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Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 08 Octobre 2018
En tant qu'employeur, vous êtes soumis à une obligation de sécurité de résultat envers vos salariés, concernant notamment les risques psychosociaux, tels que le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. Afin de mener votre politique de prévention dans votre entreprise, vous pouvez rédiger une Charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail.
*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.
Déjà abonné ? Identifiez-vousLes questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.
I. Le harcèlement moral
Comment le harcèlement moral se définit-il ?
Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?
Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?
Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?
Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?
Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?
Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?
II. Le harcèlement sexuel
Comment se définit le harcèlement sexuel ?
Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?
À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?
III. La charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail
Est-ce que la rédaction de la charte relative au harcèlement et la violence au travail est obligatoire ?
Comment recenser les problèmes de harcèlement et de violence au travail ?
Comment former les salariés à la prévention du harcèlement et de la violence ?
Quelle procédure mettre en place pour traiter les plaintes de harcèlement et de violence au travail ?
Que doit contenir la charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail ?
En rédigeant la charte, à quoi s’engage l’employeur ?
La charte peut-elle être annexée au règlement intérieur ?
Voir les autres questions essentielles
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
Harcèlement sexuel : notion et obligations
Harcèlement moral : notion et obligations
Nos modèles de contrat rédigés par nos juristes vous assurent d'être en conformité avec la loi. Les commentaires et précisions de nos juristes vous aideront à choisir les bonnes variantes et à rédiger un contrat adapté à votre situation.
Modèle de Charte de référence en matière de harcèlement et de violence
Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.
Le harcèlement moral commis par un salarié justifie son licenciement pour faute grave
Surveillance, vérifications inutiles, retrait de tâches... Le harcèlement moral est constitué
Quand dénigrement rime avec licenciement
Dénonciation de harcèlement moral et liberté d’expression du salarié
Harcèlement et licenciement aux torts de l’employeur
Réintégration et paiement des salaires
Appréciation des faits de harcèlement moral
L’infirmière harcelée
Harcèlement moral et restauration rapide…
Le harcèlement moral et la nullité du licenciement
Un rappel à l’ordre n’est pas constitutif de harcèlement moral
La démission équivoque (dépression nerveuse)
La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral
Le harcèlement moral d’une salariée protégée
Le harcèlement moral
Le harcèlement
Le harcèlement moral : altération de la santé
L’attitude déplacée de votre employeur ajoutée à des propos blessants est un indice de harcèlement
Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs
La modification de votre affectation et les demandes de précisions de votre emploi du temps sont des indices de harcèlement
La surcharge de travail même si elle provoque le stress du salarié, n’est pas nécessairement caractéristique d’un harcèlement moral
Le retrait d’une part importante de vos fonctions initiales n’est pas nécessairement constitutif d’un harcèlement moral
Harcèlement moral : altération de la santé
Un harcèlement moral peut être établi suite à des agressions verbales de l’employeur.
La charge de la preuve en matière de harcèlement moral
Nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !
La violence morale = faute grave
Quand le harcèlement se faufile parmi d’autres sanctions légales
Une salariée démissionne et par la suite elle remet en cause sa démission en invoquant le comportement fautif de son employeur. La démission reste-elle valable ?
Quel est l’étendue du rôle du juge en matière de harcèlement moral ?
Une rétrogradation décidée par l’employeur et vivement contestée par le salarié concerné est-elle constitutive d’un harcèlement moral ?
Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?
La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !
Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié
Salarié mal géré, salarié harcelé
Voir les autres avis des juges
Toutes les entreprises sont concernées par l'Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail. En effet, l'accord ayant fait l'objet d'une extension, il s'applique à toutes les sociétés. Par conséquent, vous devez suivre au plus près les recommandations émises par l'accord, et notamment la rédaction et l'adoption d'une charte de référence en matière de harcèlement (moral et sexuel) et de violence au travail (y compris les incivilités), au sein de votre entreprise. A défaut, votre responsabilité pourrait bien être engagée et les sanctions en la matière sont assez sévères !
Cette charte de "bonne conduite" vous permet de réaffirmer que la violence et toute forme de harcèlement n'ont pas leur place dans votre entreprise. Pour vous aider dans votre démarche, nous vous proposons un modèle de charte de référence, que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise.
A jour des dernières réformes législatives concernant notamment la définition du harcèlement sexuel, ce dossier donne tous les éléments qui vous permettront de rédiger votre charte de référence et d'adapter certaines de ces clauses à la situation de votre entreprise :
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés. A ce titre, il doit prendre l'ensemble des mesures nécessaires afin d'assurer la santé physique et mentales de ses salariés (1).
S'agissant d'une obligation de résultat, si le délit se réalise, l'employeur aura manqué à son obligation. Il doit alors veiller à ce que le risque ne se réalise pas et agir en conséquence. Dans cette optique, l'employeur prend toute mesure préventive qu'il estime nécessaire (2).
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3) impose, à compter du 1er janvier 2019, la nomination d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprise d'au moins 250 salariés (4).
En cas de faits de harcèlement commis par l'un de ses salariés à l'égard d'autres salariés, l'employeur engage sa responsabilité. Le salarié victime peut alors lui demander la réparation financière du préjudice qu'il a subi, même s'il avait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (5).
Si le harcèlement est démontré, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul s'il s'agit d'un salarié protégé, et l'employeur doit indemniser le salarié (6).
Le harcèlement sexuel est un délit passible d'une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende (7). Lorsque les faits sont commis par une personne ayant autorité de droit ou de fait sur la victime ou encore, lorsque cette dernière est une personne vulnérable ou dépendante, la peine encourue est aggravée et est portée à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.
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Cass. Soc 8 juin 2016 n°14-13.418
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