Le Code du travail prévoit que le salarié peut être tenu à une obligation de confidentialité. Cette confidentialité s’explique par la transmission à l’employé de données et informations sensibles relatives à l’employeur, à la société, au chiffre d’affaire ou encore aux partenaires économiques, au cours de la relation contractuelle.

Quelles informations sont considérées comme confidentielles ?

La confidentialité implique que le salarié ne puisse divulguer à des tiers ou au public certaines informations propres à l’entreprise. Toutefois, l’employeur ne pourrait reprocher à un salarié d’avoir divulguer une information qui a déjà été rendue publique ou qui présente un caractère notoire. Ainsi seules les informations pouvant nuire à l’intérêt de l’entreprise doivent être protégées.

La divulgation d’informations par le biais des réseaux sociaux

Il a été jugé qu'un compte même « privé » auquel plus de 200 personnes ont accès constitue un outil de diffusion très large et une atteinte importante à la confidentialité de l’entreprise. Ainsi la diffusion d’informations confidentielle sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter…) peut constituer une atteinte à l’obligation de confidentialité pesant sur le salarié. Pourtant, la preuve d’une telle divulgation peut dans bien des cas être difficile à rapporter en raison du caractère privé du compte.

En effet, pour sanctionner l’employé ayant diffusé l’information, l’employeur doit disposer d'une preuve dite « loyale ». Ainsi, la question se pose de savoir si un employeur peut utiliser des captures d’écran afin de prouver que le salarié a manqué à son obligation de confidentialité.

La jurisprudence récente permet désormais à un employeur d’utiliser une telle preuve, mais de manière encadrée.

D’une part, l’employeur ne peut pas avoir recours à des stratagèmes. Il ne peut donc pas chercher lui-même à accéder au compte privé du salarié ou faire pression sur d’autres salariés pour obtenir la preuve. Au contraire, si la preuve lui est fournie spontanément, la preuve n’est pas déloyale.

D’autre part, la constitution de la preuve ne doit pas porter atteinte à la sphère privée du salarié, étant entendu qu’une page privée sur un réseaux social constitue un espace privé. Toutefois, en raison du caractère professionnel du contenu publié et de ses destinataires, les informations dévoilées peuvent porter atteinte au secret de l’entreprise. La cour de Cassation a donc considéré qu’une atteinte à la vie privée pouvait être légitime et nécessaire au droit à la preuve de l’employeur en raison du caractère professionnel des informations divulguées.

Quelles sanctions en cas de divulgation ?

Le contrat de travail peut prévoir une clause de confidentialité interdisant au salarié de divulguer les informations relatives à l’entreprise pour laquelle il travaille. Dans ce cas, une telle divulgation constitue une atteinte à son devoir de loyauté et justifie le licenciement pour faute du salarié.

Par ailleurs, cette obligation peut se poursuivre même après le départ du salarié de l’entreprise. La divulgation du secret peut alors être sanctionnée par l’octroi de dommages-intérêts.