Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Mise en conformité » Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé » Actualités

Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Loi Travail 2017 : la mise en place du comité social et économique

Par , Juriste - Modifié le 19-12-2017

Abonnez-vous 1€ pendant 15j


Loi Travail 2017 : la mise en place du comité social et économique Pixabay

Le Gouvernement avait pris pour engagement de renforcer le dialogue social. Une des ordonnances publiées le 23 septembre 2017 a instauré la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et créé une instance unique de représentation du personnel, le Comité Social et Economique (CSE). Comment le mettre en place ? A quelle échéance ? Est-il obligatoire dans toutes les entreprises ? Voici tout ce que vous devez savoir sur cette nouvelle mesure ! 

 

L'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (1) prévoit la création d'un Comité Social et Economique (CSE). Cette nouvelle instance est le résultat de la fusion des 3 instances de représentation actuelles. Les dispositions relatives à ce comité entreront en vigueur après la publication des décrets d'application, pris au plus tard au 1er janvier 2018. La mise en place du CSE sera obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, au plus tard au 31 décembre 2019. 

La situation actuelle avant l'entrée en application du CSE

Les instances de représentation du personnel 

Il existe actuellement 3 instances de représentation du personnel :

  • les délégués du personnel (DP) : habilités à gérer les réclamations individuelles ;
  • le comité d'entreprise (CE) : habilité à consulter les salariés sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ainsi que sur les projets portés par l'employeur ;
  • le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : habilité à traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité, à l'hygiène, aux conditions de travail.

Ces trois instances ont des domaines d'actions a priori bien définis, mais en réalité, le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières poreuses concernant les attributions de chaque instance. Un sujet peut à la fois être à traiter par les délégués du personnel mais aussi, dans le même temps, par le CE ou le CHSCT.

Vous souhaitez en savoir plus sur le rôle des institutions représentatives du personnel, leurs missions, leur mise en place ? Consultez notre dossier dédié. 

Tout savoir sur les représentants du personnel

Connaître vos représentants du personnel

Comme le révélait l'étude d'impact du projet de loi d'habilitation, les sujets à traiter aujourd'hui sont de plus en plus difficiles à aborder de façon totalement séparée, quand une appréciation globale serait plus simple, lisible et efficace (2).

Les possibilités de regroupement des instances de représentation

Certaines possibilités existaient déjà, telles que la délégation unique du personnel (DUP) ou le regroupement d'institutions par accord majoritaire.

Depuis 1993, il est possible pour les entreprises de moins de 200 salariés, de mettre en place une DUP associant les DP et le CE. La loi dite loi Rebsamen (3) a étendu cette instance pour les entreprises de moins de 300 salariés et a élargi sa compétence à celle du CHSCT.

Ce mécanisme ne permet pas à l'employeur de fusionner les instances mais de recueillir un avis unique et de recourir à des expertises communes sur les sujets relevant à la fois du CE et du CHSCT. 

Depuis la loi Rebsamen, il existe un second mécanisme, par lequel il est possible, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d'adapter l'organisation des IRP et en assouplir les règles de fonctionnement, et ce par le biais d'un accord collectif.

L'instance peut regrouper les attributions : 

  • du CE et des DP ;
  • du CE et du CHSCT ;
  • des DP et du CHSCT ;
  • des DP, du CE et du CHSCT.

Le fonctionnement est prévu par l‘accord, mais il faut nécessairement une réunion, au minimum tous les deux mois, un nombre d'heures de délégations et de formations prévues par décret et une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les élections professionnelles.

Ce qui change avec la loi Travail 2017

La réforme instaure une instance unique de représentation du personnel, fusionnant ainsi les DP, le CE et le CHSCT.

Le Gouvernement souhaitait, par cette réorganisation des IRP, rendre le dialogue social plus efficace. La DUP (à l'initiative de l'employeur) ou l'instance regroupée (suite à un accord collectif), sont de simples facultés, et non une obligation.

1er janvier 2018date de mise en place du comité social et économique

D'après l'étude d'impact (2), tant que l'instance fusionnée resterait une simple possibilité, la fusion serait lente ce qui priverait les entreprises d'outils de simplification et de dynamisation du dialogue social. 

Avec cette ordonnance (1), l'instance fusionnée n'est plus simplement une possibilité, mais une généralité. En effet, cette mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (4).

Les dispositions de l'ordonnance entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets d'application, et au plus tard au 1er janvier 2018. Les décrets d'application sont actuellement toujours en cours de discussion.

Néanmoins, les entreprises n'ont pas l'obligation de mettre en place le CSE directement au 1er janvier 2018 si les mandats en cours ne sont pas terminés et ce pour ne pas gêner le fonctionnement normal des entreprises et ne pas perturber les équilibres en place.

En effet, l'ordonnance précise que le CSE sera mis en place au terme du mandat des DP ou des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord du CHSCT, lors du renouvellement de l'une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019

Exemple : prenons le cas d'une entreprise dont le mandat des DP ou du CE a débuté le 6 mai 2016. Les mandats électifs sont d'une durée de 4 ans, donc ceux-ci prendraient normalement fin en mai 2020. Il est prévu de mettre en place le CSE au terme des mandats et au plus tard le 31 décembre 2019. Dans notre exemple, le terme des mandats arrive après la date limite prévue. Donc l'entreprise devra prévoir les élections professionnelles avant le terme des mandats, et donc avant le 31 décembre 2019. 

Il est donc envisagé une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2019 pendant laquelle certaines entreprises auront mis en place l'instance unique, le CSE, et d'autres conserveront pendant une durée limitée les anciennes instances.

Si les mandats arrivent à échéance avant le 31 décembre 2017, ils seronnt prorogés jusqu'à cette date. Ils peuvent également être prorogés d'un an maximum, par accord collectif, par décision de l'employeur après consultation du CE ou à défaut, des DP ou le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Si les mandats arrivent à terme entre le 1er janvier et le 31 août 2018, leur durée pourra alors être réduite ou prorogée d'un an maximum, dans les mêmes conditions.

Pour tout savoir sur la mise en place et les enjeux du CSE, vous pouvez consulter notre dossier complet retraçant toutes les modifications engendrées par les ordonnances !

Références :

(1) Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
(2) Etude d'impact du 27 juin 2017, du projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(3) Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(4) Article L2311-2 du Code du travail, entrée en vigueur au 1er janvier 2018

Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Vous avez besoin d'un conseil d'avocat pour Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé ?

3 avocats vous proposent, sous 48h, un RDV en cabinet

Envoyer votre demande

Vos Réactions

  • usseglio - Membre Le 02-10-2017 à 09:39

    Bonjour,

    Pour l'élection du CSE, si il y a un PV de carence, la date obligatoire pour mettre en place le CSE est le 1er janvier 2018 ou le 31 décembre 2019 ?
    Cordialement
    Nadine
  • HR Hélène - Visiteur Le 02-11-2017 à 11:08

    Bonjour,

    Je serais intéressée par la réponse donnée à la question posée plus haut par Nadine.

    Dans le cas d'un PV de carence établi en 2016, et donc initalement valable au-delà du 01/01/2018, peut-on envisager un report de la mise en place du CSE au 31/12/2019 ?

    Ce cas de figure semble n'avoir été abordé dans aucun article à ce jour.

    Merci d'avance.

    Hélène
  • Francois5 - Visiteur Le 16-02-2018 à 10:03

    Bonjour,

    Je serais également intéressée par la question posée ci-dessus.

    Merci par avance

    François

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Publicité

Publicité



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2018 JuriTravail tous droits réservés