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Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail : bien la rédiger

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail : bien la rédiger

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 08 Octobre 2018

4.5 (2 avis)

En tant qu'employeur, vous êtes soumis à une obligation de sécurité de résultat envers vos salariés, concernant notamment les risques psychosociaux, tels que le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. Afin de mener votre politique de prévention dans votre entreprise, vous pouvez rédiger une Charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Notions de harcèlement
  • Exemples de violence
  • Mesures de prévention
  • Obligations de l'employeur
  • Engagements de l'employeur
  • Responsabilité de l'entreprise
  • Contenu de la charte
  • Aide à la rédaction de la charte (modèle)

Plan détaillé du dossier

20 Questions Essentielles

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

  • III. La charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail

  • Est-ce que la rédaction de la charte relative au harcèlement et la violence au travail est obligatoire ?

  • Comment recenser les problèmes de harcèlement et de violence au travail ?

  • Comment former les salariés à la prévention du harcèlement et de la violence ?

  • Quelle procédure mettre en place pour traiter les plaintes de harcèlement et de violence au travail ?

  • Que doit contenir la charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail ?

  • En rédigeant la charte, à quoi s’engage l’employeur ?

  • La charte peut-elle être annexée au règlement intérieur ?

Voir les autres questions essentielles

2 Fiche(s) express

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

  • Harcèlement moral : notion et obligations

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Charte de référence en matière de harcèlement et de violence

35 Avis des juges

  • Le harcèlement moral commis par un salarié justifie son licenciement pour faute grave

  • Surveillance, vérifications inutiles, retrait de tâches... Le harcèlement moral est constitué

  • Quand dénigrement rime avec licenciement

  • Dénonciation de harcèlement moral et liberté d’expression du salarié

  • Harcèlement et licenciement aux torts de l’employeur

  • Réintégration et paiement des salaires

  • Appréciation des faits de harcèlement moral

  • L’infirmière harcelée

  • Harcèlement moral et restauration rapide…

  • Le harcèlement moral et la nullité du licenciement

  • Un rappel à l’ordre n’est pas constitutif de harcèlement moral

  • La démission équivoque (dépression nerveuse)

  • La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral

  • Le harcèlement moral d’une salariée protégée

  • Le harcèlement moral

  • Le harcèlement

  • Le harcèlement moral : altération de la santé

  • L’attitude déplacée de votre employeur ajoutée à des propos blessants est un indice de harcèlement

  • Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs

  • La modification de votre affectation et les demandes de précisions de votre emploi du temps sont des indices de harcèlement

  • La surcharge de travail même si elle provoque le stress du salarié, n’est pas nécessairement caractéristique d’un harcèlement moral

  • Le retrait d’une part importante de vos fonctions initiales n’est pas nécessairement constitutif d’un harcèlement moral

  • Harcèlement moral : altération de la santé

  • Un harcèlement moral peut être établi suite à des agressions verbales de l’employeur.

  • La charge de la preuve en matière de harcèlement moral

  • Nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • La violence morale = faute grave

  • Quand le harcèlement se faufile parmi d’autres sanctions légales

  • Une salariée démissionne et par la suite elle remet en cause sa démission en invoquant le comportement fautif de son employeur. La démission reste-elle valable ?

  • Quel est l’étendue du rôle du juge en matière de harcèlement moral ?

  • Une rétrogradation décidée par l’employeur et vivement contestée par le salarié concerné est-elle constitutive d’un harcèlement moral ?

  • Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?

  • La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié

  • Salarié mal géré, salarié harcelé

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Toutes les entreprises sont concernées par l'Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail. En effet, l'accord ayant fait l'objet d'une extension, il s'applique à toutes les sociétés. Par conséquent, vous devez suivre au plus près les recommandations émises par l'accord, et notamment la rédaction et l'adoption d'une charte de référence en matière de harcèlement (moral et sexuel) et de violence au travail (y compris les incivilités), au sein de votre entreprise. A défaut, votre responsabilité pourrait bien être engagée et les sanctions en la matière sont assez sévères !

Cette charte de "bonne conduite" vous permet de réaffirmer que la violence et toute forme de harcèlement n'ont pas leur place dans votre entreprise. Pour vous aider dans votre démarche, nous vous proposons un modèle de charte de référence, que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise.

Contenu du dossier :

A jour des dernières réformes législatives concernant notamment la définition du harcèlement sexuel, ce dossier donne tous les éléments qui vous permettront de rédiger votre charte de référence et d'adapter certaines de ces clauses à la situation de votre entreprise :

  • définitions et exemples du harcèlement moral et sexuel ;
  • procédure de traitement des plaintes ;
  • mesures de prévention du harcèlement et de la violence (exemples) ;
  • formation de l'encadrement à la prévention du harcèlement managérial ;
  • contenu de la charte + modèle de charte.

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La question du moment

Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

L'employeur a pour obligation de prendre toutes les mesures pour prévenir les actes de harcèlement moral dans l'entreprise (1). Cette prévention s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail qui pèse sur lui (2).

Au titre de celle ci, il doit prioritairement rappeler dans le règlement intérieur de l'entreprise les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (3)

Il doit également informer par tout moyen (par exemple par un affichage dans les lieux de travail) le personnel de l'entreprise (entendu au sens large : salarié, personne en formation ou en stage, candidat ...) du texte du Code pénal réprimant le harcèlement moral.

En outre, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les propos ou comportements constitutifs de harcèlement moral (4). Celles-ci lui permettent de répondre à tout manquement à son obligation générale de prévention en la matière (5).

Afin d'éviter tout comportement déviant, il doit ainsi, outre la diffusion des dispositions légales, procéder à une formation appropriée des supérieurs hiérarchiques afin d'améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement moral, et nommer ou avoir recours à une personne chargée de prévenir le risque ou régler les conflits (médiateur). 

A titre d'exemple, il peut notamment mettre en œuvre les mesures préventives suivantes :

  • informer les salariés sur les dangers du harcèlement ;
  • collaborer avec les services de santé au travail pour prévenir le risque ;
  • former les supérieurs hiérarchiques à la gestion d'équipes ou de conflits ;
  • mettre en place une procédure d'enquête interne ou une procédure d'alerte.
Il doit également prendre toute mesure appropriée permettant de faciliter le repérage des faits de harcèlement moral (6).
L'employeur peut voir sa responsabilité engagée s'il ne prend pas toutes les mesures nécessaires lorsqu'il a connaissance d'un fait de harcèlement et s'il n'a pas mis en place en amont une politique de prévention (7).

Les avis des internautes

4.5

Note moyenne sur 2 avis

  • 4

    J'ai apprécié que le document commandé soit en téléchargement, donc disponible immédiatement.

    le 07/11/2018

  • 5

    le 21/01/2017

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