responsabilités
- Le salarié attend un mois pour justifier son absence : cela constitue une faute grave
- Vol du salarié prouvé, mais faute grave injustifiée !
- Pousser un salarié à la démission peut constituer une faute grave
- Ne considérez pas un salarié absent sans motif comme démissionnaire
- Le salarié ne justifie pas ses absences = faute grave
- Le salarié refuse un poste auquel il est apte : le licenciement est justifié
- Les audits comptables peuvent vous permettre de prouver des vols
- On ne modifie pas unilatéralement les fonctions d’un Responsable de projet !
- Insultes virtuelles : Licenciement réel !
- Licencié pour avoir dénigré son employeur par mail
- Double finalité de la vidéosurveillance : surveiller et protéger
- Comportement agressif, sabotage informatique et faute grave
- Dénigrer son supérieur par courriel : sanction à la clef !
- L’autorisation de licenciement exclue toute demande en résolution judiciaire
- Non réalisation des objectifs : exclusion de la faute grave
- Dénigrer son employeur constitue une faute
- Faute grave
- Licencié pour faute grave pour avoir refusé un nouveau supérieur hiérarchique
- Licenciement pour faute grave
- Obligation de loyauté : la fidélité a ses limites
- Mettre les points sur les X avec la charte informatique
- Les mails sont présumés être professionnels...
- Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié
- Le retrait du permis de conduire d’un salarié utilisant un véhicule ne justifie pas son licenciement
- Pas de faute grave quand les excès de vitesse du chauffeur sont rares
- Pas de faute grave quand un comportement résulte d’habitudes
- Vol du salarié prouvé, mais faute grave injustifiée !
- Pousser un salarié à la démission peut constituer une faute grave
- Le salarié attend un mois pour justifier son absence : cela constitue une faute grave
- Pas de faute grave si la fouille du salarié n’est pas conforme au règlement intérieur
- Faute grave : il faut agir dans un délai restreint
- La liberté d’expression du salarié est sacrée lorsqu’il répond à des accusations
- Ne pas se souvenir d’un code de bonne foi ne constitue pas une faute grave !
- Quand le véritable motif de licenciement est injustifié
- Pour l’imposer au salarié, il faut prouver qu’une tâche est conforme à sa qualification
- Motivation du licenciement trop flou : licenciement injustifié
- La résiliation judiciaire post-licenciement : sans objet
- Faute grave
- Détournement d’argent et faute lourde
- Contenu de la lettre de licenciement
- Dénigrer son employeur constitue une faute
- Non réalisation des objectifs : exclusion de la faute grave
- Utilisation à des fins personnelles du téléphone et de la voiture mis à disposition et licenciement pour faute grave
- Dénigrer son supérieur par courriel : c’est pô bien !
- Insultes virtuelles : Licenciement réel !
- Comportement agressif, sabotage informatique et faute grave
- Insultes et droit au respect de sa vie privée
- Travaillez, on vous observe !
- Refuser une mutation géographique… grave erreur !
- On ne modifie pas unilatéralement les fonctions d’un Responsable de projet !
- Ne pas justifier ses absences = faute grave
- Refuser un poste auquel on est apte justifie un licenciement
- Attention : les audits comptables peuvent révéler des vols
- Demander la résiliation judiciaire ne constitue pas une faute grave !
- Tracts injurieux et grève
- Vous êtes libres de vous exprimer, mais soignez vos propos !
- Abandon de poste, aucune excuse
- Un journaliste doit pouvoir s’exprimer
- Modification des horaires de travail
- Action disciplinaire prescrite, transaction sans concession !
