CDD pour accroissement temporaire d'activité : tout savoir pour bien le rédiger
Rédigé par AurélienBloyet - Mis à jour le 16 Octobre 2020
Votre entreprise se trouve confrontée à un accroissement temporaire d’activité. Par conséquent, vous souhaitez embaucher un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD).
En vue de la conclusion du contrat, vous voulez en savoir davantage sur le recours à un tel CDD : quelles en sont les conditions de validité ? Existe-t-il une durée minimale ou maximale ? Peut-on prévoir une période d’essai ? L’accroissement temporaire d’activité, aussi nommé “CDD pour surcroît de travail”, est-il une condition de recours au CDD ?
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes notions clés abordées dans ce dossier
- CDD pour accroissement temporaire d'activité
- Condition de validité
- Durée maximale
- Durée minimale
- Travaux urgents
- Sauvetage
- Sécurité
- Mentions obligatoires
- Clauses obligatoires
- Renouvellement
- Indemnité de fin de contrat
- Prime de précarité
- Période d'essai
- Rupture
- Contrat à durée déterminée
- Glissement
- Remplacement en cascade
- Activité normale de l’entreprise
- Surcroît d’activité
- Terme précis
- Requalification en contrat à durée indéterminée
Plan détaillé du dossier
12 Questions Essentielles
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Dans quels cas utiliser le CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
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Quels sont les différents accroissement temporaires d'activité pouvant justifier la signature d'un CDD ?
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Qu'est-ce qu'une commande exceptionnelle à l'exportation ?
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Quelle est la durée du CDD pour accroissement lié à une commande exceptionnelle à l'exportation ?
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Peut-on signer un CDD pour accroissement lié à des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ?
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Quelle est la durée du CDD pour accroissement lié à des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ?
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Quelles sont les conditions de validité du CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
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Quelles clauses et mentions doit impérativement contenir un CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
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Quelle est la durée maximale d'un CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
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Le CDD pour accroissement temporaire d'activité peut-il prévoir une période d'essai ?
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L'indemnité de fin de contrat est-elle due en cas de CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
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Dans quel cadre un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité peut être requalifié en contrat à durée déterminée ?
3 Fiche(s) express
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Contrat à durée déterminée (CDD) et période d’essai
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Choisir d'embaucher un salarié en CDD
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Recourir à un CDD pour accroissement temporaire d’activité
1 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre de non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée
5 Modèle(s) de Contrat(s)
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Modèle de CDD à temps partiel pour accroissement temporaire d'activité
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Modèle de CDD pour accroissement temporaire de l’activité
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Modèle de CDD pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
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Modèle de CDD pour commande exceptionnelle à l’exportation
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Modèle de CDD Senior
25 Avis des juges
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Faire face à un surcroît d’activités lié aux opérations du client est un motif de recours au contrat à durée déterminée
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Le caractère saisonnier d’un contrat de travail à durée déterminée
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Conséquences de la transformation d’un CDD en CDI
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Chef d’entreprise : un CDD peut vous remplacer… sans occuper votre poste...par Maître Eric Rocheblave
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Vous devez être en mesure de prouver le motif du recours aux CDD
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La preuve d’une discrimination salariale
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L’égalité de rémunération entre salariés sous CDD et salariés sous CDI
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L'omission dans le CDD de la mention de la convention collective applicable
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Le décompte du délai de remise du CDD
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Le recours au CDD saisonnier pour un emploi sujet aux conditions climatiques
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L'absence d'indication d'une durée minimale dans un CDD conclu sans terme précis
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La preuve du motif de recours au CDD
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Le CDD sans motif précis est un CDI
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La motivation des contrats à durée déterminée d’usage
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L'obligation d'établir par écrit un CDD
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L’incidence d’une transmission tardive du CDD au salarié
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La requalification d’un CDD d’usage en CDI
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L'incidence de l'inaptitude du salarié sur l'exécution du CDD
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Le défaut de signature du salarié de son CDD
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L’incidence de la maladie du salarié sur son CDD.
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Le droit pour l’employeur de conclure des CDD successifs pour remplacer un salarié absent.
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La prise en compte des congés payés dans la durée du CDD.
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Le fait que les indemnités de rupture anticipée du CDD soient soumises aux cotisations sociales.
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Le caractère non automatique de l’indemnité de requalification.
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L’indemnité de requalification en cas de CDD successifs.
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Vous devez embaucher un (ou plusieurs) salarié(s) en CDD pour pallier la carence de personnel suite à un surcroît d’activité, une activité saisonnière intense ou une commande exceptionnelle.
Le recours à ce type de contrat est strictement encadré par la loi.
Notre dossier vous propose des modèles de contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité et fait le point sur les conditions dans lesquelles vous pouvez y recourir.
Contenu du dossier :
Ce dossier comprend notamment des informations relatives :
-
aux conditions de recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité ;
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aux catégories d’accroissement temporaire d’activité ;
-
à la durée et à la période d’essai applicable au CDD ;
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aux clauses et mentions obligatoires ;
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à l’indemnité de fin de contrat.
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La question du moment
Quelles sont les conditions de validité du CDD pour accroissement temporaire d'activité ?
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (1).
Il comporte également :
- la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
L'énoncé du motif du recours n'est pas à prendre à la légère. Il s'agit d'un élément essentiel, à ne pas négliger. Le motif doit être explicité de façon précise afin d'apprécier la réalité du motif mentionné dans le contrat..
De plus, la possibilité de conclure un CDD pour accroissement temporaire n'implique pas l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroit d'activité (2). Ainsi, l'employeur peut opérer, comme dans le cadre d'un remplacement en cascade d'un salarié absent, à un glissement en affectant un salarié permanent à des tâches liées à la surcharge de travail. Toutefois, le CDD en question doit être conclu pour un accroissement temporaire d'activité et non un remplacement d'un salarié absent.
S'agissant du contrat conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, il appartient à l'employeur de bien indiquer les travaux ou tâches à accomplir qui nécessitent cette embauche supplémentaire (3).
Les conséquences peuvent être importantes car le CDD pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Le CDD ne peut comporter qu'un seul motif (4).
Il est transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (5).
Le défaut de transmission, dans le délai imparti, ne permet plus à lui seul, la requalification du CDD en CDI. Désormais, il ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité maximale d'un mois de salaire (6). Cette sanction n'est applicable qu'aux contrats signés depuis le 24 septembre 2017.
Il doit impérativement être signé par les deux parties, à défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée (7). Ceci n'est pas valable si le salarié refuse délibérément de signer son contrat (8).
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