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Licencier pour faute grave : procédure, modèles de lettres et effets

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4.7 (3 avis)

Votre salarié a commis des actes gravement préjudiciables pour l’entreprise et vous souhaitez rompre le contrat qui vous unie. Vous envisagez sérieusement un licenciement mais vous vous posez la question de savoir quelle forme prendra cette rupture.

Le licenciement pour faute grave est couramment évoqué, mais qu’entend-on par faute grave ? La faute du salarié est d'une telle gravité qu'elle rend impossible son maintien à court, moyen ou long terme, dans votre entreprise. Vous anticipez déjà sa contestation et souhaitez préparer valablement votre propre argumentation, vous vous interrogez sur le fait de savoir comment et quand les invoquez ?

Ce dossier vous est entièrement dédié, il sera votre support pour licencier votre salarié tout en respectant les dispositions légales ! Notre service juridique répond à toutes vos attentes, y compris vos questions sur le licenciement !

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Faute grave
  • Procédure de licenciement
  • Indemnités
  • Congés payés
  • Préavis
  • Modèles de lettre
  • Notification
  • Convocation

Plan détaillé du dossier

28 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Quand utiliser ce dossier ? 

Votre salarié s'est rendu coupable d'une faute qui, selon vous, est extrêmement sérieuse (abandon de poste, absences injustifiées, vol ...). Ainsi, n’ayant plus confiance, vous envisagez de vous en séparer de ce collaborateur par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave, avec ou sans mise à pied conservatoire.

Vous devez, par conséquent, vous poser les bonnes questions pour être sûr d’opter pour le bon motif de licenciement. Ce dossier vous permet de savoir comment bien analyser la situation dans son ensemble avant de vous lancer. Ensuite, il convient de sécuriser vos démarches afin d’éviter une future contestation.

Il est nécessaire d’agir dans un délai court à compter de la faute de votre salarié, tout en respectant la procédure. Nous vous guidons en vue de comprendre et appliquer les délais en vigueur. Dans une telle situation, la patience mène à bien, la précipitation à rien car un licenciement accéléré pourrait être abusif et vous coûter cher dans l’avenir !

Contenu du dossier : 

Notre dossier vous informe sur les contours du licenciement pour faute grave, et notamment sur les points suivants :

  • définition et exemples de faute grave ;
  • appréciation de la faute ;
  • mise à pied conservatoire ;
  • procédure de licenciement à respecter : convocation, entretien préalable... ;
  • délais à respecter impérativement ;
  • notification du licenciement : contenu, forme... ;
  • effets : préavis, indemnisation (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés) ;
  • documents à remettre au salarié concerné ;
  • modèles de lettre : convocation, notification du licenciement.

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La question du moment

Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

L'entretien préalable est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits qui sont reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement. Y assiste donc de plein droit : l'employeur ou son représentant et le salarié.

Le salarié peut se faire assister :

  • par une personne de son choix faisant partie du personnel de l'entreprise ou par un des conseillers inscrits sur la liste départementale lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise ;

  • et uniquement par une personne membre du personnel lorsqu'il existe des institutions représentatives du personnel (1)

L'entretien est personnel et le salarié ne peut se faire représenter (personne ne peut venir à sa place).

Le rôle du conseiller du salarié n'est pas défini par la loi. L'assistant du salarié peut faire office de témoin et rédiger pour le salarié une attestation témoignant du déroulement et du contenu de l'entretien.

Également, il est admis que l'employeur puisse se faire représenter par une personne de l'entreprise, même non titulaire d'une délégation de pouvoir.

En revanche, il ne peut se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. En conséquence, l'employeur ne peut pas se faire représenter par le directeur d'une autre société, quand bien même elle occuperait les mêmes locaux, ni par son expert-comptable, ou par son avocat.

Il peut s'agir du Directeur des Ressources Humaines, qui est tout particulièrement le délégataire du pouvoir de licencier (2), mais également tout autre salarié.

Il est préférable de remettre à la personne choisie une délégation écrite du pouvoir de licencier, même si un tel document n'est pas obligatoire.

L'employeur peut se faire assister, à condition que cette assistance ne nuise pas aux intérêts du salarié. Elle ne doit pas avoir pour effet de détourner l'objet de cet entretien pour le transformer en interrogatoire ou procès.

En conséquence, l'employeur ne peut donc pas être assisté de témoins à charge ou de la prétendue victime du fait fautif en cause.

La personne qui assiste l'employeur doit rester en retrait. Elle intervient uniquement lorsque l'employeur ou son salarié le requiert. Là encore, le non-respect de ces règles rendrait la procédure irrégulière.

Il peut s'agir du supérieur hiérarchique de l'intéressé mais également d'un cogérant, ou d'un associé.


Les avis des internautes

4.7

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. Autrement, oui les modèles sont apprèciables Régine S.

    le 31/01/2017

  • 5

    claude a.

    le 21/05/2015

  • 4

    laurence a.

    le 27/01/2015

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