Un salarié peut réclamer la nullité de la convention de forfait en jours tant que la demande en rappel de salaire des heures supplémentaires qui y est rattachée n’est pas prescrite (Cass. Soc. 27.03.2019 : n°17-23314).

I. La convention de forfait : la dérogation à la durée légale de travail

Par principe, les entreprises doivent appliquer la durée légale hebdomadaire est de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles

Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.

En effet, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale de travail (article L 3121-62 du code du travail).

Il peut s’agir d’un forfait :

  • en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
  • en jours, annuel 

II. La convention de forfait annuel en jours

Les salariés visés par l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours sont (c. trav. art. L. 3121-58) :

  • les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

  • les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

III. Les conditions de validité d’une convention de forfait

A/Un accord collectif prévoyant la possibilité de la convention de forfait

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) est obligatoire pour qu’un employeur recoure aux forfaits en heures ou en jours sur l’année (c. trav. art. L. 3121-63).

C’est cet accord collectif qui met en place les forfaits annuels et précise les caractéristiques principales de ces conventions.

B/ Une convention obligatoirement écrite

La convention doit être individuelle, écrite, et signée par le salarié et l’employeur.

Cette condition est impérative pour tous les forfaits, y compris hebdomadaires et mensuels (c. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 31.01.2012, n° 10-17593 ; Cass. soc. 04.11.2015, n° 14-10419).

C’est l’écrit qui marque l’accord du salarié.

Généralement, cette convention de forfait prend la forme d'une clause du contrat de travail la plupart du temps, l’article consacré à la durée du travail.

C/ La fixation du nombre de jours travaillés (convention de forfait en jours sur l’année)

La convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié doit fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité (Cass. soc. 12.03. 2014, n° 12-29141).

D/ Les garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail

L’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours comporte obligatoirement des mentions spécifiques relatives à la charge de travail et au droit à la déconnexion (c. trav. art. L. 3121-64, II).

Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60). 

IV. Les garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail avant la loi du Travail du 8 août 2016 et la contestation de la convention de forfait

Avant que la loi du 8 août 2016 complète le contenu des accords collectifs encadrant le recours aux forfaits en jours sur l’année, la convention de forfait en jours conclue sur la base d’un accord collectif ne prévoyant pas de stipulations garantissant le respect des durées maximales de travail et de des repos journalier et hebdomadaires était systématiquement frappée de nullité (Cass. Soc. 11.06.2014 : n°11-20985).

Le salarié pouvait alors demander le paiement des heures supplémentaires accomplies puisque la convention de forfait était nulle.

Le principe de la forfaitisation des heures supplémentaires tombait à l’eau.

De sorte, le salarié pouvait faire un décompte de toutes les heures accomplies et y appliquer le salaire majoré.

Il appartenait au juge de vérifier l’existence et le nombre des heures supplémentaires dont le salarié réclamait le paiement (Cass. Soc. 29.06.2011 : n°09-71107).

En réalité, avant la loi, c’est la Cour de cassation qui faisait des préconisations en matière de durées maximales de travail, de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs (Cass. soc. 31.01.2012 : n° 10-19807 ; Cass. soc. 09.11.2016 : n° 15-15064).

Si ces conditions n’étaient pas respectées, la convention de forfait en jours était donc nulle.

En revanche, si ces conditions étaient remplies, elle était valable (Cass. soc. 17.12.2014 : n° 13-22890).

Ainsi, un certain nombre de salariés ont tenté d’obtenir la nullité de la convention de forfait en jours devant les juridictions prud’homales.

S’est alors posée la question du point de départ de la prescription de cette action en nullité, question tranchée pour la première fois par la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 27 mars 2019 (Cass. Soc. 27.03.2019 : n°17-23314).

En l’espèce, à la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié demandait la nullité de la convention de forfait en jours en invoquant l’insuffisance des garanties prévues dans l’accord collectif sur le respect des durées maximales et travail et des temps de repos. Il réclamait le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies.

L’employeur, pour éviter de payer, tentait de se retrancher derrière le délai de prescription de deux ans, qu’il faisait courir à compter de la signature de la convention de forfait.

Pour l’employeur, le salarié est prescrit en son action.

Ce n’est pas l’avis du salarié, ni de la Cour de Cassation.

Pour la Haute Juridiction, tant que l’action en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, le salarié peut demander la nullité de la convention de forfait jours.

En effet, cette action est bien rattachée aux heures supplémentaires et à leur paiement.

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mars 2019 : RG n° 17-23314

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012 RG n° 10-17593

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 2015 RG n°14-10419

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juin 2014 : n°11-20985

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : n°09-71107

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012 : n° 10-19807

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 09 novembre 2016 : n° 15-15064

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 décembre 2014 : n° 13-22890

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris