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Article avocat Motifs du Licenciement

Le défaut de respect de la clause de discrétion est constitutif d’un licenciement pour faute grave

Par , Avocat - Modifié le 12-10-2015

Le licenciement pour faute d’un salarié qui ne respecte pas la clause de discrétion de son contrat de travail est fondé sur une clause réelle et sérieuse.

C’est dans un arrêt du 16 septembre 2015 (1) que la Cour de Cassation rappelle les principes généraux de discrétion et loyauté inhérentes au contrat de travail, qui peuvent être renforcées par une clause spécifique, en fonction de la nature des fonctions du salarié concerné.

 

  • Les obligations générales issues du contrat de travail

 

En application de l’article L1221-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, tant par l’employeur que par le salarié.

C’est la raison pour laquelle le contrat de travail crée des obligations à l’égard tant de l’employeur que du salarié.

Le salarié se voit donc imposer une obligation générale de loyauté et de discrétion.

 

  • Obligation générale de loyauté

 

Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence. Cette obligation subsiste lorsque le contrat est suspendu.


Il doit également se garder de commettre un acte moralement et/ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise ou de ses collègues, tel que tromperie, man½uvre indélicate ou frauduleuse, vol ou malversation.

 

  • Obligation générale de discrétion

 

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté.

Ceci signifie qu’il est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.

Cette obligation s'applique notamment avec une particulière acuité aux cadres dirigeants.

Tout salarié est par ailleurs tenu au secret de fabrique, sous peine d'une amende de 30 000 et d'un emprisonnement de 2 ans (article L 122-1 du Code du travail).

 

Toutefois, ces obligations n'interdisent pas aux salariés de s'exprimer sur leur entreprise.

C’est ainsi que le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression (2 et 3), sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

 

Si l'employeur peut sanctionner un salarié n'ayant pas respecté son obligation de discrétion, il ne saurait tenir compte du simple risque de communication de renseignements à une société concurrente, résultant notamment de l'existence d'un lien familial, amical ou affectif entre un membre du personnel et un salarié de cette société (4 et 5).

 

  • Sanction des manquements du salarié aux obligations de discrétion et loyauté

 

Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l'égard de son employeur que s'il a commis une faute lourde (celle qui est caractérisée par une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur).

Le salarié engage sa responsabilité lorsqu'il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l'exécution de son travail. Le fait que cette infraction ait été commise sur instruction de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique n'est pas une cause d'exonération de cette responsabilité (6 et 7).

  

  • Obligation contractuelle de discrétion

 

Bien que le salarié soit soumis à une obligation générale de discrétion qui lui interdit de divulguer à des tiers des informations dont il a connaissance du fait de ses fonctions et dont la révélation à autrui est susceptible de nuire à l'entreprise, le contrat de travail peut en outre prévoir une clause de confidentialité ou de secret professionnel.

 

Certains salariés sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Il s’agit principalement des membres élus (CE, CHSCT, représentants de l’entreprise, etc) et de manière générale, de tous les salariés de l’entreprise ayant eu connaissance d’informations confidentielles.

 

En dehors des informations confidentielles par nature, l’obligation de discrétion ne s’applique que si les informations revêtent un caractère confidentiel et sont présentées comme telles par l'employeur (articles L2323-7-2 du Code du travail, L 2325-5 et L 4614-9).

Le non-respect par le salarié d’une telle clause peut justifier un licenciement.

C’est ce que décrit l’arrêt du  16 septembre 2015.

En l’espèce, le salarié était occupé au poste de directeur de territoire par l'Office public d'aménagement et de construction du Pas de Calais, devenu l'Office public de l'habitat, dénommé Pas de Calais habitat.

Son contrat de travail comportait une clause, dont la nullité n'était pas invoquée par le salarié, imposant à celui-ci de conserver la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions de directeur de territoire.

Or, le salarié avait, pendant la période précédant les élections du président du conseil d'administration et devant ses collègues, pris ouvertement position pour le nouveau candidat, critiqué la politique menée par le président en exercice et remis en cause les compétences du directeur général et du directeur général adjoint.

Les juges du fond ont considéré que le salarié avait manqué à son obligation contractuelle de discrétion.

 

La Cour de Cassation confirme, au visa de l’article L. 1235-1 du Code du travail, que le licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

 

Sources:

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°13-26989

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 décembre 1999 : RG n° 97-41995

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 juin 2004 : RG n° 02-42446

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 décembre 1991 : RG n°90-44524

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mai 1998 : RG n° 96-41276

(6) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 26 juin 2002 : RG n° 01-87314

(7) Cour de Cassation, chambre criminelle, arrêt du 5 octobre 1999 : RG n° 97-42320

Vos Réactions

  • DPdébutant - Membre Le 21-10-2015 à 18:28

    Bonjour,

    Il s'agit de l'arrêt 13-26949 et non 13-26989

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