En principe le contrat de travail à durée déterminée (CDD) comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion mais il existe plusieurs cas où le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Ce sont les cas prévus par l’article  L1242-7 du code du travail  :

  • Remplacement d’un salarié absent ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale.

Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si le salarié en CDD doit être informé de la fin de son contrat selon des formes particulières telles qu’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de Cassation estime que si l’employeur est tenu d’informer le salarié de la rupture de son CDD de remplacement en raison du licenciement du salarié remplacé, celui-ci n’est pas tenu de le faire par écrit.

Un simple appel téléphonique peut suffire. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 18-12.446, Publié au bulletin)


Maître Carole VERCHEYRE-GRARD