L’employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave suite à un contrôle alcotest se révélant positif que s’il a respecté préalablement et minutieusement les dispositions du règlement intérieur relatives à ce contrôle d’alcoolémie. A défaut, le licenciement sera invalidé.

C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n°13-13757).

L’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail

Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, celui-ci peut interdire, à titre préventif, la consommation d’alcool sur le lieu de travail, soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service.

En effet, l’article R 4228-20 du Code du travail prévoyait déjà qu’aucune boisson alcoolisée n’était autorisée sur le lieu de travail à part le vin, la bière, le cidre et le poiré.

Le décret du 1er juillet 2014, commenté précédemment, a modifié l’article R 4228-20 du Code du travail.

Dans le cadre de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, les mesures entourant l’interdiction de la consommation d’alcool sur le lieu de travail ont été renforcées par le décret du 1er juillet 2014, dans l’intérêt des salariés.

En effet, l’article L 4121-1 du Code du travail prévoit que :

"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

Le nouvel alinéa 2 de l’article R 4228-20 du Code du travail précise désormais que :

"Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché".

Le règlement intérieur dans l’entreprise

Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements occupant habituellement au moins 20 salariés (article L 1311-2 du Code du travail).

Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise, à l’employeur, ainsi qu’aux personnes extérieures à l’entreprise qui y exécutent un travail (sauf les dispositions relatives à la discipline).

En dessous du seuil légal de 20 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif. Si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter les dispositions relatives à ce document et notamment celles concernant son mode d’élaboration.

Selon les dispositions des articles L 1321-1 et L1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit contenir exclusivement :

- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;

- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;

- les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur ;

- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles L. 13321 et L. 1332-2 du code du travail ou, le cas échéant, de la convention collective applicable ;

- les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Sanctions disciplinaires et règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (article  L. 1321-1, 3° du Code du travail).

Dans ces conditions :

  • une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
  • une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale.   


(Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740)   

En matière de sanctions disciplinaires, l’employeur doit s’en tenir à la lettre aux dispositions fixées dans le règlement intérieur.

Cela est vrai aussi en matière de sanctions pour cause d’alcoolémie au travail, là où le règlement intérieur est désormais incontournable en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise. C’est ce que rappelle l’arrêt commenté du 2 juillet 2014 (n°13-13757).


En l’espèce, un salarié occupant le poste de conditionneur, a été licencié pour faute grave à la suite d’un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélée positif.

Le salarié a contesté, au motif que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions du règlement

Par Me LANGLET