IKEA a été condamnée par le tribunal correctionnel de Paris le 15 juin dernier. En cause, l’espionnage institutionnalisé des salariés, syndicalistes ou non mais aussi de candidats à l’embauche.

Evidemment, les finances du géant suédois ne vont pas être affectées par l’amende d’1 million d’euros, mais cette condamnation pour « recel de collecte de données à caractère personnel par au moyen frauduleux, déloyal ou illicite » fait tâche…

Au delà de la condamnation de l’entreprise, plusieurs cadres et dirigeants ont en outre fait l’objet de condamnations et amendes : de quoi accompagner plus que symboliquement la suite de leurs carrières…

Le volet pénal de l’affaire est spectaculaire . Il faut dire que ce n’était pas en raison de faits ponctuels ou sporadiques qu’IKEA était mise en cause. Non, il s’agissait au contraire d’un système déloyal et organisé de surveillance à l’insu des intéressés, utilisant les services d’anciens policiers et prestataires externes.

Sur le plan du droit du travail et de son application au quotidien, employeurs et salariés retiendront quelques points :

S’agissant de la surveillance ou d’enquête sur des candidats à l’embauche, Le Code du travail , article L.1221-9 est clair : «  aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

La surveillance des salariés en poste est très encadrée : qu’il s’agisse des Emails ou des connexions internet, d’enregistrements vidéo, de dispositifs de géolocalisation…etc…la règle est que l’employeur ne peut pas surveiller un salarié à son insu.

Tout dispositif doit être préalablement porté à la connaissance du salarié et les représentants du personnel doivent être informés et consultés préalablement, qu’il s’agisse de video surveillance ou de surveillance informatique.

L’article L. 1222-4 du Code du travail est clair : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance  ».

Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Code du travail , article L.2312-38 :

« Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Source Yves Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2021

 

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