Quelle différence entre le temps d'attente et le temps d'intervention ?

Pour rémunérer l'astreinte effectuée par un salarié, il est nécessaire de distinguer 2 périodes :

  • le temps d'attente : c'est la période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment ;
  • et le temps d'intervention : c'est la période pendant laquelle le salarié exécute une intervention au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif (1), contrairement au temps d'attente qui lui n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Quelles contreparties devez-vous accorder aux salariés en astreinte ?

La période d'astreinte effectuée par votre salarié doit donner lieu à une compensation, peu importe que celui-ci intervienne ou non. La compensation peut être accordée :

  • soit sous forme financière ;
  • soit sous forme de repos.

La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle donnent lieu les astreintes, peut être fixée par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (2).

La compensation peut se faire sous forme financière ou de repos

À défaut, la compensation des astreintes est fixé par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (3).

À retenir :

Lorsque le salarié intervient, vous devez lui verser une contrepartie sous forme financière ou de repos, au titre de la période d'astreinte et lui indemniser en plus, son temps d'intervention.

Si le salarié intervient pendant sa période d'astreinte, ce temps d'intervention, assimilé à du temps de travail effectif, doit être rémunéré comme tel.

Dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.

Comment respecter le temps de repos du salarié en astreinte ?

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (4).

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

En revanche, en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (5) (11 heures consécutives pour le repos quotidien (6), 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (7), soit 35 heures au total).

Que risquez-vous si vous n'accordez pas de contrepartie au salarié ?

L'employeur qui n'accorde pas de contrepartie au salarié qui effectue une astreinte encourt une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (8), soit 750 euros.

750 eurosd'amende

Cette amende s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Que risquez-vous si vous ne respectez pas les durées maximales de travail et les temps de repos ?

Ne pas respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos d'un salarié en astreinte, ou tout autre règle relative aux astreintes, peut vous coûter cher.

📌 Exemple :

Un salarié en astreinte, qui a assigné son employeur en justice, a obtenu la somme de 737.000 euros (9), dont plus de 500.000 euros au titre de majorations des heures d'astreinte effectuées pendant 5 années. Le reste des sommes correspond à des heures supplémentaires et au rattrapage de congés payés.

Mais pourquoi le montant est-il si élevé ?

Le salarié était d'astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie et ce pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n'ont pas été respectées. Sa santé s'est détériorée, tout comme sa vie privée.

Cette condamnation faramineuse, qui peut avoir raison de la vie d'une entreprise, doit vous inciter, en tant qu'employeur, à vous montrer extrêmement vigilant quant aux modalités d'utilisation des heures d'astreintes.