ARTICLE AVOCAT Convention de forfait : comprendre les forfaits jours & heures

Convention de forfait jours: l’entretien annuel est obligatoire pour l’employeur


Par Virginie LANGLET, Avocat - Modifié le 14-05-2014 - Blog : Blog Maître Virginie LANGLET

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise.

Il ne peut en aucun cas y déroger.
 
C’est par un arrêt de principe que la Cour de Cassation rappelle cette règle fondamentale pour les salariés (Cass. Soc 12.03.2014 : n°12-29141).

La convention de forfait


Par la convention de forfait, l’employeur et le salarié conviennent du versement d’une rémunération forfaitaire incluant tout à la fois le salaire habituel ainsi que les heures supplémentaires.


Il existe différents types de conventions de forfait :

    Le forfait en heure, hebdomadaire, mensuel ou annuel,

    Le forfait en jours, annuel.

    Il est obligatoire, quelque soit la convention décidée, d’établir individuellement, par écrit, signée par le salarié et l’employeur chaque convention de forfait.

    Sans écrit signé par les deux parties, l’accord du salarié ne peut être matérialisé.

    La convention de forfait annuel en jours

    La convention de forfait annuel en jours ne peut concerner que deux catégories de salariés :

    Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe, ou l’atelier auquel ils sont intégrés ;

    Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités.

    La convention individuelle de forfait signée entre l’employeur et le salarié doit respecter la limite fixée par l’accord collectif, soit 218 jours.

    La durée du travail des cadres ayant un forfait en jours doit être décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié qui y est soumis.

    L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de 3 ans, les documents de l’entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les cadres au forfait jours sur une base annuelle.

    Les salariés au forfait annuel en jours ne bénéficient pas de  la durée légale de travail du travail. Dès lors, il n’y a pas d’heures supplémentaires qui s’appliquent, avec toutes les conséquences en termes de rémunération.

    Toutefois, l’employeur doit obligatoirement respecter les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), de repos hebdomadaire (35 heures) et de congés payés (article L 3121-43 C. trav.).


    Légalement, les durées quotidiennes (10 heures sur une journée) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée, 44 heures sur 12 semaines consécutives) maximales ne s’appliquent pas aux salariés soumis aux conventions de forfait jours.  

    Mais, l’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits jours doit impérativement garantir le respect des durées maximales de travail et de repos hebdomadaires et journaliers (Cass. Soc. 29.06.2011 : n° 09-71107 ; 31.01.2012 : n° 10-19807).

    Si l’accord collectif prévoit ces garanties, mais que l’employeur ne les respecte pas et ne les fait pas appliquer dans son entreprise, la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet. Le salarié concerné aura droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires (Cass. Soc. 29.06.2011 : n°09-071107).   

    Convention de forfait jours : entretien annuel individuel obligatoire

    L’employeur est tenu, dans le cadre de l’application de la convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel avec chaque salarié.

    Cet entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné (article L 3121-46 du Code du travail).

    A défaut, la convention est privée d’effet.

    La Cour de Cassation a profité de cette décision pour rappeler ce principe fondamental, garant de la santé et du repos des salariés dans l’entreprise.

    Elle en profite pour rappeler un second principe, afférent au nombre de jours fixés dans la convention au forfait jours.

    Dans la rédaction de l’article L3121-45 du Code du travail, dans sa version antérieure à la loi du 20 août 2008, une convention de forfait jours devait fixer le nombre de jours travailler, à peine de nullité de la convention.

    Dans la version actuelle de l’article L 3121-45 du Code du travail, il n’est plus précisé que la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Mais la jurisprudence a tout de même tendance a considérer qu’il s’agit d’une obligation : dans le cadre de cette convention, les parties doivent bien fixer la nature de leurs obligations parmi lesquelles figure le nombre de jours compris dans le cadre de la convention.


Par Me LANGLET

    Sources :   

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mars 2014 : RG n°12-29141

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n°0971107

    Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012 : RG n°10-19807

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