Contrairement à son image de contrat flexible et peu contraignant, le contrat à durée déterminée (CDD) peut cependant être source de contraintes et de risques financiers indéniables.

 

I.   Conditions pour recourir au CDD 

Le CDD ne peut être conclu que pour les motifs limitativement cités par le Code du travail à l’article L1242-2 comme le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent ou l’accroissement temporaire d’activité. 

Ce contrat, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1 du Code du travail). 

Il doit en outre avoir un terme, soit une date, soit une durée minimale (article L 1242-12 du Code du travail). C’est un contrat qui se doit d’être nécessairement écrit.

Certains événements peuvent également être à l’origine du terme d’un CDD comme la rupture à l’initiative d’une des deux parties au contrat, l’accord des parties, la transformation de ce CDD en contrat à durée indéterminée (CDI)

Une clause du CDD peut prévoir son renouvellement pour deux fois au maximum. L’article L 1242-8-1 du Code du travail précise que sa durée, renouvellement compris ne peut excéder 18 mois.  

 

II.  L’indemnité de précarité 

La plupart des employeurs sont tentés de conclure des CDD par crainte du coût du licenciement d’un salarié en CDI.

Or, l'article L 1243-8 du Code du travail dispose que les salariés qui ont été embauchés en CDD bénéficient d'une indemnité dite de « précarité », au terme de leur contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée.

Cette indemnité à le caractère d’un salaire (circulaire DRT 90/18 du 30 octobre 1990, § 4.2.2). Elle est soumise aux cotisations de la sécurité sociale et elle est prise en compte pour calculer l’indemnité de congés payés.

Par exemple cela représente 1200 euros pour un salarié sous CDD pendant 6 mois rémunéré 2000 euros brut par mois.

Cette indemnité a été instaurée par une ordonnance du 12 août 1986 pour venir compenser la précarité de la situation des salariés sous cette forme contractuelle.

Elle peut être limitée à 6 % de la rémunération totale brute si l’employeur compense la différence avec « un accès privilégié à la formation professionnelle ».

L’article L 1243-10 du Code du travail énumère quatre exceptions à cette prime :

  • Les CDD conclus pour des emplois dits « saisonniers » ;
  • Les contrats conclus pour les jeunes durant les vacances scolaires ou universitaires ;
  • Le salarié qui refuse de conclure un CDI pour un emploi avec un poste équivalent et une rémunération similaire à celui qu’il occupait sous CDD ;
  • En cas de rupture à l’initiative du salarié, de faute grave de ce dernier ou en cas de force majeure ;

Il existe également une indemnité compensatrice de congés payés prévus à l’article L 1242-16 du Code du travail et qui ne peut être inférieure « au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat ».

 

III.     La requalification du CDD en CDI

Dès lors qu’une seule des règles prévues pour la validité d’un CDD n’est pas respectée, le contrat peut être requalifié en CDI. 

La demande de requalification est portée par le salarié devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui doit statuer dans un délai d’un mois.

Si le CDD est considéré rétroactivement comme un CDI par les juges alors l’arrivée du terme contractuel du CDD équivaut à un licenciement qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut être condamné à verser :

  • L’indemnité de requalification en CDI, soit un mois de salaire (L 1245-1 du Code du travail) ;
  • Les indemnités de rupture telle que versée en cas de licenciement  (Préavis et indemnité de licenciement).
  • L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en fonction de l’ancienneté du salarié).

 

S’agissant de l’indemnité de précarité, dans un arrêt récent du 25 novembre 2020 (n°19-20.949), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser qu’elle n’était pas due lorsque le CDD est requalifié en CDI.

Cette solution constitue un revirement de la position qui était celle, jusqu’à présent, de la chambre sociale (voir notamment une décision du 30 mars 2005, n° 03-42.667 ou encore 3 octobre 2007, n°05-44.958).

La décision de la Cour de cassation consacre un assouplissement du statut du CDD, ce qui rend ce dernier moins contraignant pour l’employeur.

Le raisonnement des juges rejoint la logique même de cette indemnité qui était de compenser la situation de précarité lié à la nature même du CDD. Si le CDD a été requalifié en CDI alors la position du salarié n’est plus la même.