- Licenciement pour faute grave
- La boîte électronique professionnelle du salarié peut être ouverte par l’employeur
- Bénévolat et absence de faute grave du salarié
- Missions du salarié et exécution de sa prestation
- Charte informatique et licenciement pour faute grave
- Revendications professionnelles et grève
- Blocus, débrayage et faute lourde
- Charte informatique et licenciement pour faute grave
- La boîte électronique professionnelle du salarié peut être ouverte par l’employeur
- Cadre dirigeant et paiement d’heures supplémentaires
- Non respect d’un délai conventionnel : le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse
- Licenciement et discrimination syndicale
- La faute grave du cadre dirigeant
- Liberté d’expression et obligation de loyauté et de confidentialité
- Les obligations du salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs
- La réaction d’autodéfense non fautive
- L’abus du pouvoir d’organisation de l’employeur
- L’embauche de travailleurs sans papiers
- L’abus de liberté d’expression et le licenciement pour faute grave
- Le licenciement pour faute grave (contexte éprouvant)
- La faute grave (convictions religieuses)
- La mise en œuvre de la clause de mobilité
- La possibilité de refuser une modification de ses horaires
- Le licenciement discriminatoire car exclusivement fondé sur la situation familiale du salarié (comportement du conjoint)
- Le dénigrement et le licenciement
- Fausses factures et faute lourde
- Le licenciement pour faute grave d’une conductrice taxi
- Harcèlement : à chacun sa part de preuve
- Insubordination : faute grave
- Le licenciement pour faute grave et cumul d’emplois
- La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral
- Licenciement pour faute grave pour avoir refusé de rejoindre un nouveau poste
- Pénalement condamné en privé mais pas licencié
- Maltraiter, c’est gravement fauter
- L’obligation de l’employeur de fournir du travail au salarié
- La faute grave constituée en cas d’agressivité permanente et de violence caractérisée
- L’absence d’organisation visite de reprise suite à AT ou MP et motivation du licenciement
- La prise en compte de la motivation du licenciement lors de l’appréciation de la validité de la transaction en réglant les conséquences
- Le respect du règlement intérieur
- Aucune clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
- Images pornographiques : recevoir n’est pas fautif
- Dénigrer son employeur constitue une faute lourde
- L’absence de soins caractérise la maltraitance et justifie le licenciement pour faute grave
- La clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
- Le comportement agressif d’un salarié est justifié par le refus de l’employeur de lui fournir du travail
- Le comportement d’un salarié en privé, même pénalement condamné, ne peut justifier son licenciement pour faute
- Le dérapage d’un salarié au comportement agressif justifie son licenciement pour faute grave
- Le refus d’une modification de vos horaires de travail, proposée par votre employeur dans des conditions abusives n’est pas fautif
- L’embauche par un salarié de travailleurs sans-papier justifie son licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute grave et grossesse
- Multitude de fautes, unicité de sanction
- Les sites répertoriés dans les favoris sont présumés avoir un caractère professionnel
- Insultes grossières envers son supérieur : Faute grave
- La majoration de ses indemnités kilométriques = faute lourde !
- Relaxe pénale : absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
- Faute grave : utilisation frauduleuse du chéquier
- La violence morale = faute grave
- Le départ en congés sans autorisation
- Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité
- Critiquer sans manquer de loyauté
- Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave
- Faute grave : la rupture se doit d’être imminente
- L’intitulé d’un fichier contenu dans mon ordinateur professionnel correspond aux initiales de mon prénom. Ce fichier est-il considéré comme personnel que mon employeur n’a pas le droit d’ouvrir hors ma présence ?
- Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?
- Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?
- Dessiner pour le compte d’autrui : gare à la faute grave
- Notification prématurée : le licenciement est valide
- La rupture du CDD et la faute grave
- L’accident du travail et le licenciement
- Vol de deux aimants…le salarié ne va pas au placard
- Le licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise
- Quand la sanction protège du licenciement
- Quand la perte de calme du salarié est justifiée
- Licenciement abusif et prescription
- Faute grave du salarié : obligation de licencier avec rapidité
- Le salarié inattentif n’est pas fautif
- Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié
- Remboursement des frais professionnels : frauder c’est gravement fauter
- Salarié insubordonné et obstiné, le licenciement pour faute grave est justifié
- Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié
- Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter
- Indemnité pour licenciement vexatoire
- Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée
- Discrimination dénoncée, licenciement injustifié
- La notification du licenciement.
- Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
- La faute grave du salarié
- Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
- L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
- La nouvelle définition de la faute grave
- Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.
- Altercations avec l'employeur et faute grave
- Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Quand utiliser ce dossier ?
Votre salarié s'est rendu coupable d'une faute qui, selon vous, est extrêmement sérieuse (abandon de poste, absences injustifiées, vol ...). Ainsi, n’ayant plus confiance, vous envisagez de vous en séparer de ce collaborateur par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave, avec ou sans mise à pied conservatoire.
Vous devez, par conséquent, vous poser les bonnes questions pour être sûr d’opter pour le bon motif de licenciement. Ce dossier vous permet de savoir comment bien analyser la situation dans son ensemble avant de vous lancer. Ensuite, il convient de sécuriser vos démarches afin d’éviter une future contestation.
Il est nécessaire d’agir dans un délai court à compter de la faute de votre salarié, tout en respectant la procédure. Nous vous guidons en vue de comprendre et appliquer les délais en vigueur. Dans une telle situation, la patience mène à bien, la précipitation à rien car un licenciement accéléré pourrait être abusif et vous coûter cher dans l’avenir !
Contenu du dossier :
Notre dossier vous informe sur les contours du licenciement pour faute grave, et notamment sur les points suivants :
- définition et exemples de faute grave ;
- appréciation de la faute ;
- mise à pied conservatoire ;
- procédure de licenciement à respecter : convocation, entretien préalable... ;
- délais à respecter impérativement ;
- notification du licenciement : contenu, forme... ;
- effets : préavis, indemnisation (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés) ;
- documents à remettre au salarié concerné ;
- modèles de lettre : convocation, notification du licenciement.
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La question du moment
Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?
L'entretien préalable est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits qui sont reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement. Y assiste donc de plein droit : l'employeur ou son représentant et le salarié.
Le salarié peut se faire assister :
-
par une personne de son choix faisant partie du personnel de l'entreprise ou par un des conseillers inscrits sur la liste départementale lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise ;
-
et uniquement par une personne membre du personnel lorsqu'il existe des institutions représentatives du personnel (1).
L'entretien est personnel et le salarié ne peut se faire représenter (personne ne peut venir à sa place).
Le rôle du conseiller du salarié n'est pas défini par la loi. L'assistant du salarié peut faire office de témoin et rédiger pour le salarié une attestation témoignant du déroulement et du contenu de l'entretien.
Également, il est admis que l'employeur puisse se faire représenter par une personne de l'entreprise, même non titulaire d'une délégation de pouvoir.
En revanche, il ne peut se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. En conséquence, l'employeur ne peut pas se faire représenter par le directeur d'une autre société, quand bien même elle occuperait les mêmes locaux, ni par son expert-comptable, ou par son avocat.
Il peut s'agir du Directeur des Ressources Humaines, qui est tout particulièrement le délégataire du pouvoir de licencier (2), mais également tout autre salarié.
Il est préférable de remettre à la personne choisie une délégation écrite du pouvoir de licencier, même si un tel document n'est pas obligatoire.
L'employeur peut se faire assister, à condition que cette assistance ne nuise pas aux intérêts du salarié. Elle ne doit pas avoir pour effet de détourner l'objet de cet entretien pour le transformer en interrogatoire ou procès.
En conséquence, l'employeur ne peut donc pas être assisté de témoins à charge ou de la prétendue victime du fait fautif en cause.
La personne qui assiste l'employeur doit rester en retrait. Elle intervient uniquement lorsque l'employeur ou son salarié le requiert. Là encore, le non-respect de ces règles rendrait la procédure irrégulière.
Il peut s'agir du supérieur hiérarchique de l'intéressé mais également d'un cogérant, ou d'un associé.
