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Promesse d'embauche : tout savoir pour faire valoir vos droits

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

Salarie

Particulier

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Promesse d'embauche : tout savoir pour faire valoir vos droits

aperçu du sommaire du dossier Promesse d'embauche : tout savoir pour faire valoir vos droits

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 19 novembre 2020

Vous êtes à la recherche d'un emploi ou êtes déjà en poste. A ce titre, vous consultez activement les offres d'emploi pour une nouvelle opportunité correspondant mieux à vos attentes...

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Descriptif du dossier

Vous êtes à la recherche d'un emploi ou êtes déjà en poste. A ce titre, vous consultez activement les offres d'emploi pour une nouvelle opportunité correspondant mieux à vos attentes. Votre candidature a retenu l'attention d'un recruteur. A la suite de l'entretien, il vous fait part de son souhait de vous embaucher, mais vous n'avez aucun document écrit attestant de son intention. Vous attendez un engagement ferme et définitif de sa part sur ce point, vous souhaitez donc la remise d'une promesse d'embauche. Doit elle répondre à un formalisme particulier ? A-t-elle des mentions obligatoires ?

Ce dossier vous permettra de mieux appréhender cette promesse d'embauche.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Nature et effets de la promesse d'embauche

  • Revenir sur une promesse d'embauche

  • Demander le respect d'une promesse d'embauche

  • Contenu de la lettre

  • Mentions obligatoires

  • Offre de contrat


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

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Dans quels cas utiliser ce dossier ?

Vous avez franchi avec succès l'étape de l'entretien d'embauche et le recruteur vous annonce qu'il souhaite vous engager en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI).

Vous n'avez pas encore rompu votre contrat et avez un préavis à respecter ou bien la prise de poste n'est pas immédiate car la place n’est pas encore disponible. Vous n’avez pas signé de contrat de travail et vos espoirs ne tiennent qu’à une parole donnée.

Afin de sécuriser votre situation, vous souhaitez demander à votre futur employeur de vous remettre une promesse d'embauche écrite, s'il ne le fait pas de lui-même (par exemple, par mail ou courrier).

Il est important d'examiner cet écrit de près, afin d’en mesurer la véritable valeur juridique. En effet, vous devez distinguer une simple déclaration d’intention dépourvue d’effet sur le plan juridique d’une authentique promesse assortie d’une sanction en cas de non-respect.

Pouvez-vous rompre la promesse d’embauche ? Quels sont les risques en cas de non-respect ? Que pouvez-vous faire face à une promesse d'embauche non respectée par l'entreprise ?
Existe-t-il un formalisme précis ? Des mentions particulières ? 

Contenu du dossier :

Le présent dossier aborde différents aspects tenant à la promesse d’embauche notamment :

  • la distinction entre promesse d'embauche et lettre d'engagement ;

  • le contenu de la promesse d’embauche ;

  • la validité d'une promesse d’embauche par courriel ;

  • les risques de la rétractation ;

  • l’indemnité pour promesse d’embauche non tenue ;

  • des exemples de promesse d'embauche non respectée.


La question du moment

Je vais démissionner et souhaite que mon futur employeur m'adresse une promesse d'embauche afin que le contenu de notre entretien soit consigné. Que doit contenir la promesse d'embauche ?

La promesse d'embauche doit tout d'abord être précise : elle contiendra idéalement la nature de l'emploi proposé, la qualification, le lieu de travail, la rémunération y afférente et, éventuellement, la date et le lieu d'entrée en fonctions. Ces éléments ne sont pas exigés de manière cumulative par la jurisprudence mais la précision de la promesse limitera les possibilités de contestation. 

Les juges ont estimé que la promesse d'embauche est caractérisée dès lors qu'elle contient les éléments essentiels d'un contrat de travail à savoir :

  • la qualification du salarié et l'emploi occupé ;
  • la date d'entrée en fonction ;
  • la rémunération ;
  • la durée du travail ; 
  • le lieu de travail.

L'absence de mention de la rémunération n'est pas non plus de nature à écarter l'existence d'une promesse d'embauche dès lors que la lettre remise au salarié précise la nature de l'emploi envisagé et la date d'entrée en fonction (1).

Mais la promesse doit surtout être ferme. Tel n'est pas le cas lorsque l'accord du salarié est sollicité dans la lettre. Il s'agit dans ce cas d'une simple offre qui peut être rétractée avant l'accord du salarié. Tel n'est pas le cas non plus lorsque l'offre est subordonnée à une condition car si celle-ci ne se réalise pas, l'offre sera caduque.

Compte tenu de la nature de ces exigences, un écrit est vivement conseillé, pour des raisons de preuve.

En cas de non-respect de la promesse d'embauche, la partie lésée (salarié ou employeur) peut saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra condamner l'autre partie à lui verser des dommages-intérêts, sauf si le motif de la rupture est légitime.

Des dommages-intérêts peuvent être dus si les conditions de la rupture sont blâmables, quand bien même le motif de la rupture serait légitime.

Mais attention une promesse d'embauche ne vaut plus forcément contrat de travail.

Depuis la réforme du code civil de 2016 (2), la position de la Cour de cassation a évoluée en la matière suite à plusieurs arrêts en 2017 (3).

Auparavant, promettre l'embauche valait embauche. Ni le candidat ni l'employeur ne pouvaient par la suite se rétracter, sauf à justifier d'un motif légitime (4) et l'employeur se voyait engagé par la promesse d'embauche même si le salarié n'avait pas manifesté son accord (5).

La Cour de cassation par les arrêts de 2017 (2) a opéré un revirement de jurisprudence et nuance désormais la portée d'une telle promesse. Un écrit précisant l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction ne vaut plus nécessairement contrat de travail. Il faut désormais distinguer l'offre de contrat de travail, qui peut être librement retirée tant qu'elle n'est pas acceptée par le candidat, et la promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage l'employeur à partir du moment où elle est émise.

Une offre de contrat de travail se définit comme l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, qui peut être retirée par l'employeur avant son acceptation par le candidat.

La promesse d'embauche est un contrat par lequel l'employeur attribue au bénéficiaire, éventuel salarié, la possibilité de conclure un contrat de travail ou pas. La promesse doit contenir l'emploi concerné, la rémunération et la date d'entrée en fonction (2). La formation du contrat ne dépend que du consentement du bénéficiaire et la révocation par l'employeur est donc sans effet.


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Le mot de l'auteur

Le 27/09/2017

Dans deux arrêt n°16-20103 et n°16-20104 du 21 septembre 2017, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. Elle a affirmé que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Ainsi, la promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail.

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    le 03/12/2015

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    le 08/03/2016

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    Les réponses à mes questions sont intégrées dedans.

    le 02/07/2017

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    Bonjour, La lecture de ce dossier m'a permis d'approfondir un problème de droit avec l'aide d'un avocat spécialisé en droit social par téléphone.

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    Le dossier est claire sur les risques de la promesse d'embauche

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Rédigé par Mary Boudinet, mis à jour le 17/01/2022

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