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Charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail : bien la rédiger

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 08 Octobre 2018

4.5 (2 avis)

En tant qu'employeur, vous êtes soumis à une obligation de sécurité de résultat envers vos salariés, concernant notamment les risques psychosociaux, tels que le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. Afin de mener votre politique de prévention dans votre entreprise, vous pouvez rédiger une Charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Notions de harcèlement
  • Exemples de violence
  • Mesures de prévention
  • Obligations de l'employeur
  • Engagements de l'employeur
  • Responsabilité de l'entreprise
  • Contenu de la charte
  • Aide à la rédaction de la charte (modèle)

Plan détaillé du dossier

Les questions essentielles sont les parties qui compose un dossier, nos juristes répondent aux questions les plus fréquentes sur ce sujet pour vous accompagner dans vos problématiques juridiques.

20 Questions Essentielles

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

  • III. La charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail

  • Est-ce que la rédaction de la charte relative au harcèlement et la violence au travail est obligatoire ?

  • Comment recenser les problèmes de harcèlement et de violence au travail ?

  • Comment former les salariés à la prévention du harcèlement et de la violence ?

  • Quelle procédure mettre en place pour traiter les plaintes de harcèlement et de violence au travail ?

  • Que doit contenir la charte de référence en matière de harcèlement et de violence au travail ?

  • En rédigeant la charte, à quoi s’engage l’employeur ?

  • La charte peut-elle être annexée au règlement intérieur ?

Voir les autres questions essentielles


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2 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

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1 Modèle(s) de Contrat(s)

Nos modèles de contrat rédigés par nos juristes vous assurent d'être en conformité avec la loi. Les commentaires et précisions de nos juristes vous aideront à choisir les bonnes variantes et à rédiger un contrat adapté à votre situation.

  • Modèle de Charte de référence en matière de harcèlement et de violence

35 Avis des juges

Notre équipe de juriste décrypte les derniers avis des juges émis.

  • Le harcèlement moral commis par un salarié justifie son licenciement pour faute grave

  • Surveillance, vérifications inutiles, retrait de tâches... Le harcèlement moral est constitué

  • Quand dénigrement rime avec licenciement

  • Dénonciation de harcèlement moral et liberté d’expression du salarié

  • Harcèlement et licenciement aux torts de l’employeur

  • Réintégration et paiement des salaires

  • Appréciation des faits de harcèlement moral

  • L’infirmière harcelée

  • Harcèlement moral et restauration rapide…

  • Le harcèlement moral et la nullité du licenciement

  • Un rappel à l’ordre n’est pas constitutif de harcèlement moral

  • La démission équivoque (dépression nerveuse)

  • La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral

  • Le harcèlement moral d’une salariée protégée

  • Le harcèlement moral

  • Le harcèlement

  • Le harcèlement moral : altération de la santé

  • L’attitude déplacée de votre employeur ajoutée à des propos blessants est un indice de harcèlement

  • Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs

  • La modification de votre affectation et les demandes de précisions de votre emploi du temps sont des indices de harcèlement

  • La surcharge de travail même si elle provoque le stress du salarié, n’est pas nécessairement caractéristique d’un harcèlement moral

  • Le retrait d’une part importante de vos fonctions initiales n’est pas nécessairement constitutif d’un harcèlement moral

  • Harcèlement moral : altération de la santé

  • Un harcèlement moral peut être établi suite à des agressions verbales de l’employeur.

  • La charge de la preuve en matière de harcèlement moral

  • Nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • La violence morale = faute grave

  • Quand le harcèlement se faufile parmi d’autres sanctions légales

  • Une salariée démissionne et par la suite elle remet en cause sa démission en invoquant le comportement fautif de son employeur. La démission reste-elle valable ?

  • Quel est l’étendue du rôle du juge en matière de harcèlement moral ?

  • Une rétrogradation décidée par l’employeur et vivement contestée par le salarié concerné est-elle constitutive d’un harcèlement moral ?

  • Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?

  • La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié

  • Salarié mal géré, salarié harcelé

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Toutes les entreprises sont concernées par l'Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail. En effet, l'accord ayant fait l'objet d'une extension, il s'applique à toutes les sociétés. Par conséquent, vous devez suivre au plus près les recommandations émises par l'accord, et notamment la rédaction et l'adoption d'une charte de référence en matière de harcèlement (moral et sexuel) et de violence au travail (y compris les incivilités), au sein de votre entreprise. A défaut, votre responsabilité pourrait bien être engagée et les sanctions en la matière sont assez sévères !

Cette charte de "bonne conduite" vous permet de réaffirmer que la violence et toute forme de harcèlement n'ont pas leur place dans votre entreprise. Pour vous aider dans votre démarche, nous vous proposons un modèle de charte de référence, que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise.

Contenu du dossier :

A jour des dernières réformes législatives concernant notamment la définition du harcèlement sexuel, ce dossier donne tous les éléments qui vous permettront de rédiger votre charte de référence et d'adapter certaines de ces clauses à la situation de votre entreprise :

  • définitions et exemples du harcèlement moral et sexuel ;
  • procédure de traitement des plaintes ;
  • mesures de prévention du harcèlement et de la violence (exemples) ;
  • formation de l'encadrement à la prévention du harcèlement managérial ;
  • contenu de la charte + modèle de charte.

La question du moment

À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés. A ce titre, il doit prendre l'ensemble des mesures nécessaires afin d'assurer la santé physique et mentales de ses salariés (1).

S'agissant d'une obligation de résultat, si le délit se réalise, l'employeur aura manqué à son obligation. Il doit alors veiller à ce que le risque ne se réalise pas et agir en conséquence. Dans cette optique, l'employeur prend toute mesure préventive qu'il estime nécessaire (2).

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (3) impose, à compter du 1er janvier 2019, la nomination d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprise d'au moins 250 salariés (4)

En cas de faits de harcèlement commis par l'un de ses salariés à l'égard d'autres salariés, l'employeur engage sa responsabilité. Le salarié victime peut alors lui demander la réparation financière du préjudice qu'il a subi, même s'il avait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (5).

Si le harcèlement est démontré, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul s'il s'agit d'un salarié protégé, et l'employeur doit indemniser le salarié (6).

Le harcèlement sexuel est un délit passible d'une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende (7). Lorsque les faits sont commis par une personne ayant autorité de droit ou de fait sur la victime ou encore, lorsque cette dernière est une personne vulnérable ou dépendante, la peine encourue est aggravée et est portée à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.


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Les avis des internautes

4.5

Note moyenne sur 2 avis

  • 4

    J'ai apprécié que le document commandé soit en téléchargement, donc disponible immédiatement.

    le 07/11/2018

  • 5

    le 21/01/2017

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