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Embaucher un employé de maison en CDI

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 26 Octobre 2011

Vous êtes un particulier et souhaitez embaucher une personne pour garder vos enfants à votre domicile ou pour entretenir votre propriété. Voici quelques questions qui peuvent vous intéresser.


Plan détaillé du dossier


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Devez-vous procéder à la rédaction d'un contrat de travail écrit ?

Quel que soit le contrat de travail pour lequel vous choisissez d'opter, préférez un écrit afin de garder une trace des éléments principaux qui régiront la relation de travail avec votre salarié (durée, rémunération, qualification, lieu de travail).
La loi prévoit un dispositif spécifique dans le cadre de l'emploi en CESU (chèque-emploi service universel) qui exempt l'employeur de la rédaction d'un contrat écrit dès lors que la durée du contrat n'excède pas 8h par mois ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année (1). Néanmoins, pour des raisons de preuves la réalisation d'un écrit reste vivement recommandée.
De plus, la période d'essai ne se présume pas (2), si vous ne l'écrivez pas, le salarié est directement embauché de façon définitive.

Vous souhaitez modifier le contrat de travail de votre salarié, pouvez-vous le faire de façon unilatérale ?

Non, la modification du contrat de travail vous impose de requérir l'accord du salarié.
N'oubliez pas d'opérer une distinction entre le changement des conditions de travail (horaires du salarié à temps plein, tâches relevant de la qualification du salarié, etc..) qu'il vous est possible d'imposer au salarié et la modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail, éléments expressément contractualisés) (3).
La rédaction d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié est préférable de façon à conserver une preuve écrite de l'acceptation de l'employé.

Vous pensez vous absenter, vous souhaitez demander au salarié une suspension temporaire de son travail, devez-vous lui verser son salaire ?

Votre salarié acquiert ses congés payés au rythme de 2,5 jours par mois de travail. Vous devez lui permettre de prendre ses congés.
Sauf accord entre les parties, l'employeur fixe les dates de congés du salarié moyennant le respect d'un délai de préavis d'au minimum 2 mois (4).
Le contrat de travail peut prévoir que le salarié prendra en plus de ses congés, des congés supplémentaires non rémunérés, cette clause devra être précise. En cas d'absence de clause de ce type, vous devrez payer les congés supplémentaires aux congés annuels que vous imposez au salarié.
Le maintien du salaire pendant le congé supplémentaire du salarié est obligatoire.

Votre employé ne vous donne pas satisfaction, pouvez mettre un terme au contrat ?

Oui, dès lors que le salarié commet une faute suffisamment grave vous pouvez, en respectant la procédure de licenciement disciplinaire (convocation à un entretien préalable à licenciement, entretien préalable à un licenciement, licenciement) rompre le contrat de travail. Vous devez respecter les délais entre chaque étape de la procédure de licenciement (5) et vous assurer que le motif invoqué dans la lettre de licenciement repose sur des faits exacts, précis et objectifs.

Si la relation de travail vient de débuter, vous êtes peut être encore sous l'empire de la période d'essai prévue au contrat de travail. Il est temps de réagir en notifiant à votre salarié la rupture de la période d'essai.
Prenez parfois la précaution d'envoyer une lettre de mise en demeure à votre salarié pour lui permettre de justifier de son comportement (absence injustifiée...) avant de prendre une décision définitive de rupture du contrat de travail. En cas de contentieux, les juges seront particulièrement attentifs à ce détail qui soulignera votre bonne foi.

 

Références :

(1) Article L1271-5 du Code du travail

(2) Article L1221-23 du Code du travail

(3) Cass. Soc. 24 juin 1992, n°88-44.805 ; Cass. Soc. 25 juin 1992, n°88-42.498

(4) Article 16 de la Convention collective nationale des salariés du particulier-employeur

(5) Article 12 de la Convention collective nationale des salariés du particulier-employeur et article L1232-2 du Code du travail

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La question du moment

Particulier employeur, quelle rémunération dois-je verser à mon salarié ?

Pour rémunérer son salarié, le particulier employeur doit tenir compte du salaire minimum légal (Smic) et du salaire minimum conventionnel (convention collective des salariés du particulier employeur).

Au 1er janvier 2014, le salaire minimum conventionnel étant inférieur au Smic, c'est ce dernier qu'il faut respecter.

Par conséquent, le particulier employeur doit au minimum verser à son salarié une rémunération horaire nette de 8,03 euros (incluant les 10% de congés payés), ce qui correspond à un taux horaire brut de 10,48 euros.

En outre, pour verser la rémunération à son salarié, le particulier employeur doit tenir compte de son ancienneté et de sa qualification.

En ce qui concerne l'ancienneté, le salaire minimum conventionnel doit être majoré de 3% après 3 ans d'ancienneté du salarié chez le même employeur. Ensuite, le salaire est majoré de 1% par année d'ancienneté supplémentaire au service du même employeur, ce qui aboutit, par exemple, à une hausse de 5% au bout de 5 ans d'ancienneté et de 10% pour 10 années (1).


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