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Article avocat Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre licenciement amiable

Cas d’invalidité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée conviennent, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une procédure légale fixe les démarches à respecter, dont les principales sont la tenue d’un ou plusieurs entretiens de négociation, la rédaction de la convention de rupture et son homologation par la DIRECCTE. Afin de protéger les droits des deux parties, des délais interviennent : il s’agit du délai de réflexion (15 jours calendaires) durant lequel les parties peuvent se rétracter, puis d’homologation (15 jours ouvrables) permettant ensuite à la DIRECCTE de valider la rupture.

Dès lors qu’il s’agit d’un contrat, la convention de rupture du contrat de travail obéit également aux règles du droit des obligations et, plus précisément, du Code Civil.

Aussi, la loi prévoit plusieurs hypothèses dans lesquelles une partie peut revenir sur son engagement contractuel. Il s’agit des cas d’erreur, de dol et de violence. Ces trois hypothèses constituent les vices du consentement (article 1130 du Code Civil).

Il y a violence lorsque le consentement d’une partie a été donné sous la contrainte (articles 1140 à 1143). Cette violence peut être physique ou encore morale, ce qui sera généralement le cas dans l’hypothèse d’une situation de harcèlement moral intervenant en amont d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle aura alors été envisagée comme la seule issue possible pour échapper à cette situation.

En effet, l’article L 1237-11 du Code du travail prévoit que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Les cas d'invalidité de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle au motif que « le salarié qui était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont résulté » et ce, même si le jour même « la Médecine du travail avait rendu un avis d’aptitude à la reprise de l’emploi » (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332).

De plus, la Cour d’appel de Grenoble a énoncé, le 16 avril 2013, que « la rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral n’a pas laissé de choix au salarié qui ne pouvait qu’accepter la rupture de son contrat de travail pour échapper aux agissements de son employeur » (CA Grenoble, 16 avril 2013, n°11-05343).

Également, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 20 janvier 2016 que la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la salariée avait fait l’objet d’actes de harcèlement moral (Cass. Soc., 20 janvier 2016, n°14-21.311).

Un autre cas d'invalidité de la rupture conventionnelle peut être invoqué : il s’agit du défaut d’entretien avant la signature de la rupture, lequel entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 1er décembre 2016, n°15-21.609).

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Maître Stéphanie JOURQUIN

Maître Stéphanie JOURQUIN

Avocat au Barreau de NICE

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