Embaucher un employé de maison en CDI

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 26 Octobre 2011

Vous êtes un particulier et souhaitez embaucher une personne pour garder vos enfants à votre domicile ou pour entretenir votre propriété. Voici quelques questions qui peuvent vous intéresser.


Plan détaillé du dossier

2 Questions Essentielles

  • Qu’est-ce qu’un particulier employeur ?

2 Le Guide explicatif

  • Embaucher un employé de maison en CDI

  • Embaucher un employé de maison en CDI

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre informant un employé des modifications de son contrat de travail (employé de maison)

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Modèle de CDI pour un employé de maison

11 Avis des juges

  • Travail dissimulé : les employeurs d’aides à domicile aussi sont sanctionnés !

  • Tous les employés de maison doivent bénéficier des visites médicales

  • Employé à domicile : qui est responsable de la conformité des bulletins de paie ?

  • La durée de travail des employés de maison

  • Le régime de preuve des heures de travail effectuées par un employé de maison

  • L’employé de maison n’a pas à prouver les heures complémentaires effectuées

  • Le contrat à temps partiel et la rémunération par chèque emploi service

  • « Le chèque emploi-service », l’équivalent du contrat de travail.

  • L'établissement d'un contrat de travail en cas d'embauche d'une employée de maison

  • La durée de travail, notion spécifique aux employés de maison.

  • Le régime des employés de maison relatif à la durée de travail.

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Devez-vous procéder à la rédaction d'un contrat de travail écrit ?

Quel que soit le contrat de travail pour lequel vous choisissez d'opter, préférez un écrit afin de garder une trace des éléments principaux qui régiront la relation de travail avec votre salarié (durée, rémunération, qualification, lieu de travail).
La loi prévoit un dispositif spécifique dans le cadre de l'emploi en CESU (chèque-emploi service universel) qui exempt l'employeur de la rédaction d'un contrat écrit dès lors que la durée du contrat n'excède pas 8h par mois ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année (1). Néanmoins, pour des raisons de preuves la réalisation d'un écrit reste vivement recommandée.
De plus, la période d'essai ne se présume pas (2), si vous ne l'écrivez pas, le salarié est directement embauché de façon définitive.

Vous souhaitez modifier le contrat de travail de votre salarié, pouvez-vous le faire de façon unilatérale ?

Non, la modification du contrat de travail vous impose de requérir l'accord du salarié.
N'oubliez pas d'opérer une distinction entre le changement des conditions de travail (horaires du salarié à temps plein, tâches relevant de la qualification du salarié, etc..) qu'il vous est possible d'imposer au salarié et la modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail, éléments expressément contractualisés) (3).
La rédaction d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié est préférable de façon à conserver une preuve écrite de l'acceptation de l'employé.

Vous pensez vous absenter, vous souhaitez demander au salarié une suspension temporaire de son travail, devez-vous lui verser son salaire ?

Votre salarié acquiert ses congés payés au rythme de 2,5 jours par mois de travail. Vous devez lui permettre de prendre ses congés.
Sauf accord entre les parties, l'employeur fixe les dates de congés du salarié moyennant le respect d'un délai de préavis d'au minimum 2 mois (4).
Le contrat de travail peut prévoir que le salarié prendra en plus de ses congés, des congés supplémentaires non rémunérés, cette clause devra être précise. En cas d'absence de clause de ce type, vous devrez payer les congés supplémentaires aux congés annuels que vous imposez au salarié.
Le maintien du salaire pendant le congé supplémentaire du salarié est obligatoire.

Votre employé ne vous donne pas satisfaction, pouvez mettre un terme au contrat ?

Oui, dès lors que le salarié commet une faute suffisamment grave vous pouvez, en respectant la procédure de licenciement disciplinaire (convocation à un entretien préalable à licenciement, entretien préalable à un licenciement, licenciement) rompre le contrat de travail. Vous devez respecter les délais entre chaque étape de la procédure de licenciement (5) et vous assurer que le motif invoqué dans la lettre de licenciement repose sur des faits exacts, précis et objectifs.

Si la relation de travail vient de débuter, vous êtes peut être encore sous l'empire de la période d'essai prévue au contrat de travail. Il est temps de réagir en notifiant à votre salarié la rupture de la période d'essai.
Prenez parfois la précaution d'envoyer une lettre de mise en demeure à votre salarié pour lui permettre de justifier de son comportement (absence injustifiée...) avant de prendre une décision définitive de rupture du contrat de travail. En cas de contentieux, les juges seront particulièrement attentifs à ce détail qui soulignera votre bonne foi.

 

Références :

(1) Article L1271-5 du Code du travail

(2) Article L1221-23 du Code du travail

(3) Cass. Soc. 24 juin 1992, n°88-44.805 ; Cass. Soc. 25 juin 1992, n°88-42.498

(4) Article 16 de la Convention collective nationale des salariés du particulier-employeur

(5) Article 12 de la Convention collective nationale des salariés du particulier-employeur et article L1232-2 du Code du travail

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La question du moment

Qu’est-ce qu’un particulier employeur ?

Le particulier employeur n'est pas une entreprise. Il ne poursuit donc aucun but lucratif et ne cherche à réaliser aucun profit.

Il s'agit d'un particulier qui emploie un salarié pour ses besoins personnels ou ceux de sa famille (par exemple : ménage, repassage, garde d'enfant, cuisine, assistance d'une personne dépendante, garde malade…).

Il peut à ce titre, employer un salarié dans le cadre des services à la personne, confier ses enfants à une assistante maternelle, être hébergé chez un accueillant familial en raison de son âge ou de son handicap, employer un salarié au pair (1)

Le particulier employeur est tenu de respecter l'ensemble des dispositions relatives au droit du travail et les dispositions issues de la convention collective applicable.

Il s'agit, dans la quasi-totalité des cas, de celle des salariés du particulier employeur (2). En revanche, pour l'emploie d'une assistante maternelle, c'est la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur qui trouve à s'appliquer (3).


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